新型コロナウイルスに感染した場合の会社の責任

新型コロナウイルスの感染拡大により、休業要請を受けた会社(企業)はもちろん、休業要請を受けていない会社の多くも、外出自粛の影響等を受け減収を余儀なくされました。
緊急事態宣言が明け、日常が取り戻されつつある現状においても、ワクチンの開発等、決定的な新型コロナウイルス対策が確立されていない中で企業活動を再開せねばならず、新型コロナウイルスの感染リスクと隣り合わせで企業活動が進められています。
企業活動を進める多くの会社において、“従業員が新型コロナウイルスに感染した場合のリスク”は、 “顧客に感染させてしまう”、または“感染した従業員が増えると仕事が回らなくなる”といった、ビジネス的な文脈で認識されているものと思われます。
しかしながら、従業員が新型コロナウイルスに感染した場合のリスクは、それにとどまるものではありません。
一例としては、会社がなすべき対策をしないことによって、従業員を新型コロナウイルスに感染させてしまい、その従業員との関係において損害賠償責任を負うというようなリスクが挙げられます。
本稿では、会社が従業員を新型コロナウイルスに感染させてしまった場合に従業員に対して負う責任と、それぞれの場面における実務的な対応について、検討していきます。

会社が従業員に対して負う義務

労働契約法には、以下のような定めがあります。

労働契約法
(労働者の安全への配慮)第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

つまり、従業員の「使用者」である会社は、従業員の「生命、身体等の安全を確保」できるよう配慮すべき義務を負っていると考えられています。

この会社が負っている義務は「安全配慮義務」と呼ばれ、新型コロナウイルスとの関連に限らず、様々な場面において企業活動の指針となるものです。詳しくはこちらのページをご覧ください。

安全配慮義務違反による損害賠償請求

会社が「安全配慮義務」に違反し、従業員に損害を生じさせてしまった場合には、その損害を賠償する責任を負うこととなります。

では、新型コロナウイルスとの関係において、会社はどのような場合に責任を負うこととなるのでしょうか。

ウイルス感染と業務との因果関係

そもそも新型コロナウイルスの感染リスクは、会社で働いている、いないにかかわらず、どこにでも認められるものです。

会社としても、会社の業務と関係なく、従業員がプライベートで参加したイベントで新型コロナウイルスに感染したことの責任を問われるのは納得できないでしょう。

そこで、会社が責任を問われる前提として、新型コロナウイルスの感染が、会社の業務に起因して生じていること(因果関係)が要求されていると考えられています。

では、どのような場合に、新型コロナウイルスの感染が“会社の業務に起因して生じた”といえるのでしょうか。 ここで、「従業員を新型コロナウイルスが流行している地域へ出張させたことによって感染させてしまった場合」を例に考えてみましょう。

新型コロナウイルスが流行している地域への出張

先に述べたように、新型コロナウイルスの感染リスクは、業務と関係ない一般生活においても認められるものです。 とすると、“業務に起因して感染した”といえるためには、その業務を行うことが、“一般生活における感染リスクを超える”こととなるような場合である必要があると考えられます。

つまり、新型コロナウイルスが流行している地域への出張についても、その出張が、“一般生活における感染リスクを上回るリスクが生じる”ようなものであるかがポイントとなると考えられます。

これを、国内の現状(2020年6月20日時点)を前提に検討すると、人口の集中する都市部では多くの感染者数が認められるため、“感染者数の少ない地方から、感染者数の多い都市部への出張”については、“一般生活における感染リスクを上回るリスク”が生じるように思われます。

しかしながら、多かれ少なかれ、地方でも新型コロナウイルスの感染者が認められる以上は、“都市部へ出張させたこと”のみをもって、“一般生活における感染リスクを上回るリスク”が生じるとは考え難いでしょう。

“一般生活における感染リスクを上回るリスク”が生じるような出張であるといえるためには、“新型コロナウイルスに感染した患者が入院している施設に訪問させるもの”や、“不特定多数の人が密集するようなイベントに参加させるもの”等、一見して新型コロナウイルスの感染リスクが高い業務が内容となっている必要があると考えられます。

出張先で感染した場合、労災は適用されるのか?

新型コロナウイルスに感染したことが労災として扱われるためには、その感染が“業務に起因して生じた”(労災との関係では“業務起因性”と呼ばれます。)といえる必要があります。

先に挙げたような、一見して新型コロナウイルスの感染リスクが高い業務を内容とする出張をさせたことにより、従業員が新型コロナウイルスに感染したような場合には、“業務に起因して生じた”と判断され、労災として扱われるものと考えられます。

しかしながら、単に“新型コロナウイルスが流行している地域に出張させる”程度あれば、従業員が出張中に新型コロナウイルスに感染したとしても、“業務に起因して生じた”とは評価し難いものと考えられるので、労災として扱われることは難しいでしょう。(そもそも、“出張中に感染した”ことを確かめること自体が、一般的に困難です。)

