監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業が労働条件の不利益変更を行う際、原則として労働者の合意が必要です。
口頭での合意は後の労使トラブルを招きやすいため、書面化しておくことが望ましいと考えられます。

本記事では、労働条件の不利益変更に関する労働者と使用者との間の合意や合意書について解説します。

労働条件を不利益変更する際に合意書(同意書)は必要？

労働条件の不利益変更は、原則として労使の合意が必要です。

労使の合意の主な方法には、個別同意と労働協約の締結があります。
そして、後の紛争を防ぐため、実務上は変更理由や不利益の程度を丁寧に説明し、合意を必ず書面（同意書等）で残すことが重要です。

これにより、合意の有効性や透明性を確保することができます。

従業員ごとに合意を得る「個別的合意」の場合

個別的合意は、労働契約法第8条に基づき各労働者と、労働条件の不利益変更について、直接合意する方法です。
この合意の認定は慎重に行われ、労働者の「自由な意思」に基づくと認めるに足りる合理的な理由の客観的存在が求められます。そのため、具体的な不利益の内容を説明資料等にまとめて提示する等、十分な情報提供と説明を行った上で、署名・押印を伴う同意書を取得することが法的リスクの低減に繋がります。

労働組合との合意を得る「包括的合意」の場合

個別的合意に対して、包括的合意とは、労働組合と労働協約を締結する方法です。
労働組合法に基づき、合意内容は書面に作成し、両当事者が署名または記名押印する必要があります。

労使交渉の成果であるため有効性が認められやすく、一定の組織率があれば非組合員にも効力を及ぼす一般的拘束力の活用も可能です。
不利益変更に関する包括的合意は、組織全体への統一的な変更を行う場合に適しています。

不利益変更における合意書の効力とは？

不利益変更において労働者の個別合意（合意書）がある場合、原則として労働契約法８条等に基づき効力が認められ、就業規則変更の合理性要件に関わらず当該労働者との間で労働条件の不利益変更の効果が発生します。

ただし、賃金等の重要条件の変更では、単なる書面上の同意だけでは足りません。最高裁判所の判断では、単に合意書面があるだけではなく、その合意が労働者の「自由な意思」に基づくと認めるに足りる合理的な理由の客観的存在が認定されて初めて合意の有効性が肯定されます。

具体的には、不利益の内容や程度の十分な説明が行われたかが重視され、これらが欠ける場合は効力が否定されます。なお、多数の労働者から合意を得ている事実は、未合意者に対する就業規則変更の合理性を基礎づける事情にもなり得ます。

合意書なしで不利益変更を強行した場合のリスク

就業規則の不利益変更を労働者の合意なく強行する場合、法的・実務的に大きなリスクを伴います。

労働条件を労働者に不利益に変更する場合、原則として労使の合意が必要です（労働契約法8条・9条）。合意書がなく労働者の明確な同意が得られないまま変更を強行した場合、その変更内容に「合理性」が認められない限り、法的に無効となり、従前の労働条件がそのまま維持されるリスクがあります（労働契約法10条）。

不利益変更が不合理と判断された場合、その変更は無効となり、会社は従前の労働条件の適用や賃金支払義務を負います。また、形式的な同意書があっても、説明不足により自由な意思を欠くとみなされれば、後に効力を否定されるリスクもあります。

不利益変更について合意書を取り交わす際の注意点

不利益変更について合意書を取り交わす際には、以下のような点に注意しましょう。

従業員に対して十分な説明が必要

不利益変更の同意を得る際は、変更前後の状況を具体的に比較できるよう文書で説明を尽くし、労働者が被る不利益を明確に認識できるようにすることが不可欠です。会社側は変更の理由や動機、不利益の具体的な内容について十分な情報提供を行い、労働者が自ら内容を検討・判断するための十分な期間を確保しなければなりません。

強制や強要による合意は無効

労働者は変更を承諾する義務を負わず、意思表示が強制された場合には錯誤や強迫、公序良俗違反等により効力が否定されます。

署名押印の際は「同意しないと解雇する」といった脅迫を避け、強制されたと言われない状況を整えることが肝要です。合意は「自由な意思」に基づく客観的な理由が認められる場合にのみ有効と判断されます。

合理性のない不利益変更は認められない

不利益変更が認められるには、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性等に照らした合理性が必要です。特に賃金や退職金等の重要な条件については、不利益を法的に受忍させるに足りる「高度の必要性」が求められます。

合理性がない場合、たとえ個別同意があっても、その有効性は慎重に判断されることになります。その結果、個別同意が無効であるとされた場合には、従前の条件が適用されるリスクがあります。

従業員から合意書が得られない場合の対処法

従業員から合意が得られない場合、実務上は個別に面談を実施し、さらなる理解を求める努力を尽くすことが重要です。その際、従業員の意見を汲み取って激変緩和措置の導入や内容の譲歩を検討することで、合意形成を促すことが有用となります。

不利益変更に関しては、個別の同意をとることが望ましいものの、最終的に一部の従業員が不同意のままであっても、就業規則変更の「合理性」が認められれば、変更後の労働条件を全従業員に適用可能です。仮に、当該変更の有効性について争われた場合であっても、多くの従業員が合意しているのであれば、これは裁判等で不利益変更の合理性を補強する有利な事情となります。

合意した者のみが不利益を被る不公平を避ける観点からも、個別合意の取得のみならず、就業規則を確実に改定することが望ましいと考えられます。

不利益変更において合意の有効性が争われた判例

不利益変更における合意の有効性が争われた代表的な判決として「山梨県民信用組合事件」を紹介します。

労使トラブルを防ぐために適正な合意書案について弁護士がアドバイスいたします。

労働条件の不利益変更は、具体的な説明が求められる手続きであり、重大な労使トラブルに発展するリスクがあります。後々の紛争を防ぐためには、法的に有効で適正な合意書の作成による慎重な進め方が有効です。

弁護士法人ALGでは、企業側の労務問題を数多く取り扱っており、不利益変更に伴う制度設計から従業員への対応、合意書の作成まで一貫してサポートしています。豊富な労働問題対応実績を活かし、企業の実情に即した実践的なアドバイスをご提供いたします。まずは一度、お気軽にご相談ください。