監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者が忠実に業務命令に従うか否かは、企業にとって最重要事項の一つです。
労働者が業務命令に反抗的で、使用者側の指示に従わない場合、円滑に組織を運営することはできません。そのため、使用者側としては、業務命令に従わない労働者に対して、適切な形で処分をする必要があります。
ここでは、業務命令に従わない労働者への適切な処分に焦点をあて、わかりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお目通しください。

業務命令に従わない労働者への処分はどうするべきか？

業務命令に従わない労働者に対しては、懲戒処分もしくは懲戒解雇をすることが考えられます。

しかし、業務命令に従わないとしても、安易に懲戒処分もしくは懲戒解雇した場合には、不当解雇として、労働者より法的措置を採られかねません。以下においては、使用者側が懲戒処分もしくは懲戒解雇を労働者に対してする場合に気をつけるべきポイントを列挙します。

労働者が負う「誠実労働義務」とは

労働者は、労働契約上、使用者に対して、誠実労働義務を負っています。

誠実労働義務とは、使用者からの指揮命令に従って労務を提供する義務だけでなく、就業時間中に職務を専念する義務を含む概念とされます。誠実労働義務が問題となった事案として、業務時間中に、労働組合の活動の一環として、一部の労働者がバッジを着用し、業務を行っていたケースがあります。このケースにおいては、業務遂行上の実害とは関係なく、職務専念義務に反するとされました（最高裁　平成10年7月17日第2小法廷判決）。

服務規律における誠実労働義務については、以下のページでも詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

業務命令に従わないことを理由に解雇はできるか？

労働者が使用者からの業務命令に従わない場合には、労働者が使用者に対して負っている誠実労働義務の不履行が認められる可能性があります。
そして、再三にわたり、使用者からの業務命令を無視し、かつ、業務命令に従わないことが就業規則上の懲戒事由に該当すると同時に、懲戒処分としての解雇に①客観的合理性があり、②社会通念上相当と認められる場合には、懲戒処分の一環として、労働者を解雇できる可能性があります。

懲戒処分のうち、懲戒解雇および論旨解雇についての概要は、以下のページをご覧ください。

業務命令違反を根拠とする解雇の有効性が争われた裁判例

ここで、業務命令違反を根拠とする解雇の有効性が争われた裁判例をご紹介します。

業務命令違反による懲戒処分が認められるための要件

業務命令による懲戒処分が認められるためには、以下の5つの要件を充足する必要があります。

• ①業務命令が有効であること
• ②業務命令違反の事実が存在すること
• ③就業規則に懲戒事由として業務命令違反が規定されていること
• ④懲戒処分の程度が相当であること
• ⑤懲戒手続が適正に行われていること

それぞれについて詳しくみていきましょう。

①業務命令が有効であるか

使用者は労働者に対して、労働契約や合理的な就業規則に基づく相当な範囲において、業務命令を下すことができます。業務命令の根拠となる就業規則が合理的なもの、かつ、業務命令が相当な範囲のものと認められる場合、業務命令は有効であると思料されます。

業務命令が無効になるケースとは？

業務命令の法的根拠が労働契約や就業規則に求められるところ、当該業務命令が労働契約や合理的な就業規則に基づくものであったとしても、業務命令が使用者側の利益に比べて労働者に著しい不利益が生じると認められる場合や、業務命令の目的に違法・不当なものが認められる場合には、権利濫用に当たり、無効になる可能性があります。

②業務命令違反の事実は存在するか

業務命令違反が存しない場合には、そもそも、処分の前提となる事実を欠くことになるので、懲戒処分が認められることはありません。業務命令違反を認定するうえで、業務命令の内容を示す資料が必要になってくると考えられます。

③就業規則に懲戒事由として規定されているか

懲戒処分を行うためには、前提として、懲戒の理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されている必要があります。
この点、詳しくは以下のそれぞれのページも併せてご覧ください。

④懲戒処分の程度は相当なものか

懲戒処分は、その程度が“相当なもの”と認められる必要があります。

ここでいう“相当なもの”とは「当該行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なもの」をいいます。業務命令違反の性質・態様や被処分者の勤務歴に照らして、懲戒処分の程度が相当ではないと判断される場合には、懲戒処分「無効」の判断がなされる可能性があります。

“懲戒処分”の概要を正しく理解することも重要です。ぜひ以下のページを参考になさってください。

⑤懲戒手続が適正に行われているか

労働契約や就業規則上、懲戒解雇に先立ち、組合との協議や労働者への弁明機会の付与が要求されている場合において、これらの手続を欠くときには、懲戒解雇は無効と判断される可能性が高まります（東京地方裁判所　平成8年7月26日判決、東京高等裁判所　平成16年6月16日判決）。

また、労働契約や就業規則上に弁明機会の付与等の手続が設けられていなかったとしても、弁明の機会を労働者に付与しなかった場合には、手続上の瑕疵が認められるとして、懲戒権の濫用に当たるとする見解もあります。

こうした見解もあることから、懲戒処分をする際には、労働者に対して、弁明の機会を付与する等の手続を履践したほうが安全であるといえるでしょう。

業務命令違反に対する懲戒処分の進め方と注意点

業務命令違反を理由に懲戒処分を進める場合には、前述したように、適正な手続を経ると同時に段階的な処分を経る必要があります。これらの手続を経ず懲戒処分をした場合には、処分が無効になる可能性があるため、以下のポイントを経る必要があると考えられます。

弁明や是正の機会を与える

懲戒処分が適法と認められるためには、適正な手続を履践する必要があります。
例えば、就業規則上に事情聴取や弁明の機会の付与等の規定が設けられているにもかかわらず、これらの手続を経ずに、懲戒処分をしてしまった場合には、当該処分は社会通念上の相当性を欠いているとして、違法にあたると判断される可能性があります。

段階的に処分を実施する

懲戒処分を選択するとしても、懲戒事由が軽度であるにもかかわらず、いきなり最も重い処分である懲戒解雇をした場合には、社会通念上の相当性を欠くとして、懲戒処分が違法と判断される可能性が高まります。

したがって、軽度の業務命令違反が認められるに過ぎない場合には、まずは比較的軽い懲戒処分である注意・指導もしくは譴責などを段階的に踏んでいく必要があります。これらの段階を踏んでも、労働者による業務命令違反が続くようでしたら、もっとも重い懲戒解雇の手段を採るなど、段階的に処分を実施していく必要があります。

合意による退職を目指す

解雇により、労働者との雇用関係を解消する場合、労働者との紛争を呼び起こしかねません。そのため、できる限り合意による退職を目指していくことが良いと考えられます。
その手段として、“退職勧奨”があります。詳しくは以下のページをご覧ください。

最終的には懲戒解雇を検討

労働者に対する退職勧奨も奏功せず、かつ、労働者が会社に居座り続ける選択をした場合には、最終手段として、懲戒解雇を考える必要があります。
懲戒解雇は、労働者との関係を決裂させる手段であるため、当該手段を採用する際には慎重に判断が要求されることから、弁護士に相談される方が良いと考えられます。

懲戒解雇の概要や具体的な進め方については、以下の各ページも参考になさってください。

業務命令に従わない社員の処分でお困りなら弁護士にご相談ください

常習的に業務命令違反を行う社員がいる場合には、社内の士気低下につながってしまいます。会社としても、こうした社員を何とかしたいと考えるはずです。

しかし、多くの会社は、こうした社員に対し、どのように対応すれば良いかわからないのではないでしょうか。このような場合に、弁護士に依頼していただければ、適切な対応をとることも可能ですので、お気軽に相談していただければと思います。