監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

社員の欠勤が続くと、業務の停滞を招くだけでなく、周囲の士気を下げる原因になります。ただし、欠勤を理由とした解雇や減給は、場合によって「不当」と判断される可能性があり、慎重な判断が欠かせません。

本コラムでは、欠勤を理由とする解雇・減給が認められるかどうか、企業が踏むべき手続き、そして実務上望ましい対応について、裁判例を交えながら解説します。

欠勤が多い社員を解雇できるのか？

度重なる無断欠勤を繰り返す問題社員の態度は、真面目に働く社員のモチベーションを削り、組織全体の規律を乱すリスクを孕んでいます。

会社としては、問題社員に対して然るべき対応をとり、組織全体の秩序を維持することが求められます。しかし、感情的な判断で解雇を強行すれば、会社側が不当解雇をしたとして、訴えられる危険性もあります。

以下では、解雇の要件や解雇をする場合に会社が踏むべき手続き等を紹介します。

普通解雇の場合

普通解雇とは、勤怠不良や業務命令違反等から、社員が労働契約で定められた内容を履行できないため、会社から労働契約を終了させることをいいます。

普通解雇の解雇事由としては、遅刻や欠勤を繰り返すなどの勤怠不良等が挙げられますが、会社は、そのような解雇事由があるからといって即座に解雇ができるわけではありません。

会社が普通解雇を適法に行うためには、以下の4つの条件をすべて満たす必要があります。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは、企業秩序の違反に対して課せられる、一種の制裁罰として行われる解雇のことをいいます。懲戒解雇は最も重い懲戒処分であることから、懲戒解雇が有効と認められるには、以下の要件をすべて満たすことが必要とされています。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

就業規則に定めがなければ解雇はできない

会社は欠勤社員の普通解雇、懲戒解雇のいずれを選択するにしても、あらかじめ就業規則の普通解雇や懲戒解雇の事由に、一定期間欠勤していることが規定されていなければ、解雇することはできないとされています。

そのため、欠勤社員の解雇を検討している会社は、まず当該会社の就業規則を確認したうえで、欠勤が解雇事由として有効に扱われるか否かを確認する必要があります。

欠勤を理由とする解雇が有効とされた裁判例

欠勤の回数や期間がどの程度積み上がり、会社がいかなる程度まで注意指導を行っていれば、解雇が有効と判断されるのか、実際の判例をもとに紹介していきます。

欠勤が多いことを理由に減給はできる？

欠勤が多いことを理由に懲戒処分としての減給を科す場合は、就業規則に減給処分の定めがあること、欠勤が減給の対象になる（懲戒事由になる）旨が明示されていなければなりません。

また、懲戒処分としての減給処分は、労働基準法91条に定められた上限額があるところ、当該上限を超えた減給はできないことについても注意が必要です。
会社は社員に対して減給処分を下す場合、就業規則に減給処分の定めがあることを確認したうえで、あらかじめ社員に弁解の機会を付与し、それでも改善が見込めないときには、減給の懲戒処分通知書を作成・交付することが必要になります。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

欠勤中の賃金は支払う必要がない

懲戒処分としての減給とは別に、会社は、社員が所定労働日に欠勤した場合、欠勤日の賃金を支払う必要はありません。

そもそも、労働契約は労務を提供し、賃金を支払うという有償・双務契約であるところ、社員が欠勤により提供すべき労務を提供しなかった日があるときは、欠勤日の賃金請求権は発生しないことになります（ノーワーク・ノーペイの原則）。
そのため、会社は欠勤日を正確に計算し、欠勤を繰り返す社員に賃金を余分に支払うことがないよう、気を付けましょう。

体調不良の場合は原則として認められない

欠勤を繰り返している社員であっても、病気で欠勤せざるを得なくなっていたような場合は、欠勤に正当な理由があり、解雇の社会通念上相当性が認められないと判断される可能性があるため、会社が当該社員を解雇するに当たっては慎重な判断が求められます。

