Ⅰ　事案の概要

Ｙ社の従業員であったＸ（以下、「Ｘ」といいます。）が、平成２６年７月２日から平成２８年８月３１日まで時間外労働等を行ったと主張して、Ｙ社に対し、割増賃金、付加金及び遅延損害金の支払いを求めました。

一方でＹ社は、Ｘに対し、ＸがＹ社に在職中である平成２４年４月２５日から平成２７年８月１９日までに聴講したセミナーの受講料等について、Ｙ社との間で、平成２４年３月１１日、受講から２年以内にＹ社を退職した場合にはＹ社にこれを支払う旨を合意したことから、受講料等及び遅延損害金の支払いを求めました。

ＸがＹ社に未払残業代請求を、Ｙ社がＸに受講料等の返還請求を、相互に行っているという状況でした。

Ⅱ　前提となる事実関係

１　未払残業代請求事件について

⑴Ｘは、平成２３年８月１１日、Ｙ社との間で労働契約を締結し、平成２８年１０月２日に退職するまで、Ｙ社の従業員でした。

⑵Ｙ社は、就業規則において、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制をとること、所定労働時間は１か月を平均して１週間４０時間とすること、その所定労働時間、所定労働日ごとの始業及び終業時間は事前に作成する稼働計画表により通知されることが定められていました。

⑶Ｙ社の各店舗の店長は、店舗の全従業員分について、前月末ころ、翌月分の稼働計画表を掲示していました。同計画表には、当月の各日における出勤日と公休日の区別、出勤日について出社時間、退社時間、休憩時間が具体的に記載されていました。そして、これにより設定された労働時間の合計は、１か月の所定労働時間に、あらかじめ３０時間が加算されたものでした。

⑷Ｙ社では、従業員が、店舗に設置された共有パソコンの勤怠管理システムに自分のＩＤでログインして勤務時間管理のページに入り、「出社」、「退社」、「休憩開始」、「休憩終了」のボタンを押して打刻することで、労働時間管理が行われていました。なお、各従業員が打刻した勤務時間は、店長が後に修正することができました。

２　受講料等返還請求事件について

⑴Ｙ社の親会社である訴外Ｚ社は、研修システムを構築しており、その社員及び関連会社の社員を対象とするセミナー（以下、「本件セミナー」といいます。）を開催していました。Ｙ社の社員も本件セミナーに参加することがありました。

⑵Ｘは、Ｙ社宛の平成２４年３月１１日付「教育セミナー受講誓約書」（以下、「本件誓約書」といいます。）を作成していました。本件誓約書には、本件セミナーを受講するにあたって、「教育セミナーを受講期間中もしくは受講終了後２年以内に退社した場合は、会社が負担した全ての費用を全額返納します」との記載がありました。

⑶Ｘは、平成２４年４月２５日から平成２７年８月１９日までの期間に、１９回の本件セミナーに参加しました（欠席したものの宿泊費を要したものが別に１回あります。）。

Ⅲ　判決のポイント

１　１か月単位の変形労働時間制の適用の有無

変形労働時間制が有効であるためには、変形期間である１か月の平均労働時間が１週間あたり４０時間以内でなければなりません（労基法３２条の２第１項、３２条１項）。ところが、Ｙ社の稼働計画表では、Ｘの労働時間は、１か月の所定労働時間にあらかじめ３０時間が加算されて定められていました。そのため、１か月の平均労働時間が１週間あたり４０時間以内でなければならないとする法の定めを満たさず、Ｙ社の定める変形労働時間制は無効であると判断しました。

２　セミナー受講料について

本件セミナーの受講については、Ｘが上司から正社員になるための要件であるため受講するよう言われており、受講に合わせてシフトを変更していたことからすると、事実上強制されていたものであるといえるため、たとえ事前のメールで「自由参加です」と案内されていたとしても、労働時間と認められ、その受講料等は本来的にＹ社が負担すべきものと考えられること、その内容に汎用性を見出し難いから他の職に移ったとしても本件セミナーでの経験を活かせるとまでは考えられず、セミナー受講料等についての合意（以下、「本件合意」といいます。）は従業員の雇用契約から離れる自由を制限するものと言わざるを得ないことなどから、本件合意は、実質的に労基法１６条にいう違約金の定めであるというべきであり、無効であると判断しました。そのため、Ｙ社の請求は認められませんでした。

Ⅳ　本事例からみる実務における留意事項

１　労基法３２条の２は、労使協定または就業規則等により、変形期間を１か月以内とし、変形期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えない範囲内で、変形期間における各日、各週の所定労働時間を特定することを要件に、１か月単位の変形労働時間制を採用できることとしています。

労基法が定める要件を全て満たしていなければ１か月単位の変形労働時間制は適用されず、労基法３２条１項により、１週４０時間を超える部分は全て時間外労働に該当し、割増賃金の支払いが必要となりますので注意が必要です。

実務的には、各日、各週の労働時間を全て就業規則等で定めておくことは現実的に困難です。そこで、行政通達（昭６３・３・１４基発１５０号）において、「業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる」とされています。１か月単位の変形労働時間制を採用している企業は、この行政通達を参照して、変形期間の開始前までに、その期間の勤務割表を周知しているのが通常です。

本判決の事例では、あらかじめ３０時間を追加したシフトとしていたことから変形労働時間性の適用が否定されました。なお、変形労働時間制だからといって、時間外労働が一切許されないというわけではありません。あらかじめ定めた勤務割表を超えて労働する必要があったときには、当該超えた時間などが時間外労働になるのであって、時間外労働をしたことを理由に変形労働時間制が適用できなくなるわけではありません。

２　本件合意について、本判決は労基法１６条違反であり無効であるとしています。本件のような研修費用等の返還合意は、企業において広く行われていますが、社員留学制度を利用し帰国した２年３か月後に退職した被告に対する留学費用返還請求について、労基法１６条違反には該当しないとして、会社の請求が認められたというケースもあります。

裁判例の傾向からは、研修・留学が事実上強制されたものであったり、汎用性が低い内容である場合には、労基法１６条違反として費用の返還合意は無効であるとの判断がなされる可能性が高く、汎用性が高い海外の大学への留学などで、あらかじめ留学費用の負担が貸付であることや免除の条件が明確にされている方が有効になりやすいと考えられます。

• 残業代

執筆弁護士

• 
  弁護士法人ALG&Associates 執行役員 弁護士 家永 勲
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  弁護士法人ALG&Associates 弁護士 石原 俊太