監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

少子高齢化が進んでいることにより、日本人の労働者人口が減少している昨今、企業としては、日本人の労働者だけでなく、外国人も労働者として雇用する機会も少なくない状況となっています。

外国人を雇用する際には、日本人の労働者を雇用する場合と同様に、雇用契約書と労働条件通知書の交付が必要であることに変わりはありません。
しかし、契約の相手方が外国人であるという性質上、日本人の労働者を雇用する場合とは異なる配慮が必要となります。
本記事では、外国人労働者を雇用する際の契約書のポイントについて解説していきます。

外国人雇用における雇用契約書の必要性

日本において就労する以上は、国籍を問わず、日本の労働関係法令が適用されます。
そのため、外国人を雇用する場合においても、日本人を雇用する場合と同様に、雇用契約書を締結した上、労働者に対して労働条件通知書を交付することが必要となります。

なお、雇用契約書がなくとも、雇用契約自体は有効に成立しますが、雇用契約における合意内容について紛争が生じた場合に、どのような合意内容であったかを証明するためには、雇用契約書は重要な証拠となるため、雇用契約書は作成することが望ましいと考えられます。

詳しくは以下のページをご覧ください。

雇用契約書と労働条件通知書の違いについて

雇用契約書は、労働者と使用者が、当該雇用契約において合意した内容を書面としたものです。
雇用契約書は、雇用契約が成立するための要件ではないため、法的な作成義務はないですが、トラブル防止のために、雇用契約書によって合意することが望ましいでしょう。

一方、労働条件通知書は、雇用契約の締結の際に、使用者から労働者へ交付される賃金・労働時間その他の労働条件を明示した書面です。
労働条件通知書は、雇用契約書とは異なり、法律上、使用者から労働者に対して、書面として交付することが義務付けられています。

在留資格(就労ビザ)の取得と雇用契約書の関係

外国人労働者が日本において就労するためには、出入国管理及び難民認定法に定められた要件を満たすことにより、いわゆる「就労ビザ」を取得することが必要となります。
そのため、外国人労働者との間で雇用契約を締結するにあたり、雇用契約書を作るか否かにかかわらず、就労ビザは必ず必要となります。

また、雇用契約書において、当該労働者は、就労ビザを取得しており、適法に就労できることを誓約させることも考えられます。

外国人雇用するときの雇用契約書のポイントとは？

外国人労働者を雇用するに当たり雇用契約書を作成する場合には、以下のように、労働者となる方が外国人であることを考慮する必要があります。

日本語が読めない外国人に配慮した雇用契約書の作成

日本で仕事をしようとしている外国人の中には、日本語を読むことができない人がいることもしばしばあります。
そのような、日本語を十分に理解することができない外国人労働者に対しては、雇用契約書（労働契約書）と労働条件通知書を、外国語に翻訳して交付することが必要となります。

一般的には、日本語のほかに、英語で記載された雇用契約書（労働契約書）と労働条件通知書を交付する例が多いですが、中には、英語が読めない外国人もいるため、場合によっては、その外国人の母国語で記載された書面が必要なこともあります。

なお、厚生労働省においては、外国人労働者向けの労働条件通知書のモデルが掲載されており、英語以外にも中国語、ポルトガル語、スペイン語などで記載されたものが公表されています。

日本の労働に関するルールや慣行を理解してもらう

外国人労働者を雇用する際には、「日本語が理解できない」という言語の問題のみならず、「日本の労働法、日本における就労の慣習・慣行を理解していない」という点も問題となる可能性があります。
特に、日本へ来たことがなく、日本で働いたこともない外国人が、日本の労働法などを理解していることは稀でしょう。

日本では、近年、変化しつつあるものの、「長期雇用」「年功序列」といったような労働慣行が存在しており、そのような慣行が外国人の母国にはない、ということはしばしばあると考えられます。
日本における労働に対する考え方に齟齬が生まれてしまうと、外国人を雇用した後に、考え方の違いが原因となって、大きなトラブルが発生する可能性があります。

