試用期間は、一般的には、採用した労働者の能力や適正を見て、試用期間満了時点で本採用を拒否するか、それとも本採用をして雇用し続けるかを決めることができる制度です。本採用を拒否する場合は、退職に関する事項として、本採用の拒否事由を就業規則へ記載することが必要となります（労働基準法89条3号）。 本件では、試用期間があることや、試用期間がいつまでなのかについて雇用条件通知書がないうえ、当事者間でのメールなどのやり取りも残っておらず、そもそも試用期間を設ける合意や、試用期間を設けるとしてその期間はいつからいつまでなのかといった合意が成立していたのかに疑義があります。 口頭では試用期間に関する説明をしたようですが、もし仮に裁判上、相手方が試用期間に関する説明を受けていないと主張する場合は、会社側での立証が必要となり、本件のような雇用条件通知書がなく、説明の記録がなされていない事案では、会社側に不利な判断がなされる可能性が高いと考えられます。 そこでこのような場合は、試用期間での本採用拒否とみることはできず、一般的な解雇の適法性として検討することが必要となり、1度の体調不良の欠勤と、その後の連絡が十分でなかっただけで解雇が認められるかについては疑義があると言わざるを得ません。リスクを低減しつつ対応するためには、解雇をしない（撤回する）か、解雇したことを前提に解雇予告手当を支払うかのいずれかでの対応を選択するほかありません。

会社は、解雇予告手当について、所得税額及び復興特別所得税額の源泉徴収をする義務を負うか。解雇予告手当は、退職所得とされています（所得税法60条1項、所得税法基本通達３０の５）。 そして、退職所得は、原則として、20.42％の源泉徴収が必要となります（所得税法１９９条）。そのため、会社としては、従業員に解雇予告手当を支払う場合、解雇予告手当の額の20.42％を源泉徴収する必要があります。なお、会社が、従業員から「退職所得の受給に関する申告書」の提出を受けている場合には、当該従業員の勤続年数を考慮した退職所得控除額の控除を行う必要がございますので、ご留意ください（所得税法203条1項）。提出がない場合には、本人が確定申告を行う際に、退職所得控除を行い、所得税等の精算を行うことになります。

現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。

依頼会社は従業員複数名から一度に未払残業代等の請求を受けたとのことで依頼され、適正な金額の範囲での解決のほか、１名の在籍がのこっていたことから当該在籍者の退職も希望。代理人間の交渉が続いたものの、交渉での解決が困難となり労働審判を申し立てられました。