監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者派遣事業においては、派遣元が派遣労働者の雇用主としての責任を負うだけでなく、派遣先も派遣労働者を自らの指揮命令の下に労務に従事させるため、派遣労働者の安全と健康の確保について大きな責任があります。

この記事では、派遣労働者の適正な労働条件の確保のために企業がとるべき措置について解説します。

企業には派遣労働者の労働条件を確保する義務がある

派遣労働者についても、労働基準法や労働安全衛生法をはじめとする労働関係法令が適用されます。
もっとも、原則としてこれらの法令上の使用者責任は、派遣労働者との間で労働契約を締結している派遣元に帰属します。

他方で、派遣労働者に対して日常的に指揮命令を行い、実際に業務に従事させるのは派遣先であることから、労働者保護の観点に基づき、一部の法令上の義務については派遣先にも責任が課されています。

派遣元企業と派遣先企業の責任

派遣元は、派遣労働者との間で労働契約を締結する当事者として、労働基準法その他の労働関係法令上、原則として使用者責任を負う立場にあります。そのため、適切な労働条件を設定・維持し、派遣労働者の労働条件の保護を図る義務を負います。

一方、派遣先は、派遣労働者に対して直接指揮命令を行う立場にあることから、その業務遂行の実態に即して、休憩や休日に関する事項をはじめとする一定の労働基準法上の義務を負います。派遣先においても、派遣労働者の適切な労働条件の確保に努めなければなりません。

詳しくは以下のページをご覧ください。

派遣労働者の適正な労働条件の確保のためにすべき措置とは？

ここでは、派遣労働者の適正な労働条件の確保のためにすべき措置について解説します。

派遣元企業が実施すべき措置

派遣元企業が、労働者の適正な労働条件の確保のためのすべき措置は以下のとおりです。

①適切な契約期間の設定

派遣元企業は、派遣労働者との有期労働契約（契約を１回以上更新し、かつ、１年を超えて継続勤務している労働者に限ります）を更新しようとする場合には、契約の実態及びその労働者の希望に応じ、契約期間をできる限り長くするように努めなければなりません。

また、有期労働契約については、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復更新することのないように、配慮する必要があります。

②労働条件の明示

労働契約を締結するときには、派遣労働者に対して労働条件を明示する必要があり、派遣就業を開始するときには、就業条件を明示しなければなりません。これらの明示は併せて行うこともできますが、それぞれの明示するべき内容に漏れがないように留意する必要があります。

③賃金の支払い

税金、社会保険料等法令に別段の定めがあるものを除いて、賃金の一部を控除して派遣労働者に支払うためには、労使協定（賃金控除協定）が必要です。また、派遣労働者には、派遣先の事業場に適用される地域別最低賃金、特定最低賃金を支払う必要があります。

④休業手当の支払い

使用者の責めに帰すべき事由によって派遣労働者を休業させる場合には、派遣元が、平均賃金の６割以上を休業手当として支払わなければなりません。

⑤労働時間の管理

複数の派遣先で就業する派遣労働者については、労働時間に関する法令違反が生じないよう、派遣元において各派遣先での労働時間を通算して適切に把握・管理する必要があります。

また、派遣就業時間以外であっても、点呼、集合場所から派遣先への移動、研修への参加などの時間について、派遣労働者が派遣元の指揮命令下に置かれている場合には労働時間に該当します。そのため、これらの時間についても、派遣元が労働時間として適正に把握・管理しなければなりません。

⑥36協定の締結・届出

派遣先が派遣労働者に時間外・休日労働をさせる場合には、派遣元で時間外・休日労働協定（36協定）を締結・届出する必要があります。派遣元は、派遣先が36協定の範囲を超えて時間外労働等を行わせることがないように情報提供等を行うことが求められます。

⑦適正な割増賃金の支払い

派遣元は、派遣先での労働時間を派遣先や派遣労働者から確認する体制を整える必要があります。派遣就業時間以外の労働時間（点呼等の時間、移動時間、研修時間等）がある場合には、派遣先での労働時間にこれを加え、合計の労働時間数に応じて適正に賃金・割増賃金を支払いましょう。

⑧年次有給休暇の付与

派遣元は、派遣労働者に対し、労働基準法に基づく年次有給休暇を付与しなければなりません。
派遣労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることにより、派遣元の事業の正常な運営に支障が生じる場合には、派遣元は時季変更権を行使することができます。

もっとも、派遣先の業務上の都合は、それだけで派遣元による時季変更権の行使を正当化するものではありません。派遣元は、代替要員の確保や派遣先との業務調整などの措置を講じ、派遣先の事情によって派遣労働者の年次有給休暇の取得が不当に制限されることのないよう配慮する必要があります。

