監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社が必要とする能力や適格性を持ち合わせない従業員がいる場合、使用者側はどのように対応したら良いでしょうか。
解雇する、配置転換する、降格処分をするといった処分が考えられるかと思いますが、後々、従業員から処分の有効性を争われ、最悪の場合は処分が無効となるおそれがあります。
従業員を処分するにあたっては、処分に至るまでの過程や処分自体の合理性・相当性等、様々な要素を慎重に考慮しなければなりません。
このページでは、能力が不足している、あるいは適格性が欠如している問題社員への対応において、使用者側が注意すべき点について詳しく解説していきます。

能力不足・適格性が欠如していることの問題点

まずは、従業員の能力不足、あるいは適格性が欠如していることが、会社にどのような影響を及ぼすのか、何が問題視されるのかを確認しておきましょう。

会社やほかの従業員に及ぼす影響

ある従業員の能力不足ないし適格性の欠如がみられる場合、周りの従業員の士気を下げてしまい、結果として職場全体の効率を下げることになり、ひいては売上の減少に至りかねません。

したがって、使用者側としては、能力不足や適格性が欠如する従業員の対処を真剣に考えなくてはなりません。

能力・適格性の欠如は解雇理由になり得るのか？

能力不足ないし適格性が欠如する従業員を解雇できるのかというと、その“程度”を個別具体的に検討することになりますが、解雇が有効であると認められるハードルは、そう低くありません。
具体的にみていきましょう。

なお、解雇理由について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

解雇権濫用法理との関係

解雇する際には、【解雇権濫用の法理】に気を払わなければなりません。

解雇権濫用の法理とは、解雇に客観的に「合理的な理由」があり、かつ、「社会通念上相当」であると認められることを必要とするもので、判例により作られ、労働契約法１６条において明文化された法理です。

「合理的な理由」、「社会通念上相当」といった文言は抽象的ですので、実際の事案では、個別具体的な事実関係の認定とそれに対する評価が重要な争点となります。

解雇権濫用法理についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

裁判所による解雇の有効要件

裁判所は、解雇の有効性を判断するにあたり、処分自体の合理性・相当性だけではなく、従業員を解雇するまでの間に、使用者側が講じられる手段はなかったのか、ある場合にはどのように手段を講じたのか等、手続の適正性についても考慮します。

解雇の根拠となる就業規則の規定

解雇するにあたっては、懲戒解雇、普通解雇を問わず、就業規則に解雇事由が定められていることが必要です。

そのため、まずは就業規則の解雇事由に該当するか否かを確認しなければなりません。

なお、就業規則について、以下のページで詳しく解説していますので、こちらもぜひご覧ください。

会社は解雇回避のために努力する必要がある

使用者側には、従業員の解雇を回避するための努力義務が課せられています。そのため、ある従業員が就業規則の解雇事由に該当するからといって、何らの努力もせずに即解雇としてしまうと、その解雇は無効となるリスクがあります。以下、解雇を決定する前に使用者側がすべき取組として考えられるものを紹介します。

改善の機会を与える

まずは、当該従業員に改善の機会を設けることが重要です。

“改善の機会を設けたにもかかわらず、当該従業員に改善の余地が見られない”という事実は、解雇の効力が争われた際に、解雇が有効であると認められる一つの事実となり得ます。

適切な教育指導をする

使用者が従業員に対し、適切な教育指導をしてきたか否かについても、解雇の有効性を判断するうえで重要となります。

すなわち、使用者が従業員に対し、適切な教育指導をしてきたにもかかわらず、当該従業員の能力不足ないし適格性の欠如が改善しないという事実は、解雇を有効ならしめる事実の一つとなり得ます。

配転や懲戒処分の検討

解雇する前に、配転命令や懲戒解雇以外の懲戒処分など、段階的な処分をすることが望ましいと考えられます。なぜなら、段階的に手段を講じたにもかかわらず、従業員に改善の余地が見られないことが解雇の有効性を導き得るからです、

