該当した解決事例4件
書面作成業務
休職後音信不通になっている社員への対応
- ご依頼者：10名程度、システム開発等
- 相手方：50代、男性、SE
うつ病で１年以上連絡がとれず、長期間欠勤している社員がいる会社からのご相談。 休職命令を書面で発していないことから、休職命令の存否について争いが生じる余地はゼロではないものと考えられます。 もっとも、本件では、相手方とのメールのやり取り等の事情からは、遅くとも一定の時期からは休職命令がなされていると理解するのが合理的な状況と考えられ、そうすると、当該休職命令時から１年間の経過をもって、休職期間満了と判断するのが合理的と考えられます。顧問
休職期間満了後の取扱い
- ご依頼者：広告業、資本金999万
- 相手方：40代、男性
精神疾患を患った問題社員（能力不足）である従業員が、会社独自の休暇制度を利用して休暇を取得している。休暇期間が終了した後、休職となった場合、休職期間満了時に自然退職させるためにどのように対応すればよいか。休職中の従業員に対する対応
再度の休職が想定される社員の通算休職期間の延長について
- ご依頼者：150名
- 相手方：男性、うつ状態
休職中の従業員がいます。就業規則には、「復職日から３ヶ月以内に同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずることができ、休職期間は通算され、休職期間は復職前の休職期間の残期間とする」旨の規定があります。個別の同意書を得ることで６ヶ月に延長することはできますか。休職中の従業員に対する退職勧奨
メンタルヘルス不調で休職している従業員の退職に関して
- ご依頼者：写真スタジオ企業、従業員200名以上
- 相手方：女性、正社員
メンタルヘルス不調で休職中の従業員に退職してもらうことを考えています。就業規則上は休職期間満了時には当然退職とする、という規定がありますが、その従業員は原因は会社上司のパワハラにあると主張しています。このような場合にも休職期間満了を理由に退職させることは有効なのでしょうか。
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