⑨就業規則の作成・周知

派遣労働者とそれ以外の労働者を合わせて常時10人以上の労働者を使用する派遣元は、派遣労働者にも適用される就業規則を作成する必要があります。

⑩解雇及び雇止め

派遣労働者を解雇する場合、無期労働契約の下で雇用されている労働者については、解雇に客観的合理性がなく、社会通念上相当性を欠くと認められるときは、解雇権の濫用として無効となります。

他方、有期労働契約の下で雇用されている労働者については、契約期間中の解雇は、やむを得ない事由がある場合に限り認められます。

そのため、有期労働契約における解雇の有効性は、無期労働契約の場合よりも一層厳格に判断されます。

⑪無期転換ルールへの対応

労働契約法では、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換できるルール（無期転換ルール）が定められています（労契法18条1項）。また、有期契約が更新されて通算5年を超え、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、「無期転換を申し込むことができる旨」と「無期転換後の労働条件」を明示する義務があります（労基法施行規則5条5項）。

円滑な無期転換のために、有期労働契約の派遣労働者の活用実態を把握するとともに、無期転換後の労働条件の設定について検討しておく必要があります。

⑫不合理な労働条件の禁止

派遣元は、派遣労働者の待遇を、派遣先均等・均衡方式（派遣先の通常の労働者の労働条件との均等・均衡待遇を図る方式）または労使協定方式（派遣元が労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と締結した労使協定により待遇を決定する方式）のいずれかの方式により決定しなければなりません。これにより、派遣労働者の公正な待遇を確保することを図っています。

また、派遣元は、派遣労働者から説明を求められた場合、待遇決定方式に応じて待遇に関する事項を説明する義務があります。

なお、短時間・有期雇用労働者である派遣労働者の場合にはパートタイム・有期雇用労働法の適用もあるため、派遣元に雇用される通常の労働者との間の待遇の相違につき一層注意する必要があります。

派遣先企業が実施すべき措置

派遣先企業が、労働者の適正な労働条件の確保のためのすべき措置は以下のとおりです。

①適正な労働時間の把握

派遣先は、派遣労働者の労働時間を適正に把握しなければなりません。

②36協定の締結・届出

派遣先が派遣労働者に時間外労働又は休日労働を命じる場合には、派遣元の事業場において適法に締結され、所轄労働基準監督署長へ届け出られた36協定の存在が前提となります。そして、派遣労働者に36協定で定められた限度を超えて時間外労働等を行わせた場合には、派遣先が労働基準法違反の責任を負うことになります。

そのため、派遣先は、あらかじめ派遣元における36協定の内容を確認し、派遣労働者に時間外労働又は休日労働を命じる際には、その協定で定められた範囲内にとどめなければなりません。

派遣元と派遣先が連携して実施すべき措置

派遣元と派遣先が、それぞれの責任区分に応じた派遣労働者の労働条件の確保を円滑に図るためには、両者の適切な連絡調整が必要です。以下では、派遣元と派遣先が連携して実施すべき措置について解説します。

①労働者派遣契約の確認

派遣元及び派遣先は、労働者派遣契約に基づく就業に際して労働基準法その他の労働関係法令に違反する事態が生じないよう、派遣契約の内容や双方の責任分担について十分に確認し、認識を共有しておくことが重要です。

また、派遣先・派遣元指針では、労働者派遣契約が中途解除された場合において、休業手当の支払その他当該解除により派遣元に生じた損害について、派遣先がその賠償等の措置を講じる旨を派遣契約に定めることが求められています。

この点についても、派遣契約を締結する際には十分留意する必要があります。

②労働時間についての連絡体制

労働時間の枠組みと実績に関する連絡体制を確立することが推奨されます。
派遣先は派遣元での36協定の内容等について情報提供を求め、派遣元は情報提供を積極的に行うようにしましょう。

また、派遣元は割増賃金等の計算に当たり労働時間について派遣先に情報提供を求め、派遣先は労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関する基準に基づき適正に把握した労働時間を正確に通知しましょう。

③年次有給休暇の協力体制

派遣元及び派遣先は、派遣労働者から年次有給休暇の取得申請があった場合の手続や連絡方法等について、あらかじめ明確に定めておくことが望まれます。

また、派遣元が派遣労働者に適切に年次有給休暇を付与できるよう、代替要員の派遣や派遣先における業務量の調整その他必要な措置を講ずることができる体制を整備しておくことも重要です。

