対象となる労働者の範囲と清算期間

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

新型コロナウイルス感染症の感染拡大を受け、働き方の多様化とその尊重という動きはさらに加速しました。その影響により、フレックスタイム制の導入を検討する企業も増えてきています。
フレックスタイム制は、1日の中でいつからいつまで働くのかを労働者自身が決定できる制度であり、働き方の多様化に即した制度です。
しかし、会社がフレックスタイム制を適法に導入するために、どうしたら良いのか分からないという方もいらっしゃるでしょう。
本コラムでは、フレックスタイム制の対象労働者の範囲や清算期間等について、運用上注意すべき点を踏まえながら解説します。

フレックスタイム制の対象となる労働者とは

フレックスタイム制の対象に制限はありません。つまり、全ての労働者が対象となり得ます。

ただし、フレックスタイム制は、手続なしにすぐさま導入できるものではなく、労働基準法により労使協定の締結が必要とされています。
そして、労使協定の中では、フレックスタイム制の対象労働者の範囲を定めなければなりません。

なお、フレックスタイムの労働時間等について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

パートやアルバイトもフレックスタイム制の対象となるのか?

パートやアルバイトといった就労形態であっても、労使協定の中で対象労働者に含めればフレックスタイム制の対象となります。

もっとも、パートやアルバイトは、正社員等のフルタイム労働者とは異なり、シフト制等で働くことが通常です。そのため、フルタイムのアルバイトなど例外的な場合を除き、始業時刻と終業時刻を本人の裁量に委ねるフレックスタイム制は、パートやアルバイトの就労形態にそぐわないかと思います。

特定の部署や個人ごとに適用させることは可能か?

フレックスタイム制を、特定の部署や個人ごとに適用させることは可能です。
部署単位での導入は、労使協定の中で、対象範囲をその部署に限定すれば法的に問題ないでしょう。

そして、対象部署の中でも個人ごとに適用の有無を使い分けたいのであれば、個別の労働契約書や労働条件通知書の中で就労形態をフレックスタイム制とすべきでしょう。

フレックスタイム制の適用除外について

フレックスタイム制は、自由な働き方を認めるという性質上、労働者のモチベーションやワークライフバランスを向上させる一方で、勤勉でない労働者が1日のほとんどを就労しない事態等を招くおそれもあります。
このような労働者への対応も念頭に置いた場合には、コアタイムの導入といった制度設計で対応することができます。

もっとも、一部の労働者への対応のために、他の労働者の自由な働き方を制限するというのも得策ではありません。
そこで、労使協定の中で、フレックスタイム制の適用解除を定めておくことが有用です。

具体的には、合理的な理由がないにもかかわらず頻繁に実労働時間が不足する者について、フレックスタイム制の適用を解除することがある旨を定めておくのが良いでしょう。

フレックスタイム制の「清算期間」とは

清算期間とは、フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間を定める期間のことです。
一清算期間の労働時間を計算し残業代の有無を確認します。

なお、フレックスタイムの労働時間等について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

清算期間の長さと起算日は会社が決定する

清算期間の長さと起算日は、会社が決定します。
ただし、会社が決定するといっても、その内容は労使協定の中に盛り込む必要があります。そのため、労働者代表者又は労働組合との合意によって内容が確定します。

部署ごとに清算期間を設定することも可能

フレックスタイム制は、法律上必要な手続を経て行わるのであれば、後述する清算期間の上限を超える清算期間を定める等、法律違反とならない限り内容を自由に設定することができます。
つまり、自社の採りたい運用に沿う内容で制度をデザインすることができます。
そのため、部署ごとに清算期間を設定することもできます。

細かくはなりますが、個人レベルで詳細に協定の内容を定めるのであれば、個人個人で異なる清算期間を設定することもできます。

法改正により清算期間の上限が「3ヶ月」に延長

労働基準法が改正されて、今まで1ヶ月だったフレックスタイム制の清算期間の上限が、3ヶ月まで延長されました(2019年4月施行)。

清算期間の上限が延長されたことにより、労働者は、1ヶ月を超えて労働時間を調整することで、自身のワークライフバランスを図ることができるようになりました。また、使用者は、労働者が総労働時間を超えて働いた月と超えない月が連続した場合に、複数の月をならすことで残業代支給を抑制することができるようになりました。

なお、清算期間の上限が3ヶ月に延長されたことについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

清算期間が延長されると何が変わるのか?

