逆パワハラの正しい対策方法

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

職場環境におけるハラスメントが社会問題となって久しく、日々の業務の中で、「ハラスメント」に神経をすり減らしている方も多いのではないでしょうか。
近年では、「逆パワハラ」といわれる現象も多く、実際に相談いただくことも増えてきています。

そこで、今回のコラムでは、この「逆パワハラ」をテーマにしたいと思います。

逆パワハラの定義について

「逆パワハラ」とは、部下から上司に対して行われるパワハラのことをいいます。

そもそもパワハラとは、厚生労働省の定義によれば、
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの
をいいます。

そうすると、逆パワハラとは、上記①~③の全てに該当する行為を、部下が上司に対して行うことをいうと理解できます。厚生労働省による解説でも、部下が上司に対してするパワハラ(つまり逆パワハラ)も、パワハラ一例として挙げられています。

パワハラの定義に関しては、以下のページも併せてご覧ください。

逆パワハラの具体的な事例

逆パワハラの具体例としては、以下のようなものが考えられます。

  • 「上司なのにそんなことも知らない/できないのか」など、部下が上司を軽視した発言をする。
  • 上司の話や存在を故意に無視する。
  • 正当な業務指示をパワハラと訴え、執拗に説明を求めたり、指示に従わない。
  • 正当な業務指示をパワハラと訴え、謝罪や賠償を要求する。
  • 適切に注意指導をした上司の異動(配置転換)を管理職に要求する。

逆パワハラが起こりやすい企業の特徴

逆パワハラが起きやすい企業では、会社・上司が部下に対して強い態度にでられないということが往々にしてあります。
その背景には、主に部下が現場業務・通常業務を回している、部下が上司よりも実務面での知識や技術を持っているという実情があるものと考えられます。「部下が働かなければ会社が回らない」状況であり、まさに、部下の方に「パワー」があるという状態といえます。

その他にも、逆パワハラの要因としては、上司と部下のコミュニケーションが少なく信頼関係が稀薄である、長時間労働等高ストレスな環境にある、パワハラに関する啓発活動、パワハラ防止対策がなされていない、といったものが考えられます。

特に、世間では「受け手がパワハラと感じたらパワハラである」といった、誤った理解が広まっている節があるように思われます。社員に対する啓発活動をしていない企業では、このような従業員の誤解を取り除くことができず、逆パワハラの温床ともなっています。

逆パワハラの正しい対処方法

逆パワハラは、対処を誤ると、事業者にとって深刻な状況を引き起こしかねません。
では、どのような対処をすればよいのでしょうか。

逆パワハラを行う社員への指導

まずは、逆パワハラを行っている社員に対して、毅然とした態度で指導することが挙げられます。

パワハラに対する社会の目が厳しくなっている状況では、使用者側も、「パワハラ被害」を声高に訴えられることを恐れて、職員に対し、腫れ物に触れるような対応をしたくなるかもしれません。

しかし、逆パワハラは、「部下は上司(会社)の指示に従う」という企業秩序の原則に対する脅威といえます。「学級崩壊」という言葉もあるように、逆パワハラを放置することは健全な企業秩序を破壊し、ひいては企業としての存立を脅かすことになりかねません。

したがって、逆パワハラをする職員に対しては、使用者として、毅然とした態度で、指導や戒告、改善命令などをすることにより、職員の服務規律違反を明確にし、行動や態度を改善するよう働きかけることが必要といえます。

管理職に向けたマネジメント研修

逆パワハラが起こる要因には、管理職・上司自身が、部下との定期的な面談やコミュニケーションの機会を設ける等のパワハラ防止対策の必要性を強く認識していないということが挙げられます。また、実際にパワハラが生じた場合の対処方法が分からない管理職も多いものと推測されます。

そこで、管理職に向けたマネジメント研修を行うことで、パワハラが起こらないような下地を整えるとともに、万が一パワハラが発生した場合の適切な対処方法等について情報共有をすることが肝要であると考えられます。

企業が講じるべきパワハラ防止措置

労働施策総合推進法(いわゆる「パワハラ防止法」)では、以下の措置が事業者の義務とされています(中小事業主についても令和4年4月1日から義務となりますので注意してください。)。

【方針等の明確化及びその周知・啓発】
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知啓発すること

【相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備】
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

【職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応】
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥事実確認ができた場合、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること

【そのほか併せて講ずべき措置】
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

これらの措置は、義務であると同時に、パワハラ防止のために非常に有意義なものになりますので、これまで上記の措置をしていなかった事業者としては、これを良い機会とプラスにとらえて、上記措置を採るべきでしょう。

以下の各ページも参考となりますので、併せてご覧ください。

逆パワハラを行う社員の処分について

前述したように、逆パワハラは深刻な服務規律違反であり、これを放置することは、企業秩序にとって脅威となり得ます。逆パワハラを行った社員に対して、どのような処分ができるのでしょうか。

この点、以下のページも参考にしつつ、以降みていきましょう。

逆パワハラを理由に解雇できるのか?