派遣労働者の労働条件をめぐる裁判例

派遣労働者の派遣先でのセクハラ被害に関する派遣元の対応の違法性が問題となった裁判例として東レエンタープライズ事件（大阪高裁平成25年12月20日）があります。

事件の概要(東レエンタープライズ事件)

原告Xは、被告Y社（派遣元）に雇用された派遣労働者であり、A社（派遣先）に派遣就労していた。ところが、Xは、A社の親会社であるB社から出向してきていたC から種々のセクハラ行為を受けていたので、Y社の責任者A及びBに対して対応してほしいと訴えていた。

Xは、その後、セクハラを受けていることを企業グループ内の人権推進委員会事務局に投書し、グループ統括会社B社の労務課は、A社に対してしかるべき対応をとるように伝えた。その結果、A社の総務部はCと面談して、事実関係を確認し、今後Xに接触しないように注意をした。

しかし、それでもCはXに対しての行為が止まることはなかったことから、A社は、CをA社の子会社に応援に出すことにした。しかし、Cの子会社での業務態度は芳しくなく、結局、A社は再びCを引き取らざるを得なくなった。

そこで、A社の担当者は、Xに対して、Xの担当業務が収束していること、Cが帰ってくること、業績が悪いことを理由として、契約期間の満了を待つことなくXに係る労働者派遣契約を中途解除する旨を告げた。これについては、Xからの抗議があり、A社も就労を認めたが、業務がないためその後自宅待機となり、派遣契約の終了となった。

Xは、Y社に対して、セクハラによる損害賠償請求と、労働契約の終了を理由とする逸失利益の賠償請求をした。

裁判所の判断

セクハラ防止義務について

Y社は、Xの派遣元事業主として、派遣労働者のセクハラによる被害を防止するため、セクハラに関する指針を周知・啓発する、派遣労働者のセクハラに関する苦情や相談を受ける体制を整備する義務がある。

Y社は、就業規則に、派遣労働者はセクハラの被害を受けたと感じたときなどに派遣元責任者に相談すべきことなどを定め、就業規則を読みやすい文字で記載したサポートガイドブックを作成して派遣労働者に配布していたほか、派遣労働契約の締結時には苦情処理の申出先が明示されている社員雇い入れ契約書兼就業条件明示書を交付しており、Y社は、上記義務に違反したとはいえない。

セクハラ救済義務について

Xは、A社に出向していたCから、その業務時間内またはそれに近接した時間に、就業場所あるいはその周辺で、各言動を受けたところ、社会通念上相当として許容される限度を超え、Xの人格権を侵害しているものとして、全体として違法の評価を受け、Xは、Cからセクハラの被害を受けていたというべきである。

Y社には、Xの派遣元事業主として、派遣労働者がセクハラの被害を受けたと申告した場合、派遣元事業主の立場で、事実関係を迅速かつ正確に調査し、派遣先に働きかけるなどして、被害の回復、再発防止のため、誠実かつ適正に対処する義務があるところ、Y社の責任者Aは、Xからセクハラの被害を受けている旨を知らされていたにもかかわらず、自ら何らの調査をすることもなく、何らの対応もしなかった。

そして、Xが、セクハラ被害を人権推進委員会に投書したことにより、委員会事務局の業務を担当するB社の従業員Eが対処した結果、A社では席替え、Cへの指導、さらにはCの応援という形で異動が行われたが、これについてもAが積極的に関与したという形跡がない。

そうすると、Y社は、上記義務を果たしたとはいえず、これに違反したというべきである。

解雇（労働者派遣契約の中途解除）回避義務について

Y社は、派遣元事業主として、セクハラの被害を受けた派遣労働者が、解雇されたり退職を余儀なくされることがないように配慮すべき義務を負っており、A社に対して労働者派遣契約の中途解除の撤回を求めるべきであったと認められる。

しかし、AはCに一度抗議しただけで、Cの復帰及びXに係る労働者派遣契約の中途解除もやむを得ないこととして容認し、A社にそれ以上の対応を取らなかったというのであるから、Y社はおよそ上記義務を履行したとはいえず、これに違反したというべきである。

二次被害防止義務

Y社は、Xの派遣元事業主として、派遣労働者が二次的被害を受けないように、適切な配慮をするべき義務があり、Y社の担当Bは、月に2、3回Xに会う機会に、変わったことがないかなどの会話をし、Xに二次的セクハラの被害の申告の意向があれば対応が可能な状況を作っていたといえるから、上記義務を履行していたといえる。

