監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

就業規則がない会社は違法なのか、その基準や、就業規則を作成しないまま放置することで生じるリスクやデメリットについて、弁護士が詳しく解説します。

就業規則がない会社は違法か？

労働基準法に基づき、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出義務があります（労働基準法89条柱書）。これに違反すると30万円以下の罰金が科せられる可能性があります（労働基準法120条1号）。

詳しくは以下の記事をご覧ください。

従業員が10人未満の場合は作成義務がない

従業員が常時10人未満の事業場であれば、法律上の作成義務はありません。ただし、任意で作成することは可能です。

従業員の「常時10人以上」の数え方

「常時」とは、常態として雇用していることを指します。企業全体ではなく「事業場（事務所や店舗など）単位」で判断し、正社員だけでなくパートやアルバイト、有期契約社員も含みます。ただし、派遣労働者は人数に含みません。

就業規則がない会社の8つのリスクとデメリット

懲戒処分や解雇ができない

懲戒処分や解雇を行うためには、就業規則に懲戒の種別および事由等を具体的に定めておく必要があります（労働基準法89条3号、9号）。就業規則にこれらの定めがない場合、懲戒処分や解雇の根拠が欠けていることとなってしまいます。

例えば、問題ある行動を繰り返す社員を懲戒処分しようとしたとしても、就業規則の定めがない場合には、懲戒処分が法的に認められないリスクが生じることとなります。

残業代や労働時間のトラブルが増える

始業・終業時刻、賃金の計算方法等を就業規則に定めておらず、これらが不明確な場合、労使間における認識の齟齬が起きやすくなり、紛争に発展する可能性が高まります。

例えば、固定残業代の規定が不明確、不十分な場合、固定残業代としての支払いが行えていないものとして、想定外の未払残業代請求を受ける可能性があります。

服務規律や有給休暇のルールを明確にできない

職場内の規律や有給休暇の運用を定めることで、職場の秩序を維持し、労働者間の不公平感を防ぐことができます。
休暇やマナーのルールが曖昧な場合、そのような話は聞いていないという従業員からの不満が生じ、会社に対する不信感や離職に繋がる可能性が高まります。

休職者への対応ができない

私傷病による休職など、当該事業場の労働者のすべてに適用される事項は相対的必要記載事項であり、そのような制度を設ける場合は必ず就業規則に記載しなければなりません（労働基準法89条10号）。
定めを置かなかった場合、長期欠勤者に対する休職や復職の基準がないため、適切な退職処理や職場復帰の判断ができないこととなります。

定年制を適用できない

退職に関する事項は就業規則に必ず記載すべき項目であり、定年制もこれに含まれます（労働基準法89条3号）。
定年制を設けなかった場合、高齢になった従業員について、定年後再雇用による、一定の賃金引下げ等を行えず、また、加齢によってパフォーマンスが落ちても容易に退職させることができない等の弊害があります。

社員の離職や採用難につながる

明確な労働条件を提示することは、従業員が安心して働くために重要です。
就業規則を作成せず、職場のルールが不明瞭なことで、求職者が不安を感じて応募を避けたり、既存社員が将来的な不安から離職したりする可能性が高まります。

是正勧告や罰則のリスクがある

前述のとおり、常時10人以上の労働者を雇用する場合、就業規則の作成と届出が必要となります。
この義務に違反した場合、労働基準監督署から是正勧告を受けたり、罰則として、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（労働基準法89条、120条1号）。

助成金がもらえない

行政による助成金制度には、就業規則の作成が取得要件の一つとなっているものが多くあります。
助成金は、定められた支給要件のすべてを充たさなければ受給することができないため、申請を検討する場合は、まずは自社の就業規則が適切に整備されているかを確認することが不可欠です。

従業員が10人未満の会社でも就業規則を作成すべき理由

たとえ就業規則の作成義務がなくても、職場のルールを明確に設定しておくことは、労働条件を公平・統一的に設定し、職場秩序を保って効率的な経営を行うために不可欠です。無用なトラブルを予防する効果が期待できます。