会社としては、社員に対して欠勤する理由を聴取し、必要があれば休職などを促すことも重要です。

重すぎる懲戒処分は無効となるおそれ

会社が社員に対し懲戒処分を下す場合、懲戒処分の種類や程度は、企業秩序違反又はそのおそれのある当該対象行為の性質及び態様その他の事情に照らして相当なものでなければなりません（相当性の原則）。仮に、会社が、当該行為や懲戒処分対象者に対する情状を適切に斟酌せず、重すぎる処分を科した場合には、懲戒権の濫用と判断されます。

そのため、複数回の正当な理由なき欠勤についても、直ちに懲戒解雇は選択せず、口頭の注意や、けん責・減給といった労働契約継続を前提にする懲戒処分から行うことが適切です。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

欠勤が多い社員の適切な対応方法

会社が欠勤を繰り返す社員に対し、即座に懲戒処分を科すことにはリスクがあるため、会社は社員の欠勤状態が続くような状況を適法に解消するため、以下のような段階を踏んだ対応を採ることが適切です。

欠勤の理由を聞く

会社としては、社員が欠勤を繰り返している理由を聴取することから始めます。
仮に社員が欠勤している理由が、正当な理由でない場合は、注意指導や軽めの懲戒処分を下すことも検討する必要があります。

対して、社員の欠勤に正当な理由がある場合（体調不良や介護等の事情により欠勤せざるを得ない状況になっている場合）には、社員に以下のような提案をすることも必要です。

欠勤の理由が体調不良等の場合は休職を提案する

仮に社員が、体調不良や介護等の事情により欠勤せざるを得ない場合は、会社から社員に、病気療養のための休暇や、介護休業等の取得を提案することが適切です。

会社は、社員の欠勤に正当な理由がある場合は、欠勤を理由とした懲戒処分を下すことができないため、休業制度等の利用を促すことで、社員の継続的な欠勤状況を解消することが重要です。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

欠勤に正当な理由がない場合は注意指導を行う

仮に、会社が社員に事情を聴取した結果、欠勤に正当な理由がないことが判明した場合には、会社から社員に口頭で注意指導することや、出勤を促すことが必要になります。

会社としては、社員に注意指導をして出勤を促し、改善の機会を与えたにもかかわらず、改善の態度がみられなかったといえなければ、その後の懲戒処分が違法と判断される可能性があるため、注意指導等はできる限り書面等の証拠に残る形で、複数回行うことが重要です。

改善がなければ懲戒処分や退職勧奨を検討する

会社が社員に事情聴取をしたうえ、正当な理由なき欠勤を注意指導し、出勤を促したにもかかわらず、なお社員の勤怠態度が改善しないという場合には、懲戒処分や退職勧奨を検討することが必要になります。

懲戒処分としては、軽いけん責処分等から行い、社員の改善の機会を確保することが重要です。
また、懲戒解雇は懲戒処分の中でも最も重い処分であり、処分としての相当性が認められるには、欠勤状況の悪質性や、会社側が十分な改善の機会を設けたか等の事情が重視されるため、懲戒解雇ではなく自主的な退職を勧める退職勧奨を行うことも一案です。

なお、退職勧奨はあくまでも、会社が社員に対して自発的な退職を働きかけるための説得活動であり、会社が執拗に辞職を求める等、退職強要をした場合には違法と判断されるため、説得する際の発言や態度には十分配慮しましょう。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

よくある質問

欠勤が多い社員がいると、企業にはどのような影響がありますか？

欠勤が多い社員がいると、会社内の業務が停滞する、他の社員の業務負担が増加する、他の社員の士気が下がる等、業務遂行上の問題・企業内秩序の問題が生ずる可能性があります。

欠勤が多いとは、どの程度の休みを指しますか？

法律上、欠勤日数の制限はないため、明確な数字での基準は示しがたいですが、裁判例の傾向からは、出勤日の3割ほど欠勤が重なった場合には、解雇の余地が生じるものと考えられます。