使用者は、事業の円滑な運営のために不可欠な権利として、企業秩序・規律を定め、これを維持する権限を有しています。従業員が企業秩序違反行為を行った場合、使用者は、これに対する制裁罰として、懲戒処分をすることが可能です。

懲戒処分には、比較的軽い処分(戒告や譴責)減給、出勤停止、降格、懲戒解雇といった、職員の地位に影響のある重い処分まで、バリエーションがあります。

そして、懲戒処分は、就業規則で定めた懲戒事由に該当する行為がある場合に、当該行為の性質、内容やそれがなされた経緯(それまでの注意指導や懲戒処分の経緯)等も考慮の上、その内容を決めることになります。

逆パワハラ行為の内容やそれにより使用者側に生じた影響等次第ではありますが、通常の場合は、逆パワハラを行った労働者を直ちに懲戒解雇することは難しいといえます。

そのため、注意指導によっても態度が改まらない職員に対しては、まずは戒告や譴責などの懲戒処分を行うことが適当です。これにより職員の態度が改善するケースもありますし、改善しない場合でも、懲戒処分の前歴を残しておくこと(懲戒処分の理由となった行為や言動、行った懲戒処分の内容等を客観的な証拠として残しておくこと)が、今後より重い処分を検討する際に有効です。

以下のページも参考になりますので、併せてご一読ください。

逆パワハラ対策を行わなかった企業の責任

逆パワハラを放置したことにより被害が生じてしまった場合、企業はどのような責任を負うのでしょうか。
以降みていきましょう。

安全配慮義務違反による損害賠償リスク

企業には、労働者との雇用契約に付随する義務として、従業員が安全で働きやすい職場環境を提供する義務(安全配慮義務・職場環境配慮義務)があります。逆パワハラが行われた場合、会社は、安全配慮義務に違反したとして損害賠償責任を負う可能性があります。

安全配慮義務に関する概要は、以下のページをご参照ください。

逆パワハラに関する裁判例

労災認定が問題となった事案ですが、逆パワハラがあったとされた裁判例として、【東京地方裁判所 平成21年5月20日判決、小田急レストランシステム事件】を紹介します。

事件の概要

本件は、ある労働者(以下「P」といいます。)が精神障害(うつ病)を発症して自殺したのは業務に起因するものであるとして、Pの子ら(以下「原告ら」といいます。)が、労働基準監督署長に対し、労働者災害補償保険法(以下「労災保険法」といいます。)による遺族補償給付の支給を請求したところ、いずれも支給しない旨の処分を受けたことから、その取消しを求めた事案です。

裁判所の判断

この事件は、Pの部下が、自らの処遇への不満から、Pを含む上司らに関して、売上金の着服や窃盗、女性職員に対するセクハラなどの訴えを行い、Pはこの件に対する聴取、始末書作成等に忙殺され、精神的に追い詰められた結果、うつ病を発症し自殺してしまったものです。

裁判所は、本件の自殺について業務起因性があったとして、遺族補償給付を支給しない旨の処分を取り消しました。

ポイント・解説

本件では、Pのうつ病の発症及び自殺が業務に起因するとの判断に際し、部下からの訴えのみを根拠に配慮のない調査がされ、Pに配置転換命令がされたことが重視されました。逆パワハラに基づく損害賠償請求がされた事案ではありませんが、参考になる事案といえます。

会社内の逆パワハラ問題でお困りなら、ハラスメント対策を得意とする弁護士にご相談ください

逆パワハラが問題となる事案では、部下の過剰な権利主張等により、企業秩序が脅かされる事態に陥っていることが少なくありません。

そして、逆パワハラに該当すると思われる事実の認定は、第三者の立場から客観的に行うことにより、争いのある当事者にとって納得感も得られる解決策を模索しやすいものといえます。また、法的リスクを抑えるためには、問題となっている行為が逆パワハラに該当するのかどうかについて、専門家の法的判断に委ねることが合理的といえるでしょう。

したがって、社内で逆パワハラが問題となった場合は、ハラスメント対策を得意とする弁護士に相談することをお勧めします。

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執筆弁護士

弁護士 須合 裕二
弁護士法人ALG&Associates 弁護士須合 裕二

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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