監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

管理者としての適格がない場合や、職務を遂行する能力に不足が生じている場合には、管理者を降格させることが考えられます。
それでは、管理職を降格させるにはどのような方法を採るべきでしょうか。
違法にならないためのポイントや手順を弁護士が解説します。

管理職を降格すると違法になるのか？

降格とは、役職又は職能資格・資格等級を低下させることをいうとされています。
では、どのような場合に管理職を降格させることができるのでしょうか。

降格人事には2つの種類がある

降格には2つの種類があります。

1つは、人事権の行使としての降格、すなわち、人事異動としての降格です。
もう1つは、懲戒処分としての降格です。

①人事異動としての降格

人事異動としての降格は、㋐役職の低下にすぎないものと、㋑職能資格・資格等級を低下させるものがあります。それぞれみていきましょう。

解任・降職

人事異動としての降格には、まず、㋐役職を低下させるにすぎず、職能資格や資格等級の低下、すなわち、賃金の減額を伴わないものがあります。「解任」や「降職」などと呼ばれることがあります。

解任や降職は、労働者の適正や成績を評価して行われる労働力の配置の問題であるから、使用者の裁量が広く認められています。具体的には、業務上の必要性があり、法律上禁止された差別・不利益取扱いや権利濫用にあたらない限り、裁量により行うことができるとされています。

降級・降格

次に、人事異動としての降格には、㋑職能資格や資格等級の低下、すなわち、賃金の減額を伴う降格があります。職能資格を低下させるものを「降格」、資格等級を低下させるものを「降級」といいます。

降格や降級は、資格や等級と直結している基本給の減額を伴うものであるから、労働協約、就業規則上の規定、労働者の同意などが必要と考えられています。その上で、業務上の必要性があり、権利濫用等にあたらないことが必要です。

②懲戒処分としての降格

懲戒処分としての降格は、労働者が懲戒事由にあたる行為をしたことに対する制裁として、降格処分を行うもので、懲戒処分に関する厳格な規制に服することになります。

すなわち、懲戒処分が有効になされるためには、労働協約、就業規則、又は個別の労働契約上、懲戒処分の根拠となる定めがあり、労働者の行為が懲戒事由に該当し、懲戒処分が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合にあたらないことが必要となります。

管理職の降格処分が違法となるケースとは？

降格が違法になるケースとはどのような場合でしょうか。
以下で見ていきましょう。

賃金を減額する場合は違法になりやすい

基本的に、賃金の減額を伴う降格は、その有効性を厳格に審査されることになります。そのため、賃金の減額を伴う降格は、類型的に違法と判断されやすい傾向にあるといえるでしょう。

降格による減給に限度額はあるか

降格による減給について、法律による定めはありません。
減給処分については、労働基準法91条が限度額を定めていますが、これについては、降格の場合には適用されないとされています（昭26年３月31日基収第938号）

基本給の減額が認められるための要件

基本給の減額を伴う人事異動としての降格が認められるためには、労働協約、就業規則上の規定、労働者の同意等が必要と考えられています。その上で、降格の有効性を担保するためには、降格させることについての業務上の必要性がある場合でなければなりません。

管理職の降格が違法と判断された場合のリスク

降格が違法とされた場合、会社としてはどのようなリスクがあるでしょうか。

まず、基本給の減額を伴う管理職の降格が違法と判断された場合には、降格は無効となりますので、会社は減給される前の賃金を支払うべきであったと判断されることになります。そのため、降格が無効となった場合には、賃金の未払いが生じてしまうことになります。また、違法と判断された場合には、違法な人事異動又は懲戒処分を行う会社として、会社の評判が低下する可能性もあります。

管理職の降格処分が違法とならないためのポイント

管理職の降格が違法にならないために気を付けるべきポイントは何でしょうか。
以下で見ていきましょう。

就業規則に規定を設ける

基本給の減額を伴う管理職の降格処分が違法とならないためには、大前提として、就業規則等に降格に伴う基本給の引き下げを想定した規定がなされていることが必要です。

降格の根拠を収集する

降格をするためには、降格することについての業務上の必要性がなければなりません。
そして、降格をする理由としてよくあげられるのは、能力不足や適格性の欠如ですので、これらの理由を根拠に降格をする場合には、対象者の能力や適性が降格せざるを得ないほど欠如していると合理的に説明できるように準備しておくことが重要です。

降格の前に注意指導を行う

会社が、ほとんど指導・教育をしていないにも関わらず、能力不足や適性がない等を理由に降格をした場合には、能力の不足は単に会社の教育・指導に起因するものであるから、指導教育により解決するべきであるとして、降格するほどの業務上の必要性はないと判断されてしまう可能性があります。

そのため、会社としては、降格する前に書面等の形に残る方法で、指導教育を行い、その証拠を残しておくことが重要です。

段階的な処分を実施する

懲戒処分としての降格を検討している場合には、懲戒事由と懲戒処分に不均衡が生じないようにすることが重要です。
具体的には、まずは、従業員の行った懲戒事由に該当する行為が、降格処分をせざるを得ないほどに重大な非違行為であるかどうかを検討します。

そして、従業員の行った懲戒事由が、それ単体では降格せざるを得ない重大な非違行為とまではいえない場合には、まずは、譴責、訓戒、停職等、降格よりも軽い処分を行い、非違行為が重なるようであれば段階的に重い処分を行うことをお勧めします。

人事権や懲戒権の濫用に注意する

会社が、従業員への嫌がらせや従業員を退職させるためといった目的で、従業員を降格した場合には、人事権又は懲戒権の濫用なりますので注意しましょう。

管理職の降格を実施する際の手順

それでは管理職を降格するために、会社は、どのような手順を踏むべきでしょうか。

①事実関係を調査・把握する

まずは、降格を検討する原因となった事実関係について調査し、会社の方で把握します。

②方針を検討する

降格をするのであれば、人事異動としての降格をするのか懲戒処分としての降格をするのか、人事異動としての降格であれば、基本給の減額を伴うものか否かを決定することになります。

③弁明・改善の機会を設ける

懲戒処分としての降格を行う場合には、弁明の機会を与える必要があります。
他方、人事異動としての降格を行う場合には、まずは、適切な指導・教育を行った上で、それでも改善が見られない場合に、降格することが望ましいでしょう。

④減給の可否や方法を検討する

降格に伴い賃金を引き下げるか否かについて、就業規則等の規定があるかどうかを確認して、減給ができる状況が整っているかどうかや、役職手当と基本給のどちらも減額するか否か等を確認する必要があります。

⑤社員に通知する

降格の方針が決まったら、対象者に通知することが考えられます。
この際には、口頭で説明することに加えて、書面に残しておくことが望ましいでしょう。

懲戒処分の場合は「懲戒処分通知書」、人事異動の場合は「辞令」を作成して通知することが一般的です。

降格を伝える際に配慮すべきこと

降格は、労働者にとって、大きな出来事ですので、余裕をもって対象者に通知することをお勧めします。また、紛争化させないためにも、降格の理由についてはしっかりと説明することが重要です。

管理職の降格処分の有効性について争われた判例

以下では管理職の降格の有効性について争われた事案を見ていきましょう。
紹介するのは、賃金の引下げを伴う降格処分についての事案です。

事件の概要

管理職の降格でトラブルとならないために、労務に強い弁護士がアドバイスいたします

管理職の降格は、どのような法的根拠に基づき、どのような方法で行うかによって、採るべき手続きや検討すべき要件が異なってきます。違法な降格とならないためには、専門的な知見を持つ弁護士に相談することが望ましいでしょう。