パートやアルバイトへの就業規則の作成も必要？

「常時10人以上」の判断基準にはパート等も含まれるため、事業場全体で10人以上いれば作成義務が生じます。正社員と労働条件が異なる場合は、トラブル防止のために別途「パートタイマー用就業規則」を作成し、対象者や条件の違いを明記することが推奨されます。

就業規則がない場合は雇用契約書だけで対応できる？

給与や勤務場所、勤務時間等は個々の雇用契約書で対応できますが、社内の服務規律や、休職制度、懲戒等の制度は、個々の雇用契約書には記載しきれません。

すべての従業員に画一的に適用される制度である以上は、個々の雇用契約書に定めるよりも、就業規則に定めた方が効率的です。

就業規則を作成・整備するときのポイント

必ず記載しなければならない事項がある

の3点は、絶対的必要記載事項として、就業規則に必ず記載しなければなりません（労働基準法89条1号ないし3号）。

詳しくは以下の記事をご覧ください。

従業員に向けて周知徹底する必要がある

作成した就業規則は、作業場への掲示、書面の交付、またはPC等で常時確認できる状態にすることで、労働者に「周知」しなければなりません（労働基準法106条1項）。

詳しくは以下の記事をご覧ください。

会社が一方的に就業規則を不利益変更することはできない

原則として労働者との合意なしに不利益な変更はできません（労働契約法9条）。ただし、変更後の周知がなされ、かつ内容に合理性がある場合には、例外的に認められることがあります（労働契約法10条）。

詳しくは以下の記事をご覧ください。

就業規則の作成から届出までの流れ

1. 事業場の実態に合わせた規則案の作成
2. 過半数組合または過半数代表者からの意見聴取（労働基準法90条1項）
3. 意見を記した「意見書」の作成
4. 就業規則に意見書を添付して、所轄の労働基準監督署へ届け出る（労働基準法89条、90条2項）

という手順で進めます。

よくある質問

就業規則を作成するメリットは何ですか？

多数の従業員の労働条件を統一的・画一的に管理することで経営が効率化される等のメリットがあります。

就業規則がないまま従業員が10人以上になった場合はどうなりますか？

労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

スタートアップ企業や小規模企業でも就業規則は必要ですか？

事業規模に関わらず、常時10人以上の労働者（正社員、パート、アルバイトを含む）を使用していれば、作成・届出の義務が生じます。

家族経営でも就業規則の作成は必要ですか？

経営形態に関わらず、常時10人以上の労働者（正社員、パート、アルバイトを含む）を使用していれば、作成・届出の義務が生じます。

就業規則がない会社で減給はできますか？

懲戒処分としての減給を行うためには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別や事由を定めておく必要があります。また、人事権の行使として、降格に伴う減給を行う場合にも、明文の規定が必要となります。

就業規則がない会社でも退職金は支払う必要がありますか？

退職金制度を導入する場合には、就業規則にその旨の記載が必要です。

就業規則に退職金制度の記載が無い場合、規則や個別の労働契約での定めがなければ、原則として退職金を支払う必要はありません。ただし、退職金支払いについて、労使慣行が成立するような場合には、例外的に退職金支払い義務が生じることもあります。

インターネットのテンプレートを使って就業規則を作成しても問題ありませんか？

インターネットのテンプレートをそのまま使用すると自社の実態と合わず、かえって経営の支障や不利益を招く可能性があります。テンプレートを参考にしつつ、自社の実態に合わせて内容を吟味することが重要です。

作成した就業規則は従業員全員に見せる必要がありますか？

会社には、就業規則を労働者へ周知する義務があります。見やすい場所への掲示、書面の交付、またはデジタル端末での閲覧など、従業員が確認できる状態にしなければなりません。

就業規則は一度作れば変更しなくてもよいですか？

労働実態の変化や法令の改正に合わせて、定期的に内容を見直し、必要に応じて変更手続きを行うことが求められます。

就業規則の作成・見直しは弁護士法人ALGにお任せください

就業規則は、会社ごとに定めるべき適切な内容が異なり、労使関係のトラブルを防ぐための重要な役割を果たします。
就業規則の作成・見直し等、就業規則関連でお困りの際には、弁護士法人ALGへご相談ください。