ただし、配転命令や解雇以外の懲戒処分であっても争われるリスクはあり、不当な目的を持ってしてはならないことや、権利濫用になってはならないなどの制約はありますので、注意が必要です。 なお、懲戒解雇やそれ以外の懲戒処分、懲戒処分を行う際の注意点、について、以下の記事で紹介していますので、ぜひ併せてご覧ください。

退職勧奨

解雇する前に、退職勧奨をすることもあるかと思います。

退職勧奨をし、従業員と退職について合意が得られれば問題は解決するかもしれませんが、退職勧奨に失敗したことをもって配置転換や解雇以外の懲戒処分の手段に出ると、配置転換や懲戒処分が不当な目的を持ってされたものとして無効になり得るので、退職勧奨をするタイミングはとても重要です。

裁判例においても、退職勧奨に応じない従業員に対して会社が行った配転命令が、権利濫用と判断されたものがあります。

退職勧奨についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

問題社員を解雇する際の留意点

問題社員を解雇する場合、後々争われ、訴訟に発展するリスクがあります。そこで、そのような事態に直面したときのために、使用者側が日ごろから備えておくべきことを確認しておきましょう。

証拠の重要性

仮に訴訟となったとしても解雇が無効であると判断されないよう、日ごろから証拠を収集しておくことが重要です。

具体的には、いつ、どこで、誰が、誰に対して、どのようなことをしたかを記録として残すことが肝要です。

新卒採用・中途採用の取扱い

解雇について、新卒採用の従業員と中途採用の従業員との違いをみてみましょう。

なお、「本採用の拒否」における新卒採用と中途採用の違いについて、以下のページで紹介していますので、こちらもぜひご覧ください。

新卒採用の場合

新卒採用の従業員の場合、長期に渡り雇用することを前提として採用しており、かつ大学の卒業後から継続して勤務しているので、能力不足等を理由として解雇すると当該従業員の被る不利益が大きいことが考えられます。

裁判例においては、新卒採用の従業員を解雇する場合には、新卒の従業員に改善の機会を与えたにもかかわらず改善の見込みがないことや、会社経営や運営に重大な支障が生じたこと（そのおそれがある場合も含む。）といった事情が必要となりますので、慎重な判断が求められます。

中途採用の場合

中途採用の場合、個人の能力に期待して採用するケースが比較的多いかと思います。

裁判例においては、役職を特定して中途採用した従業員の解雇事案につき、そのことをもって下位の役職に配置換えしなければならないものではないとして、解雇を有効としたものがあります。

一方で、中途採用の従業員に、会社が主張するような能力不足は認められないとして、解雇を無効とした裁判例もあります。

協調性の欠如による解雇の妥当性

協調性の欠如により従業員を解雇する際には、慎重な判断が求められます。

裁判例においては、単純に職場内の良好な人間関係を損なうというような域を超えて、職場環境を著しく悪化させ、会社の業務にも支障を来す程度に至っていることが要求されています。

したがって、この程度に至っていない解雇であるとすれば、解雇が無効とされるおそれがあります。

能力不足である管理職への対応

能力不足である管理職について、会社はどう対応すべきか。

まず、当該管理職が、役職を特定したうえで、それに対応する賃金が支払われることを前提として採用されたか否かがポイントとなります。

すなわち、当該管理職が、自らの役職を遂行する能力に及ばず、労働契約締結当時に予定されていた能力と実際の能力とに乖離がある場合には、解雇できる可能性があります。

一方で、採用時に役職等の限定がない場合には、いきなり解雇とするのではなく、当該管理職の能力に見合った降格処分等をすることが望まれます。

もっとも、降格処分を行うにあたっても、いくつか留意しておくべきことがあります。こちらの説明は以下のページに譲ります。

解雇の有効性が問われた裁判例

ここで、従業員の能力不足等を理由とした解雇について、実際に訴訟にて争われた事案を紹介します。訴訟では、解雇の有効性の判断にどのよう点が考慮されるのか確認してみましょう。

問題社員への適切な対応について、企業労務に強い弁護士がアドバイスいたします

解雇するか否かには慎重な判断が求められます。

後々、解雇無効と判断された場合には、会社に多大な損害が生じかねません。

解雇をお考えであれば、まずは弁護士に相談されることをおすすめします。