また、仮に、雇用しようとしている外国人が、雇用契約書（労働契約書）と労働条件通知書の内容を読むことができて、その内容を理解ができていたとしても、以上のような前提となる考え方を知らなければ、本当の意味で労働条件を理解したとはいえないと考えられます。
そのため、外国人を労働者として雇用するに当たっては、日本人にとっては当たり前と思われるようなことでも、丁寧に説明する必要があります。

研修期間があれば雇用契約書に必ず明記する

外国人は、在留資格（就労ビザ）によって、取り組むことができる業務の内容に制限があります。
そのため、雇用しようとする労働者が外国人の場合、業務のために必要となる研修について、その研修の具体的な内容や研修の場所などを記載することが重要となります。

例としては、業務に必要な研修の中に、在留資格（就労ビザ）において、取り組むことが認められていない種類の労働（単純作業など）が含まれることが考えられます。
そのような場合、業務に必要な研修であるとして、期間の制限はあるものの、単純作業が含まれていても認められる可能性はあります。

そのため、研修期間がある場合には、当該研修が、業務に必要な内容の研修であること、研修の要する期間を雇用契約書に明記した上、研修で行う予定の業務内容をまとめることで、出入国在留管理庁へ説明する必要がある場合の備えになると考えられます。

ビザの許可がおりたら契約が有効となる旨(停止条件)を入れる

外国人労働者を雇用する際に、雇用契約を締結する時点では、当該外国人が、就労しようとしている業務についての就労ビザを取得していない場合があります。
そのような場合には、雇用契約書において、就労ビザの取得が停止条件となる旨、すなわち、万が一、就労ビザが取得できない場合には雇用契約の効力は生じない、ということを必ず明記するようにしましょう。

就労ビザが取得されていない状態では、当然ながら、外国人が労働をすることはできず、また、外国人が、在留資格で認められていない業務を行った場合、業務を行った外国人が不法就労の罪に問われるほか、当該外国人に業務を行わせた事業主が、不法就労助長罪に問われる可能性があるためです。

外国人の雇用契約書で明示すべき事項と注意点

雇用契約書において明示すべき事項については、労働法上、明示が義務とされている内容について記載することは日本人を雇用する場合と変わりませんが、以下のように、外国人を雇用する場合特有の注意点があります。

労働契約の期間に関する事項

各外国人には、日本に適法に滞在できる期間（在留期間）があり、当該在留期間を超えて日本に滞在してしまうと、在留資格を取り消されてしまう可能性があります。
そのため、雇用契約の期間は、当該外国人の在留期間と合わせる必要があります。

就業の場所・従事すべき業務に関する事項

外国人は、在留資格（就労ビザ）によって、取り組むことができる業務の内容に制限があります。
そのため、雇用しようとしている外国人が取り組むこととなる業務について、就労ビザで認められた範囲内の業務となるようにする必要があります。

また、日本人を雇用する場合においては、雇用契約書に、従事すべき業務内容について、「その他上記に付随する一切の業務」といった一般条項的な書き方をすることが多いですが、在留資格の範囲内の業務のみを行わせるのかが明確とならないため、そのような記載の仕方は避けるべきであると考えられます。

労働時間・残業に関する事項

メディアでも取り沙汰されているように、日本における労働時間は、長時間となる傾向にあり、諸外国と比べて日本の労働時間は長いとされています。

当然ながら、労働者が日本人である場合でも、違法な長時間労働や残業代の未払いが認められるものではないですが、残業・労働時間に関する日本国内外の違いを認識することが必要となります。

労働基準法では、1日8時間、1週40時間（法定労働時間）を超えて働く場合には、1.25倍の割増賃金（残業代）の支払いが、法定休日に労働させる場合には、1.35倍の割増賃金（残業代）の支払いが義務となります。

そのため、業務の特性上、どうしても残業をしてもらう必要がある場合には、残業することとなる時間や残業した場合の割増賃金について説明することで、トラブル防止に役立つと考えられます。