出張以外での業務による感染について

では、出張以外の日々の業務を行う際に生じる感染リスクは、どのように考えるべきでしょうか。

これもやはり“一般生活における感染リスクを超える”ことになるかどうかを基準に考えるべきでしょう。

例えば、“新型コロナウイルスに感染した患者の看護”といった直接的なものはもちろん、“不特定多数の人と至近距離で接触する”といったものについても、一般生活における感染リスクを超えると認められる可能性はあると考えられます。

このような業務に従業員を従事させている場合に、従業員が新型コロナウイルスに感染してしまったときには、当該感染が“業務に起因して生じた”と認められる可能性があります。

会社としてなすべき配慮について

会社が、“一般生活における感染リスクを超える”内容の業務に従業員を従事させる場合には、「安全配慮義務」の一環として、感染リスクを可能な限り低減させるような措置をとるべきものと考えられます。

例えば、従業員を屋内で長時間稼働させる場合には、換気を良くしておいたり、従業員に不特定多数の顧客と至近距離で対応させる場合には、飛沫対策として従業員と顧客との間に仕切り板を用意したりする等、生じる感染リスクに応じた措置をとるべきです。

なお、新型コロナウイルスに感染した患者と接触する業務をさせる場合には、より厳重な対策が必要と考えられます。

会社として、容易に認識できる業務上の感染リスクがあり、その対策が易しいにもかかわらず怠ったことにより従業員が新型コロナウイルスに感染した場合には、会社に「安全配慮義務違反」が認められることとなります。

社内で感染者が発生した場合の対応

社内で感染者が発生した場合には、二次感染のリスクに対処する必要があります。

二次感染のリスクがあるにもかかわらず、会社が適切に対処しなかった場合には、二次感染の被害にあった従業員との関係において、「安全配慮義務違反」の責任を問われることとなってしまいます。

考えられる事後的な対処としては、感染者はもちろん、感染者と濃厚接触の可能性がある従業員も自宅待機させる等の措置が考えられます。

もっとも、このような措置をスムーズに行うためには、事前の準備が極めて重要です。

まずは、発熱等の感染が疑われる症状が認められる場合のルール等、行動指針をあらかじめ定めておき、従業員に周知しておく必要があります。

また、従業員が判断に迷うことを想定し、相談窓口を設置しておくことも有効であると考えられます。

そして、感染が発覚した場合に、どのような指揮系統によって事後的な対処を行うかといった、連絡体制の整備も大切でしょう。

会社が営業停止となった場合の休業補償

従業員から新型コロナウイルスの感染者が出てしまい、会社の営業を停止せざるを得ない場合には、従業員を休ませる必要があります。

会社としてもやむを得ず従業員を休ませるため、ノーワークノーペイとして、給与を支払わなくても良いように思えますが、多くの場合で、平均賃金の6割以上となる「休業補償」を支払う必要があると考えられています。

よくある質問

フレックスタイム制の導入は、新型コロナウイルスの感染リスクを下げるのに効果はありますか?

フレックスタイム制の導入により、通勤ラッシュを避けたり、時間によっては社内の人口密度を多少抑えたりすることができるため、新型コロナウイルスの感染リスクの低減に期待が持てます。
もっとも、業務の種類によっては、フレックスタイム制になじまないものもあることから、一概にフレックスタイム制が推奨されるものではないことにご留意ください。
フレックスタイム制の導入を検討される方は、こちらのページをご覧ください。

テレワークを実施する場合、何を準備すればいいですか?

会社の実態に即したテレワーク規程をご用意いただくべきです。
労働時間の管理方法や業務遂行が進まない場合の措置(テレワーク解除等)等の運用ルールを定めておかなかったために、業務遂行が思うように進まなくなってしまうケースはよくみられます。
テレワーク規定を用意するにあたっては、こちらのページを参考にすることができます。

新型コロナウイルスの感染が疑われるにも関わらず出社した従業員に対し、懲戒処分を下すことは問題ないでしょうか?

ケースバイケースであると考えられます。
会社としては、事前に感染症が疑われる場合の行動指針を作成し、「●℃以上の発熱が見られる場合には出社してはならない」旨の周知をしておけば、発熱があるにもかかわらず出社した従業員に対し、業務命令に違反として何らかの処分を下すことは可能だと考えられます。
しかしながら、どの程度の処分を下すかについては、当該従業員にみられる症状の内容や、業務命令に違反することを認識して出社したかどうか等、当該従業員が出社することの危険性や悪質性の検討を慎重に行ったうえで判断されるべきものです。 懲戒処分について詳しく知りたい方は、こちらのページをご参照ください。

新型コロナウイルス対策や感染者への対応でお悩みなら、一度弁護士にご相談ください

会社に新型コロナウイルスの感染者が現れると、ビジネス上の問題にとどまらず、ガバナンス上の問題や労務的な問題といった社内的な問題に波及するため、検討すべき対策は多岐にわたることになります。

加えて、新型コロナウイルスへの対策は、事前の準備が極めて重要であり、事後的にも迅速な対応が求められます。

“現に感染者が出てしまった”、“これから感染者が出てしまうかもしれない”といったお悩みをお持ちの皆様には、会社法や労働法といった企業にまつわる法制度に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

執筆弁護士

弁護士 大平 健城
弁護士法人ALG&Associates 弁護士大平 健城

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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