新型コロナウイルスにおける労働者への対応

新型コロナウイルスへの感染が拡大する中、企業としては、従業員への感染を防ぐために、在宅勤務や時差出勤等の施策を講じています。
それらは、通常と異なる労務管理が必要となるとともに、従業員の処遇等に関する正確な知識を持っておく必要があります。

ここでは、そういった新型コロナウイルスにおける労働者への対応について、注意事項等をわかりやすく解説していきます。

新型コロナウイルスにおける労働者への対応

新型コロナウイルス感染症患者が勤務することを放置すると、職場に新型コロナウイルスへの感染をまん延させることになりかねません。

使用者は、労働契約法5条に基づき安全配慮義務を負っていますから、かかる義務の履行の面からも、新型コロナウイルスへの感染まん延を防止するべく必要かつ合理的な措置をとることが求められます。

この点について、詳しくは以下のページで解説していますので、ぜひご一読ください。

感染の報告があった場合の対応

では、実際感染の報告があった場合には、どのように対応していけば良いのでしょうか?
新型コロナウイルスへの感染報告は、労働者本人の場合と労働者の同居人の場合が考えられます。それぞれの対応事項について、みていきましょう。

労働者本人が感染した場合

労働者本人が新型コロナウイルスに感染した場合は、症状の有無にかかわらず、他の労働者に感染するリスクが高いです。クラスター発生といった感染拡大に発展するおそれもあるため、これを未然に防がなくてはなりません。

この場合、新型コロナウイルスに感染した旨を自己申告させたうえで、自宅待機させることが必要かつ合理的な措置といえるでしょう。

労働者の同居人が感染した場合

労働者の同居人が新型コロナウイルスに感染した場合、労働者は濃厚接触者にあたりますので、他の労働者への感染リスクを考慮しなければなりません。
この場合の措置も、労働者本人が感染した場合と同様に、同居人が感染した旨を自己申告させたうえで、自宅待機させることが必要かつ合理的といえます。必要に応じて保健所の指示を仰ぐ等の対応も検討しましょう。

新型コロナウイルスの検査について

新型コロナウイルスの検査であるPCR検査を受けるまでには、様々な過程を経なければなりません。
もし、一部の労働者に感染が発覚した場合、他の労働者は簡単に検査を受けられるものなのでしょうか?

一部の労働者が感染した場合、全労働者の検査実施は可能か?

東京都における新型コロナウイルス感染症にかかる相談窓口を例にあげますと、発熱や咳等の症状が出ている場合にかかりつけ医又は新型コロナ受診相談窓口に電話をし、感染の疑いがあり受診が必要と判断された場合に初めてPCR検査センター又は新型コロナ外来を受診することができ、そこで医師が検査の必要があると判断した場合に、PCR検査を行うものとされています。

地域の取り扱いにもよりますが、少なくとも東京都においては、全労働者の検査を実施するには全労働者において検査の必要があると判断される必要があると考えられ、一部の労働者が感染したことのみをもって全労働者の検査を実施することはできないと考えられます。

新型コロナウイルス感染者の出勤停止命令

労働者本人や労働者の同居人が新型コロナウイルスに感染した場合、企業は労働者を出勤させないという措置を講じなければなりません。しかし、「出勤停止命令」「自宅待機命令」「就業禁止の措置」等、どれに基づいて対応していけば良いのでしょうか? また、賃金の支払い義務に関する扱いも気になるところです。以下、解説していきます。

「出勤停止命令」と「自宅待機命令」の違い

似たような文言に「出勤停止命令」と「自宅待機命令」があります。同じ「命令」でも、取り扱いは大きく異なりますので注意が必要です。

出勤停止命令とは、労働契約を存続させつつ労働者の就労を一定期間禁止させることをいい、服務規律違反に対する制裁を目的としています。「懲戒処分」の一つに区分され、基本的に無給となります。

一方、自宅待機命令とは、懲戒処分ではなく、業務命令に基づくものです。そのため、基本的には賃金も発生することとなります。

以下のページでは、新型コロナウイルスによる自宅待機命令について詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

労働安全衛生法の「就業禁止の措置」は適用されるのか?