詳しくは以下のページをご覧ください。

休日・休暇に関する事項

休日・休暇の考え方は、国によってさまざまであることから、日本人にとっては当たり前と考えられる休日に対する考え方が、外国人にとっては馴染みのないものであることもあります。
そのため、丁寧な配慮が望まれます。

詳しくは以下のページをご覧ください。

賃金・支払方法に関する事項

賃金の支払いが、使用者が果たすべき義務の中でも極めて重要な事項であることは、労働者が外国人である場合でも変わりません。
そのため、使用者としては、賃金の決定、計算及び支払の方法等を説明することはもちろん、賃金から控除されることとなる税金、雇用保険及び社会保険の保険料や労使協定に基づく一部控除の取扱いについても、外国人労働者が理解できるよう説明して、実際に支払われる額がいくらになるのかを明確となるようにする必要があります。

なお、外国人を雇用する会社の中には、「外国人の労働者を雇用する場合には、日本人の労働者を雇用する時よりも低い賃金で雇うことができるから」などと安易に考えている会社もあるかもしれません。
しかし、外国人を雇用する場合であっても、日本において就労する以上、日本の労働法の適用があるため、外国人労働者を雇用する場合にも、最低賃金より低い賃金で雇用することはできません。

また、労働基準法3条では、労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、差別的取扱いをしてはならないと定められており、国籍を理由として、外国人労働者を日本人労働者よりも不利な労働条件で雇用することは、差別的取扱いとして明確に禁止されています。
そのため、外国人を雇用する場合にも、日本人を雇用する場合と同様の条件で雇用することが基本となります。

詳しくは以下のページをご覧ください。

退職・解雇に関する事項

解雇は、使用者の一方的な意思表示により、労働者との雇用契約が解消されることとなるものであり、解雇によって労働者に不利益が生じることには変わりはありません。
そのため、使用者としては、どのような場合に解雇されることになるかについては、一層、丁寧に説明することが望ましいと考えられます。

詳しくは以下のページをご覧ください。

就業規則等に定めがあれば明示が必要な事項

就業規則等に定めがある場合に明示が必要な事項は、以下のような事項となります（労働基準法15条、同法施行規則第5条第1項柱書）
これらの事項の明示は、労働者が日本人であるか外国人であるかを問わず、明示しなければなりません。

• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
• 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
• 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
• 安全及び衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰及び制裁に関する事項
• 休職に関する事項

詳しくは以下のページをご覧ください。

違法な外国人雇用を行った企業への罰則

日本における外国人の雇用は、「出入国管理及び難民認定法」という法律によって厳格に定められており、当該規定に違反した場合には、「不法就労」となります。

不法就労があった場合には、働いている外国人労働者本人が不法就労として処罰されるだけでなく、その労働者を雇用した事業主も「不法就労助長罪」として、懲役3年以下または罰金300万円以下の罰金が科されます（出入国管理及び難民認定法第73条の2第1項第1号）。

なお、不法就労助長罪は、事業者が、不法就労者であることを知りながらあえて就労させた場合のみならず、例えば、不法就労をした労働者に就労資格がなかったことを知らなかったとしても、処罰を回避することはできないと規定されています（同条第2項）。
そのため、外国人を雇う際には、その外国人に就労資格があるのか否かを確実に確認する必要があります。

外国人の雇用契約に関する裁判例

外国人雇用でトラブルとならないために、弁護士が雇用契約書の作成をサポートいたします。

労働力として外国人を活用し、トラブルを回避するためにも、外国人の状況を踏まえて適切な配慮をおこなった「雇用契約書（労働契約書）」「労働条件通知書」の作成が必須となります。また、外国人固有の問題として、在留資格、在留期間などの確認も必要です。

万が一、外国人労働者との間で労働問題が発生してしまった場合は、企業の労働問題を得意とする弁護士法人ALGに、お早めに法律相談ください。