当日欠勤を繰り返す社員を解雇できますか？

当日欠勤を繰り返す社員がいるとしても、会社が当該社員を即座に解雇することはできません。

会社としては、まず当該社員から欠勤理由を聴取し、欠勤理由が正当でない場合には、口頭での注意指導を行い、社員に改善の機会を設ける必要があります。そして、口頭での注意指導をしても、なお社員が欠勤を繰り返す場合は、けん責等の軽い懲戒処分を行うことになります。

複数回にわたる口頭注意や懲戒処分を経ても、社員の勤怠態度に改善が全く見られないという場合に、はじめて解雇を適法に行うことのできる余地が生まれます。

無断欠勤が続く社員を解雇できますか？

会社は、無断欠勤を繰り返す社員を即座に解雇することはできません。

まず無断欠勤をしている社員に対し連絡を取り、欠勤理由が正当なものでない場合には出社命令を、出社命令を出しても欠勤が続く場合にはけん責等の軽い懲戒処分を下します。それでもなお社員に改善が見られない場合に適法に解雇できる余地が生まれます。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

無断欠勤で社員を解雇できる？解雇する方法や企業の注意点を解説

体調不良で欠勤が多く、他の社員に迷惑をかけている場合、解雇は可能ですか？

体調不良は、欠勤の正当な理由として認められるため、体調不良により欠勤が一定重なったとしても、解雇をすることは難しい場合があります。会社としては、体調不良が継続的に続く社員に、休業の取得を勧める等対応し、社員の長期の欠勤状況を解消することが望ましいです。

欠勤が多い社員にはどのように注意すべきですか？

会社としては、まず社員に対して欠勤理由を聴取すべきです。そして、社員から聴取した欠勤理由が正当なものでない場合には、当該社員の欠勤によって職場にいかなる影響が生じているかを説明し、速やかに出社を求めることが望ましいです。

妊娠中や子育て中の社員が欠勤する場合、企業はどう対応すべきですか？

妊娠や育児により出社が難しい社員に対しては、産休・育休制度を取得することを勧めることが望ましいです。会社としては、欠勤状態を放置するのではなく、会社が設けている制度によって休ませる方が、社内の秩序維持に繋がるものと考えられます。

欠勤が多い新入社員にはどのように対応すべきですか？

会社は、欠勤が多い新入社員に対しても、事情聴取をする、口頭注意をする等の対応をとることが求められます。

なお、試用期間中の新入社員を、本採用拒否することの可否は、社員を普通解雇する場合よりも若干緩やかに判断されると考えられていますが、慎重を期するために、本採用拒否の場合も、本採用後の普通解雇を行う場合と同程度に、解雇の合理的理由及び社会通念上の相当性を十分検討する必要があります。

欠勤が多い社員に対して有給休暇の扱いはどうすべきですか？

会社は、社員の出勤率が8割に達しなかったときの翌年は、当該社員に年次有給休暇を付与しなくても問題ありません。

完全月給制の社員が欠勤した場合、給与から控除できますか？

完全月給制とは、一般的に「月間の労働日数や労働時間に関係なく、欠勤した場合でもその分を控除せず全額を支払う」仕組みをいいます。そのため、このような仕組みを採用している会社では、社員が欠勤した場合でも、給与から欠勤控除をすることはできません。

欠勤が多い社員への対応で不安なことがあれば弁護士にご相談ください

欠勤を繰り返す社員であっても、会社が即座に処分を下すことにはリスクがあります。その一方で、問題を放置した場合には、社内全体の規律が害されることになり、他の社員にも悪影響が生じる可能性が否めません。

弁護士法人ALGには労務問題に精通した弁護士が多数在籍し、日々企業側の目線で問題解決に当たっております。欠勤を繰り返す社員への対応に悩まれている方は、労働問題に強い弁護士にまず相談されることをおすすめします。