厚生労働省は、労働者が新型コロナウイルスに感染した場合、労働安全衛生法68条の「就業禁止の措置」は適用されないとしています(「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)令和2年4月28日時点版」)。 この場合、「感染症法」に基づいて、都道府県知事による就業制限や入院勧告を行うことは可能です。 労安衛法に基づく就業禁止については、以下のページをぜひご参照ください。

自宅待機期間中の賃金支払について

自宅待機は、「自宅で待機する」という「業務」を命令するものですので、使用者は、当該従業員の就労を許容しないことについて実質的な理由が認められない限り、賃金を支払う必要があります。

新型コロナウイルスで休業する場合の休業手当

一口に「新型コロナウイルスで休業する場合」といっても、様々な状況が想定され、休業手当を支払わなければならないケースと支払う必要がないケースがあります。以下、想定されるケースごとにみていきましょう。

感染した労働者を休業させる場合

労働者の新型コロナウイルスへの感染が確認されたら、都道府県知事が就業制限をすることにより労働者を休業させることができます。ただし、この場合は「使用者の責に帰すべき事由」による休業とはいえません。
したがって、会社は基本的に休業手当を支払う必要はないでしょう。

感染が疑われる労働者を休業させる場合

新型コロナウイルスに感染したことが確認されていない段階で、会社が自主的な判断により休業させる場合には、「使用者の責に帰すべき事由」による休業にあたり得るため、会社は休業手当を支払う必要があると考えられます。

発熱等の症状がある労働者が自主休業した場合

新型コロナウイルスに感染したことが確認されていない段階で、労働者が自主的に休業した場合には、通常の病欠の場合と同様に扱って差しつかえありません。

事業の休止に伴い休業する場合

事業の休止に伴って休業する場合であっても、事業の休止自体が「使用者の責に帰すべき事由」による休業か否かで、休業手当の支払が必要か否かを判断されます。
考慮要素として重要なのは、使用者としての休業回避のために具体的な努力をしたか否かであると考えられます。

休業手当の対象となる労働者

「労働基準法上の労働者」にあたるか否かによって、休業手当の対象となるかどうかが判断されます(労働基準法9条)。労働基準法上の労働者とは、事業または事務所に使用され、賃金の支払いを受ける者をいいますので、パートタイマーやアルバイト、派遣労働者、外国人労働者といった幅広い雇用形態の労働者が対象となります。

子供の休園・休校で休んだ労働者の賃金について

学校や保育園等の臨時休業により、子供を抱える労働者が子供の世話をするため、会社を休まざるを得ない場合も生じています。

こうした子供の世話のために従業員が欠勤する場合は、賃金、休業手当を支払う必要はありません。

従業員が欠勤した場合であっても、会社が賃金を支払わなければならないのは、使用者の過失によるような場合(「債権者の責めに帰すべき事由」(民法536条2項))と、使用者側に起因する経営・管理上の障害によるような場合(「使用者の責に帰すべき事由」(労働基準法26条))です。

新型コロナウイルスの流行、拡大、政府や都道府県の要請を受けての学校等の臨時休業や、従業員に幼い子供がいること、子供の世話をするのが従業員以外にいないこと等は、使用者の過失によるものでないことは明らかですし、使用者側に起因する事情ともいえません。

したがって、この場合の欠勤については賃金、休業手当を支払う必要はありません。
従業員としては、有給休暇によって対応すべきでしょう。

新型コロナウイルスの影響による解雇

使用者は、たとえ新型コロナウイルスの影響によるものであっても、療養のための休業期間やその後の30日間については、解雇してはなりません(労働基準法19条1項本文)。

また、そもそも「解雇」は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性が認められない場合は、権利濫用として「無効」となります(労働契約法16条)。
解雇の扱いについては、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

整理解雇が認められる要件とは

新型コロナウイルスの影響により、企業が経営上必要とされる人員削減のために整理解雇を検討せざるを得ない状況も考えられます。この場合、検討している整理解雇が解雇権の濫用にあたるか否かを判断するために、以下の要素が考慮されることとなります。

  • 人員削減の必要性
  • 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
  • 被解雇者選定の妥当性
  • 手続の妥当性

整理解雇に関する詳しい解説は、以下のページをご一読ください。

新型コロナウイルス感染者の治癒と職場復帰

新型コロナウイルスに感染した労働者が治癒した場合の職場復帰については、以下のページをご覧ください。

新型コロナウイルス感染防止に向けた働き方の検討

新型コロナウイルス感染を防止するには、「3密」を回避する必要があります。
会社の規模が大きくなればなるほど、「3密」は避けられません。
リモートワークや時差出勤をまだ取り入れていない場合は、これらの活用を検討する必要があるでしょう。

新型コロナウイルスにおける労働者への対応でお困りなら、一度弁護士にご相談ください

新型コロナウイルスにおける労働者への対応に関しては、会社として経験したことがなく疑問点が多い分野であると思われます。まずは、労務問題に関して専門的な知識と経験を有する弁護士に質問及び対応を依頼することをお勧めします。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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