監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働組合から使用者に対し、団体交渉の申し入れがあった場合、当該労働組合に使用者の雇用する労働者が加入していれば、使用者には、この団体交渉に応じる義務があります（団交応諾義務　労働組合法7条2号参照）。

では、派遣社員の加入する労働組合から派遣先会社が団体交渉を申し込まれた場合、派遣先会社には団交応諾義務が生じるのでしょうか。

今回は、この派遣先会社の団交応諾義務について解説していきます。

派遣労働者からの団体交渉に派遣先は応じる義務があるのか？

派遣先会社にも、派遣労働者からの団体交渉に応じる義務が生じる場合があります。
派遣社員の雇用主は派遣元会社であるため、基本的には派遣元が団体交渉の相手方となります。

しかし、派遣社員が実際に働いているのは派遣先会社です。労働条件や職場環境の改善、ハラスメント防止など、派遣先で対応できる問題については、派遣先にも団体交渉に応じる義務が認められるケースがあります。もし派遣先が正当な理由なく団体交渉を拒否すれば、不当労働行為として法的責任を問われるリスクがあるため、慎重な対応が求められます。

団体交渉において使用者が負う義務についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

派遣元・派遣先・派遣労働者の関係

派遣労働は、雇用主と労働者だけの関係ではなく、派遣元・派遣先・派遣社員の三者が関わる独特な仕組みとなっています。

派遣元と派遣先は、労働者を派遣するために「労働者派遣契約」を結んでいます。そして、派遣労働者は派遣元と雇用契約を結んでおり、給与の支払いなどの雇用管理は派遣元が行わなければなりません。

一方、派遣先と派遣労働者には雇用関係はありません。しかし、派遣先は派遣労働者に対し、業務の指示や服務規律の指導などを直接行えるため、派遣先と派遣労働者には指揮命令関係があるといえます。このように、派遣労働では、雇用関係は派遣元、指揮命令関係は派遣先という二重構造が特徴となっています。

「派遣労働とは何か」「派遣元と派遣先の役割を知りたい」という方は、以下のページで詳しく解説していますのでご確認ください。

派遣先は団体交渉上の「使用者」に該当する場合があるのか？

結論として、派遣先会社が団体交渉上の「使用者」にあたる場合があります。

派遣労働者の「使用者」にあたるのは、通常、派遣元会社になります。そのため、派遣労働者が勤務している派遣先会社は、団体交渉上の使用者には含まれないとされるのが原則です。

ただし、派遣先会社であっても、派遣労働者の業務や労働条件について相当な支配力を持っている場合には、例外的に団体交渉上の「使用者」にあたると判断されることがあります。

派遣元と派遣先それぞれが負う責任について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

団交応諾義務が発生する「使用者」の定義

労働組合法7条では、使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否することを不当労働行為として禁止しています。しかし、実は労働組合法には「使用者」の定義が明確に書かれていません。そのため、誰が使用者にあたるのかが問題になります。

この点について、判例では「雇用主以外の事業者であっても、労働条件などを雇用主と同じように決定できる立場にある場合、その範囲で使用者に該当する」と解釈しています。

派遣労働の場合、基本的には派遣労働者と雇用契約を結んでいる派遣元会社が使用者となり、団体交渉に応じる義務を負います。しかし、派遣先会社が派遣労働者の労働条件や勤務環境などに深く関与している場合は、派遣先も労働組合法上の使用者と判断され、誠実に団体交渉に応じる義務が生じるため注意が必要です。派遣先はこの点を理解し、適切な対応を取ることが重要です。

「使用者」の定義に関しては、こちらの記事でより詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

派遣先が団体交渉に応じる義務があるケースとは？

状況によっては、派遣先企業にも、派遣労働者からの団体交渉に応じる義務が発生することがあります。
具体的には、次のようなケースです。

• ①労働条件に実質的な支配力がある場合
• ②派遣先が派遣労働者の労働環境をコントロールできる場合
• ③違法派遣がある場合

労働条件に実質的な支配力がある場合

派遣労働者との団体交渉義務は、通常は派遣元会社にあります。
しかし、派遣先会社が労働条件に強い影響力を持つ場合は、派遣先にも団体交渉に応じる義務が生じることがあります。

特に派遣先が賃金や労働時間、勤務場所、業務内容、指揮命令などを具体的に決められる立場にあるときは、労働組合法上の「使用者」とみなされる可能性が高くなるため注意が必要です。

裁判例でも「雇用主と同じように労働条件を決められるかどうか」が重要なポイントとされています。つまり、派遣先が単なる受け入れ先ではなく、実質的に派遣労働者の働き方をコントロールしている場合は、団体交渉に応じる義務が発生すると考えられます。

派遣先が派遣労働者の労働環境をコントロールできる場合

派遣先会社は、派遣労働者の労働条件に直接関与していなくても、職場環境など自社でコントロールできる問題については、団体交渉に応じる義務があります。

例えば、職場環境の改善、勤務場所や施設の整備、安全配慮義務違反への対応、さらにセクハラやパワハラなどのハラスメント防止といった問題は、派遣先会社の取り組みで改善できる事項です。

こうしたテーマは、派遣元を介さず派遣先が主体的に対応できるため、「雇用関係がない」という理由で団体交渉を拒否することは認められません。

団体交渉の対象となる内容をさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご確認ください。

違法派遣がある場合

派遣労働がいわゆる偽装請負などの違法派遣に該当すると、「労働契約申込みみなし制度」が適用されます。

これは、派遣先で違法派遣が行われた場合、派遣先が派遣労働者に対し、派遣元と同じ条件で労働契約を申し込んだとみなされる制度です。ただし、派遣先が違法派遣を知らず、過失もない場合は適用されません。

みなされた日から1年以内に派遣労働者が承諾すれば、派遣先との労働契約が成立します。その結果、派遣先は労働組合法上の「使用者」として扱われ、団体交渉に誠実に応じる義務が生じます。

派遣先企業が使用者にあたるとされた判例

派遣労働者からの団体交渉に応じるべきか判断に迷ったら、一度弁護士にご相談ください

派遣先会社は、通常であれば派遣労働者による団体交渉における使用者には該当しません。

しかし、派遣労働者が現場でどのように働いていたか、派遣先がどの程度派遣社員を支配していたかによっては、使用者と判断され、団体交渉に応じる義務が生じる可能性があります。

労働組合から交渉を申し入れられた場合、対応を誤ると不当労働行為とみなされるリスクがあるため、早期に適切な対応を取ることが重要です。団体交渉を有利に進めるには、専門知識を持つ弁護士への相談が不可欠です。

弁護士法人ALGは企業側の労働問題に精通し、豊富な実績と高い交渉力で、複雑な団体交渉をスムーズに進めるサポートを提供します。判断に迷ったら、ぜひ私たちにご相談ください。