弁護士が解説する【懲戒処分を行う場合の注意すべきポイント】

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

懲戒処分とは、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して科す制裁罰をいいます。
もっとも、従業員が使用者にとって好ましくない行動をとれば、直ちに重い懲戒処分を下せるかというと、そういうわけではありません。
そこで、今回は、どのような場合に従業員に懲戒処分を下すことができるのか、懲戒処分を下す場合にはどういったポイントに注意すべきなのかといった点について解説していきます。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントとは？

懲戒処分は、従業員に対して大きな不利益を与えるものですから、処分の内容や手続については、いくつか注意すべき点があります。

懲戒処分を行うための法的な要件とは？

懲戒処分を有効に行うためには、下記の要件を満たすことが必要です。

• 周知された就業規則等に懲戒処分の合理的な根拠規定が定められていること
• 当該懲戒処分事由に該当すること
• 処分内容が相当であること
• 手続が相当であること

懲戒処分の根拠となる就業規則

懲戒処分の根拠となる就業規則は、周知されており、そしてその内容が懲戒の種別と事由を明確に定めた合理的なものになっている必要があります。

「なぜ就業規則に懲戒処分について明記する必要があるのか」、「懲戒事由も必ず具体的に定めておかなければならないのか」等、疑問に思われた方は、下記の記事をご参照ください。

処分の相当性があること

懲戒処分の内容は、労働者の懲戒事由の程度や内容等に照らして、相当なものである必要があります。そのため、従業員が1分遅刻しただけで解雇処分を科すことは妥当でないと考えられます。なお、処分の相当性を判断する際は、懲戒事由とされた行動の態様、動機、業務への影響、損害の程度、労働者の態度、使用者側の原因等が考慮されます。

弁明する機会を与える

懲戒処分をする際に弁明の機会を与えることは法律上義務づけられていませんが、懲戒処分の相当性を判断する際には、「弁明する機会が与えられたかどうか」が重視されます。

そのため、弁明の機会を与えていない場合、懲戒権の濫用が疑われてしまうおそれがあるので、弁明の機会はできるだけ与えるべきだといえます。特に就業規則に「懲戒処分をする際には弁明の機会を与えるべき」と明記している場合には、必ず就業規則で規定するとおりに弁明の機会を与えなければならないので注意しましょう。

重大な規則違反でも与えるべきか？

懲戒処分には刑罰に類似した制裁罰という性質があるので、処分の適正性を保障するためにも、重大な規則違反を行った者であっても弁明の機会を与えることが望ましいでしょう。

そもそも従業員に処分の原因となった事実関係に関する弁明の機会を与える理由は、事実認定を適切に行うことにより、懲戒処分が適正な手続に則って行われたことを根拠づけるためです。そのため、規則違反の程度に関係なく与えられるべきだと考えられます。

社員に問題行為があれば懲戒処分できるのか？

社員に問題行動があり、それが就業規則で規定している懲戒事由に当てはまるケースでも、すぐに懲戒処分を科すことは望ましくないでしょう。次項以下で説明するように、段階を踏んでいくことが大切です。

まずは指導することで改善を促す。

社員の問題行動を改善させ、社員との関係を維持しつつ、今後の社内秩序を守るという観点からは、直ちに懲戒処分を科すよりも、社員に指導して、自発的な改善を促す方が効果的な場合があるといえるでしょう。

段階的な処分の実施

同種の規定違反行為が繰り返された場合、最初は軽い処分を科したとしても、労働者の態度に反省が見られないことから、2回目以降は徐々に重い処分を科すことになると考えられます。

懲戒処分に該当する問題社員の具体例とは？

懲戒処分に該当する社員の問題行動としては、職務懈怠（無断欠勤、遅刻早退、業務命令違反等）、職場規律違反行為（ハラスメント行為、横領収賄等）、経歴詐称等が挙げられます。

懲戒事由についてもっと知りたい方は、下記の記事も併せてご覧ください。

私生活における非行は懲戒処分の対象か？

私生活上の行動は、通常であれば懲戒処分の対象になりません。ただし、企業がスムーズな経営をしようとするうえで支障が生じるおそれがある等、企業の秩序に関係ある問題行動をしている場合は、例外的に懲戒処分の対象になると考えられます。

問題社員を懲戒解雇とする場合の注意点

社員（従業員）に対して懲戒解雇処分を科す場合には、その問題行動が社員を会社外に排除しなければならない程の重大性を有しているかどうか、企業秩序侵害に現実的な危険性が生じているかどうかを見極めるとともに、適正な手続が採られるように気をつける必要があります。

問題社員への具体的な対応方法は、下記の記事で詳しく説明します。

退職金の減額・不支給は認められるか？

賃金規程や就業規則等に、問題行動をした社員の退職金について「支給しない」または「減額する」と定められており、その問題行動の程度と不支給・減額といった措置の重大さが釣り合っていれば、退職金の不支給や減額は認められると考えられます。詳細については下記の記事をご確認ください

懲戒処分の有効性が争われた判例

【最高裁　平成24年4月27日第２小法廷判決】

問題社員の懲戒処分でトラブルとならないためにも、労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします

たとえ社員が問題行動を起こしたからといって、すぐに懲戒処分をすべきではありません。まずは問題社員を指導して自発的な注意を促し、それでも改善しない場合には段階的に処分を行っていくことになります。しかし、不当な処分であると主張され、トラブルに発展してしまうリスクを完全になくすことはできません。

そこで、問題社員への対応に悩まれている使用者の方は、労働問題に強い弁護士に相談されてみることをおすすめします。労働問題に詳しい弁護士であれば、リスクを最大限回避できるよう、問題社員への対応方法等についてアドバイスすることが可能なので、労働トラブルを未然に防止できる可能性が高まります。また、万が一トラブルが生じてしまった場合にも、すぐに相談できる弁護士がいれば迅速・適切な対応をとることができるので、被害を最小限に抑えることにも繋がるでしょう。

懲戒処分等、問題社員への対応についてご不安がある方は、ぜひ労働問題に精通した弁護士に相談することをご検討ください。