監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員の病気を理由とした解雇の有効性は、病気が業務に起因する場合も、私傷病による場合も、それぞれ厳しく判断されます。解雇が無効と判断された場合には、遡って多額の賃金の支払いを命じられることがあり、リスクが大きいです。

本記事では、従業員が病気になった際の解雇について、解雇が認められるケースや注意点を解説します。

病気を理由に従業員を解雇できる？

業務上の傷病によって従業員が休業した場合には、休業期間及びその後30日間は当該従業員を解雇することは原則としてできません（労基法19条1項本文）。
また、そうでなくとも、私傷病による解雇も「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上相当である」ことが求められ、有効性は厳格に判断されます。

私傷病で休職期間満了までに復職できない場合は解雇が認められる

休職期間満了後に復職不能と判断された場合には、自動退職とする就業規則は、実務上多く用いられています。ただし、復職不能との判断が不適切と判断され、自動退職の効果が認められない場合もあります。

詳しくは以下のページをご確認ください。

復職可能であるにもかかわらず解雇すると違法とみなされる

休職は雇用関係を維持し、職場復帰の可能性を残す制度と考えられるため、休職期間満了時に復職可能であるにもかかわらず解雇を行った場合には、その解雇は無効と判断される可能性が極めて高いです。

私傷病による解雇が問題となった判例

業務起因の病気の場合は休職期間満了後も解雇が制限される

業務上の傷病によって従業員が療養のために休業した場合には、休業期間及びその後30日間は当該従業員を解雇することは原則としてできません（労基法19条1項本文）。
そのため、休職期間満了後も療養が必要な場合には、原則として解雇が認められません。

業務上の病気であっても解雇が認められるケースがある

使用者が業務上の傷病について療養開始後3年を経過しても治らないため平均賃金の1200日分の打切補償を支払った場合、労働基準法19条1項本文の適用はなく（労基法19条1項ただし書、労基法81条）、特段の事情がない限り解雇が認められる可能性が高いです。

業務起因の病気による解雇が問題となった判例

病気を理由に解雇する場合の注意点

解雇権の濫用があると不当解雇として無効になる

私傷病の場合も、業務上の疾病で打切補償を行った場合も、解雇が「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上相当である」と認められなければ、解雇・自動退職扱いは無効になります。

復職の可否の判断等、雇用関係の終了の判断は慎重に行う必要があります。

解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となる

使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、30日以上前に解雇予告をするか、平均賃金に応じた解雇予告手当を支払わなくてはなりません（労基法20条1項）。

従業員の私傷病や業務上の疾病を理由に解雇をする場合も、この規定は適用されるため、解雇の際は解雇予告または解雇予告手当が必要です。

詳しくは以下のページをご確認ください。

病気を理由に解雇する場合でも退職金の支払い義務はある？

退職金は、主として就業規則等に基づいて発生しますが、退職金を不支給とすることができるのは会社に対して背信的な行為を行った場合に限られるため、病気を理由とする解雇の際にも退職金の支払義務は発生すると考えられます。

病気を理由とした解雇における失業保険の取扱い

病気を理由とする解雇後の失業保険の受給の可否は、本人の労働の能力によって判断されます。
解雇後も働く意思と能力を備えているのであれば、失業保険の給付の対象となり得ますが、病気により労働の能力を喪失している場合は、失業保険の受給要件を満たさず、傷病手当金の受給を検討することとなります。

詳しくは以下のページをご確認ください。

よくある質問

病気による解雇が不当解雇と判断されるのはどのような場合ですか？

業務上の傷病によって従業員が休業した場合には、休業期間及びその後30日間は当該従業員を解雇することは原則としてできません（労働基準法19条1項本文）。

また、そうでなくとも、私傷病による解雇は厳格に判断されるため、病気・負傷の存在が労働能力に与える影響の大きさ、病気・負傷の回復可能性、他の業務等への配転の可能性等を考慮して不当解雇と判断される場合があります。

試用期間中でも病気を理由に解雇できますか？

本採用期間と同様、病気を理由とする解雇には「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえることが必要であり、休職等、解雇以外の措置をとることができる場合には解雇の有効性は否定される可能性が高いです。

もっとも、試用期間は本採用の有無を会社が決断するための期間でもあることから、本採用期間に比して解雇が許容される裁量は比較的広いです。

アルバイトでも病気を理由に解雇できますか？

相当期間就労が不能になったなど、「やむを得ない事由」がある場合には解雇が可能ですが、アルバイトの契約期間中の解雇は比較的厳格に判断されます。

メンタル不調を理由に従業員を解雇できますか？

精神的な不調を理由に欠勤を続けている従業員に対しては、精神科医による健康診断を実施する、診断結果に応じて休職命令を検討するなど一定の配慮が必要です。
解雇が認められるためには、当該解雇が一定の措置を経た後に行われなければなりません。

詳しくは以下のページをご確認ください。

職場でのメンタルヘルス不調社員への対応とは？流れや具体例など

病気休職中の従業員を解雇することはできますか？

休職期間を設ける趣旨は、私傷病を原因としてただちに雇用契約を終了させず、職場復帰の可能性を探ることにあると考えられます。そのため、休職期間中に解雇することは不当と判断される可能性が高いです。

休職期間満了後に自動退職とすることは可能ですか？

休職期間満了後に復職不能と判断された場合には、自動退職とする就業規則は、実務上多く用いられています。ただし、休職期間満了時に従業員が完全に回復していなくとも、相当期間内に回復することが認められ、当該従業員に適切なより軽い作業が存在する場合には自動退職の効果が生じないと考えられる点に注意が必要です。

従業員が復職を希望している場合でも解雇できますか？

貴社が復職の可否を判断する際、相当期間内に回復する見込みがあるか、当該従業員に適切なより軽い作業がある場合には、解雇は無効と判断される可能性が高いです。

病気による解雇は就業規則に定めが必要ですか？

解雇の原因となる事由は就業規則の絶対的必要記載事項であり（労働基準法89条3号）、病気を理由として解雇できる旨の記載がなければ、解雇は無効と判断される可能性が高いです。

病気を理由に退職勧奨を行う際の注意点を教えてください。

退職勧奨は、その内容等から従業員が退職を強要されたと判断された場合、違法となるリスクがあります。そのため、退職勧奨の際には長時間の面談とならないよう、また従業員を精神的に圧迫するような言動をしないことが重要です。

また、従業員が退職しない意思を明確に固めている場合に退職勧奨をすることは、違法の疑いが強いため注意が必要です。

詳しくは以下のページもご確認ください。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイント

本記事では、退職勧奨が違法になる具体的なケース、違法とならないためのポイント、退職勧奨に応じてもらえない場合の対応などを詳しく解説していきます。

従業員の解雇でお悩みの際は弁護士にご相談ください

解雇は、従業員の生活に大きな影響を及ぼす重大な措置であるため、その有効性については裁判上も厳格に判断される傾向にあります。会社としては、解雇理由の有無だけでなく、これまでの指導・注意の経緯、配置転換や改善機会の付与の有無、手続きの相当性など、さまざまな事情を慎重に検討する必要があります。

また、対応を誤ると、解雇が無効と判断され、未払い賃金や慰謝料等の請求を受けるなど、労使トラブルが長期化・深刻化するおそれもあります。そのため、従業員の解雇や退職勧奨を検討する際には、事前に法的リスクを把握したうえで、適切な方針を立てることが重要です。

従業員の解雇、退職勧奨、問題社員対応等でお悩みの企業様は、トラブルを未然に防ぐためにも、ぜひ一度、弁護士にご相談ください。