清算期間の延長により、残業代支給の抑制が期待できます。

例えば、1月、2月、3月と働いたとき、清算期間が1ヶ月と3ヶ月のケースについてお考えください。
1月には、1ヶ月あたりの法定の総労働時間(160.0時間~177.1時間)を超えて働いたが、2月と3月は法定の総労働時間を超えなかった場合には、1ヶ月ごとのフレックスタイム制であれば、1月について残業代支給が必要となります。

一方、3ヶ月のフレックスタイム制であれば、1月の時間外労働を2月と3月に分散させることができますので、3ヶ月間を通して残業代が発生しないようにすることができます。

ただし、3ヶ月間の実労働時間が法定の総労働時間(160.0時間~177.1時間×3ヶ月)を超えたり、1ヶ月ごとの労働時間が1週あたり50時間を超えたりすると、それだけで時間外労働とカウントされ、残業代支給が必要になるので注意が必要です。

清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制において清算期間中に昇給があった場合

清算期間中に昇給があった場合には、昇給後の賃金額を基礎として残業代を計算しなければなりません。
割増賃金は、各賃金締切日における賃金額を基礎として算定するものであり、これはフレックスタイム制においても同様だからです。

清算期間を変更する手続きについて

清算期間を変更するためには、フレックスタイム制に関する労使協定を締結し直す必要があります。
また、1ヶ月を超える清算期間を定める場合には、労使協定の再締結だけでは足りず、締結した労使協定を所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

この届出義務に違反すると、罰金30万円が科されることがありますのでご注意ください。

清算期間における総労働時間と時間外労働

フレックスタイム制のもとでは、清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働としてカウントされます。

清算期間を1ヶ月とするフレックスタイム制における法定労働時間の総枠は、以下のとおりです。
総枠の時間数が歴日数に応じてわずかに変動する点に注意してください。

清算期間の歴日数 1ヶ月の法定労働時間の総枠
31日 177.1時間
30日 171.4時間
29日 165.7時間
28日 160.0時間

例えば、180時間労働したとして、それが1月であれば2.9時間が時間外労働となり、2月(閏年を除く)であれば20時間が時間外労働となります。

なお、割増賃金について詳しく知りたい方、フレックスタイム制における時間外労働について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

フレックスタイム制でも残業代は発生するのか?

フレックスタイム制でも、残業代は発生します。
例えば、清算期間を1ヶ月とするフレックスタイム制では、1月に180時間労働すると2.9時間分に対する残業代が発生し、閏年ではない2月に180時間労働すると、20時間分に対する残業代が発生することになります。

残業代が発生するタイミングとは?

時間外労働は、一清算期間が満了した時点で算定されますので、残業代は、一清算期間満了時に発生することになります。
そのため、フレックスタイム制のもとでは、ある日に10時間労働したとしても、1日あたりの法定労働時間(8時間)を超えた2時間分がすぐさま時間外労働としてカウントされることにはなりません。

清算期間満了時に算定した結果、法定労働時間の総枠を超えるほど労働していないのであれば、そもそも時間外労働はなかったことになりますので、残業代も発生しないということになります。

実労働時間が総労働時間に満たない場合はどうなる?

実労働時間が総労働時間に満たない場合は以下の2つの方法があります。

①不足時間分を控除する
②不足時間分を翌月に繰り越して翌月の総労働時間と合算する

ただし、不足時間分と総労働時間の合計時間数は法定労働時間の総枠に収まっている必要があります。

このように、実労働時間が不足している場合には、賃金控除などが可能です。
これに対し、実労働時間が法定労働時間の総枠を超過している場合には、超過分についての残業代を支給しなければなりません。

なお、フレックスタイム制で総労働時間に不足があった場合について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

就業規則に規定する必要性について

フレックスタイム制は、労使協定を締結すれば導入可能です。もっとも、フレックスタイム制は、労働者の労働条件の一つであり、労働条件は労働者に明確に提示しなければなりません。

それゆえ、就業規則にはフレックスタイム制に関する規定を設けておく必要があります。

なお、フレックスタイムを導入する際の就業規則について詳しく知りたい方、就業規則自体について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

後々のトラブルに発展しないよう、対象者や清算期間についてしっかりと定めておく必要があります。フレックスタイム制に関するお悩みは弁護士にご相談ください

フレックスタイム制は、労働者にとって働きやすくなる制度であり、使用者にとっても労働者にとっても魅力的な制度です。

もっとも、労使協定の締結及び届出など手続上注意すべき点もあれば、時間外労働の計算方法など、未払い残業代の発生防止の観点から正確に理解しておかなければならないこともあります。

正しく安全な制度導入を目指すのであれば、ぜひ弁護士にご相談ください。

執筆弁護士

弁護士 岡 佳佑
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士岡 佳佑(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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