該当した解決事例10件
書面作成業務
休職後音信不通になっている社員への対応
- ご依頼者：10名程度、システム開発等
- 相手方：50代、男性、SE
うつ病で１年以上連絡がとれず、長期間欠勤している社員がいる会社からのご相談。 休職命令を書面で発していないことから、休職命令の存否について争いが生じる余地はゼロではないものと考えられます。 もっとも、本件では、相手方とのメールのやり取り等の事情からは、遅くとも一定の時期からは休職命令がなされていると理解するのが合理的な状況と考えられ、そうすると、当該休職命令時から１年間の経過をもって、休職期間満了と判断するのが合理的と考えられます。休職中の労働者が連絡を拒否した場合の対応
- ご依頼者：従業員数約５０名・食品会社
- 相手方：従業員数約５０名・食品会社
休職中の社員が、「休職中は一切連絡をしないでほしい」と連絡してきた事案。採用後まもなく休職を申し出た有期雇用契約社員への対応
- ご依頼者：老人ホーム等の福祉施設を経営する社会福祉法人
- 相手方：有期雇用の看護師
入社して数か月の非常勤社員（有期雇用）の看護師が、起立性低血圧症であるとして休職を申し出てきました。非常勤社員の就業規則には休職制度を設けていないので、休職に応じる義務はないと考えて間違いないでしょうか。休職期間の起算日
休職期間の起算日はいつになるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性事務職員
女性事務職員が不安障害に罹患し、傷病手当金を受け取る申請をした際、会社として傷病手当金申請書に必要事項を記入し、実際に傷病手当金の支給が始まり、同時に休職に入りました。その２週間後に出勤してもらったのですが症状が安定しておらず、翌日から再び休職に入りました。最初に休職に入った日を起算日とするとその６か月が経過したことになるのですが、２週間後の出勤日を起算日とすると６か月の休職期間はまだ満了していないことになります。休職期間の起算日としてはいずれが正しいのでしょうか。休職中の従業員に対する対応
再度の休職が想定される社員の通算休職期間の延長について
- ご依頼者：150名
- 相手方：男性、うつ状態
休職中の従業員がいます。就業規則には、「復職日から３ヶ月以内に同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずることができ、休職期間は通算され、休職期間は復職前の休職期間の残期間とする」旨の規定があります。個別の同意書を得ることで６ヶ月に延長することはできますか。休職中の従業員に対する退職勧奨
メンタルヘルス不調で休職している従業員の退職に関して
- ご依頼者：写真スタジオ企業、従業員200名以上
- 相手方：女性、正社員
メンタルヘルス不調で休職中の従業員に退職してもらうことを考えています。就業規則上は休職期間満了時には当然退職とする、という規定がありますが、その従業員は原因は会社上司のパワハラにあると主張しています。このような場合にも休職期間満了を理由に退職させることは有効なのでしょうか。癌治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向があったケース
- ご依頼者：運送業
- 相手方：男性従業員（ドライバー）
癌の治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向がありました。本人が言うには、軽作業であれば行えるとのことですが、その旨記載された診断書があるわけではありません。生活費を稼がなければならないため、復職の意向はかなり強いようです。本人の意向にしたがって復職させなければならないのでしょうか。業務外の傷病で短期間入院する場合でも、労働者の求めがあれば休職扱いにしなければならないか
- ご依頼者：従業員数約１６０名、資本金約６０億円、学校教育
- 相手方：一般職員
労働者が私傷病で２週間程度入院する場合、労働者からの要望があれば、休職扱いとしなければならないのか。試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？私傷病休職と後遺障害の残存、それに伴う配置転換の可否
- ご依頼者：80名程度・2000万円・ソフトウェア開発
ある従業員が、プライベートで大けがをしてしまい、しばらくの間休職していました。 そろそろ休職期間も満了するかという時期に、その従業員から復職を希望する旨の申し入れがありました。 しかしながら、その従業員には後遺障害が残ってしまっており、休職前の業務に復帰することは不可能なようです。 主治医等からも話を聞いたところ、軽作業での復帰は可能とのことなのですが、正直、軽作業といっても人1人充てるような業務量はありません。 このような場合でも、この従業員との雇用契約を終了させるのは難しいのでしょうか。仮に、雇用契約を終了できない場合には、軽作業の業務に配置転換する際に、減給してもいいのでしょうか。
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