また、セクハラの被害の認知はその性質上被害者の申告によらざるを得ないことも合わせて考えれば、やむを得ないものである。

本件契約終了に関する解雇回避義務

本件契約の終了は、Xが従事する業務の収束によるものであって、Xへのセクハラの延長といえるものとは認められないから、本件契約の終了が解雇権濫用に照らして無効となることはない。

結論

XはYの上記各義務違反によりセクハラ被害及び派遣契約の中途解除による被害について速やかな対応による救済を受けられず、セクハラ被害の拡大、長期化、派遣先の変更、自宅待機等を余儀なくされ、相当の精神的苦痛を被った。

他方で、（派遣先の事情ではあるものの）加害者への指導、同人の異動、Xの復帰、関係者の処分、謝罪、再発防止の取組みなどが行われ、Ｘの被害も一定程度回復された。

これらの事情を考慮すると、Ｘの精神的損害に対する慰謝料は、50万円が相当である。

ポイント・解説

本件は、派遣先での派遣労働者に対するセクハラの事案であり、セクハラ自体が違法であることを前提として、派遣元事業主であるＹ社の責任が追及されており、結論として慰謝料請求が認められています。

本件は、セクハラについて、セクハラ防止義務、セクハラ救済義務、解雇（労働者派遣契約の中途解除）回避義務、二次的被害防止義務及び本契約終了に関する解雇回避義務に分けて義務違反の有無を判示しており、派遣労働者が派遣先でセクハラ被害を受けた際に、派遣元に法的にどのような義務があり、どのような考慮要素によって義務違反が認定されるのかについて判断を示した裁判例として、参考になります。

派遣先でのハラスメント事案において、派遣元が十分な対応をしない場合には、本件のように派遣元の対応が違法であるとして損害賠償義務を負う可能性があります。そのため、同様の事案が生じた場合には、専門家に相談の上、適切な対応を実施するよう注意しましょう。

よくある質問

派遣労働者にさせてはいけない業務はありますか？

労働者派遣法において、港湾運送業務、建設業務、警備業務及び病院等における医療関係業務は、労働者派遣事業を行うことが禁止されています。そのほか、弁護士や司法書士、公認会計士や税理士などの士業なども、労働者派遣事業を行うことができません。

派遣労働者に対し不利益な取り扱いをした場合の罰則はありますか？

派遣労働者は当然に各種労働関係法令の保護を受けることから、これらの規定によって不利益取り扱いをした場合の罰則が定められているほか、労働者派遣法においても派遣労働者を特別に保護する規定が設けられています。

派遣労働者の労働時間を適正に把握する方法は？

使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者ごとの始業時刻及び終業時刻を的確に把握し、その記録を保存することが求められます。

始業・終業時刻の確認及び記録は、原則として、使用者自らが確認を行い、タイムカードやICカードの記録、パソコンの使用記録等の客観的な記録に基づいて実施することが望まれます。

他方、業務の性質等により自己申告制によって労働時間を把握せざるを得ない場合には、使用者は、労働者に対して適正な申告方法を十分に周知・説明するとともに、自己申告により把握した労働時間と実際の労働時間との間に乖離がないかを必要に応じて調査し、その結果に応じて労働時間の補正等の適切な措置を講じることが求められます。

36協定は派遣先企業が締結するのでしょうか？

派遣先が派遣労働者に時間外・休日労働をさせるには、派遣元で時間外・休日労働協定（36協定）を締結・届出することが必要です。

労働者派遣法に違反した場合の罰則はありますか？

労働者派遣法の第6章において、第58条以下に罰則の規定が列挙されており、拘禁刑や罰金が罰則として定められているほか、同法第62条では法人に対する罰金刑も規定されています。

契約期間途中に派遣労働者を解雇することはできますか？

契約期間途中で派遣労働者を解雇することはできますが、期間の定めのない労働契約の場合は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは権利濫用として無効です。

有期労働契約の場合はやむを得ない事由がなければ無効となります。

派遣先管理台帳は必ず作成しないといけないですか？

労働者派遣法第42条において、派遣先は厚生労働省令で定めるところにより、派遣先管理台帳を作成することが義務付けられています。

従業員の労働条件に関するご相談は、労務問題に詳しいALGにお任せ下さい

派遣先企業も派遣元企業も、派遣労働者の適正な労働環境を整備する義務があります。こうした義務を果たすためには、派遣先・派遣元の双方が、自らの責任を十分に理解したうえで、法律上どのような義務が課されているのか、どういった点に気を付けて自らの義務を果たし、連携を図る必要があるのかを知っておく必要があります。

こうした点については、労働問題についての知識・経験が豊富な弁護士の関与が不可欠です。従業員の労働条件に関するご相談は、労働問題に詳しいALGにお任せ下さい。