監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人手不足の解消や業務効率化のために、派遣や業務委託を活用する企業が増えています。

ただし、この2つは似ているようで、ルールや責任の所在が異なります。十分に理解しないまま導入すると、法的トラブルにつながるおそれもあるため注意が必要です。それぞれの制度を正しく理解し、自社の目的に合った形で使い分けることが重要です。

本記事では、派遣と業務委託の違いや、企業が活用する際に押さえておきたいポイントを、わかりやすく解説します。

派遣と業務委託の違いとは？

派遣は、企業が一時的な人手不足を補うために人材を受け入れ、派遣社員が派遣先の指示を受けながら業務を進める制度です。

一方、業務委託は、特定の業務を外部の専門家に任せ、その遂行や成果物の完成を目的とするものです。委託先は独立した立場で業務を行うため、委託者が細かく指示を出すことはできません。

もっとも、実務ではこの違いが分かりにくい場面が多いです。判断にあたっては、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示37号）をもとに、誰が指示を出しているかなど、実際の働き方に応じて判断することが必要です。

契約形態

労働者派遣では、基本的に派遣元会社と労働者の間に雇用契約が成立しており、そのうえで派遣元会社と派遣先会社の間で労働者派遣契約を結びます。

一方、業務委託では、委託先と労働者の間に雇用契約が成立しており、委託者と委託先との間で請負契約を結んでいるのが一般的です。業務委託には、主に次の３つの種類があります。

• 請負契約
  成果物を完成させることを目的とする契約です。例えば、設計どおりの建物を完成させて引き渡す場合などが該当します。
• 委任契約
  法律に関わる業務の対応を目的とする契約です。弁護士や税理士に依頼する代理業務が代表的な例です。
• 準委任契約
  法律行為以外の業務を任せる契約です。コンサルティングやITシステムの運用保守などがあげられます。

業務の指揮命令

指揮命令権とは、労働者に対して「何を・どのように・どの順番で行うか」といった具体的な業務指示を出す権限のことです。

労働者派遣の場合は、この指揮命令権は派遣先企業にあります。派遣社員は派遣先企業の定めるルールや業務の進め方に従い、一般社員と同じく直接指示を受けながら働きます。

一方で、業務委託の場合は、委託者に指揮命令権はありません。実際に働く労働者への指示は、委託先が行います。契約で定められた成果物を納品することが目的であり、業務の進め方や手法、作業時間などは委託先が自ら決定します。

そのため、委託者は成果物やサービスの内容・品質について要望を伝えるにとどまり、業務の進め方に直接関与することはできません。

責任の所在

労働者派遣の場合には、派遣元会社と派遣先会社がそれぞれ責任を負う可能性があります。

労働契約の使用者としての義務は、基本的に派遣元会社が負います。そのため、賃金の支払いや、労働条件の明示等は、派遣元会社が行います。
他方で、派遣労働者の苦情処理や、派遣労働者の安全衛生管理等は派遣先会社が行います。

業務委託の場合、委託者は委託先に対して契約上の責任を負うのみであって、委託先が雇用する労働者と指揮命令関係にもないことから、当該労働者に対して直接義務を負いません。

契約期間

労働者派遣では、１つの事業所が派遣社員を受け入れられる期間は最長3年間で、一定の要件を満たせば更新することも可能です。また、1人の派遣労働者が同じ組織単位（〇〇課など）で働ける期間も、基本的に3年が上限とされています。

こうした制限が設けられているのは、派遣があくまで一時的な人材確保のシステムであり、常用雇用の代替として長期間利用されることを防ぐためです。

一方で、業務委託では、委託者と委託先との契約期間に法律上の上限はありません。業務内容やプロジェクトに応じて自由に設定できます。長期契約も可能であり、継続的に業務を依頼することも問題ありません。

派遣期間のルールについてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。

社会保険料の負担

労働者を雇用する者が労働者の社会保険料を一部負担することから、労働者派遣における派遣先企業および業務委託における委託者はともに労働者の社会保険料の支払い義務を負いません。

派遣のメリット・デメリット

メリット

企業に派遣社員を受け入れるメリットとして、以下があげられます。

• 必要なタイミングで人材を確保できる
  繁忙期やプロジェクト単位など、業務量に応じて人員を柔軟に増減できるため、ムダのない効率的な人員配置が可能です。
• 採用コストを削減できる
  求人広告の掲載や応募対応、面接などの採用業務は派遣会社が行うため、自社の負担を抑えられます。
• 短期間で就業を開始できる
  人材募集から勤務開始までの期間が短く、派遣会社が保有する登録人材の中から、要件に合った人材を迅速に紹介してもらうことができます。
• 即戦力を活用できる
  派遣社員はあらかじめスキルや経験を持つ人材が多く、短期間で業務に対応できるのが強みです。教育や研修の負担をかけずに、すぐに現場で活躍してもらうことが可能です。
• 労務管理の負担を軽減できる
  給与計算や社会保険の手続き、労働時間の管理などは派遣会社が対応するため、自社の労務管理の手間を減らすことができます。

デメリット

企業が派遣を受け入れるデメリットとして、以下が考えられます。

• 長期活用が難しい
  派遣には最長3年の期間制限があるため、同じ人材を長く活用し続けることが難しく、長期的な人材育成には向いていません。
• 業務範囲が契約で制限される
  派遣社員には、契約で定めた業務以外は依頼できません。そのため、状況に応じた業務の割り振りがしづらく、現場で扱いにくさを感じることがあります。
• ノウハウが蓄積しにくい
  派遣社員は一定期間で交代するため、業務で得た知識やノウハウが社内に残りにくく、組織としての力を高めにくい面があります。
• 組織との一体感が生まれにくい
  派遣社員が正社員のコミュニティになじめず、孤立する可能性があります。その結果、職場への一体感が持ちにくくなり、仕事への意欲が低下するおそれがあります。
• コストが割高になる場合がある
  派遣料金には管理費などが含まれるため、長期的に見ると正社員より割高になるケースもあります。

業務委託のメリット・デメリット

メリット

企業が業務委託を活用する主なメリットは、次のとおりです。

• 専門性の高い人材を活用できる
  業務委託を利用すれば、自社では確保が難しい高度なスキルや専門知識を持つ人材・企業に仕事を任せることができます。専門性が求められる業務でも高いクオリティで進められ、成果の質の向上が期待できます。
• 教育コストがかからない
  すでに知識や経験を持つ専門業者に任せられるため、自社で一から人材を育てる必要はありません。教育にかかる時間やコストを抑えられるため、特に社内にノウハウがない新規業務では、委託した方が効率的です。
• 本業に集中でき、業務効率が上がる
  専門家に任せることで業務がスムーズに進み、自社の社員は本来のコア業務に集中できます。結果として、会社全体の業務効率や、生産性の向上が期待できます。
• 労務管理の手間を減らせる
  業務委託では、勤怠管理や社会保険の手続きといった労務管理を自社で行う必要がないため、負担を軽減できます。

デメリット

業務委託を利用する企業側のデメリットとして、以下があげられます。

• 期待どおりの品質にならないことがある
  業務委託では、事前にスキルを十分に見極めていないと、成果物の質が想定より低くなることがあります。契約時に納品基準を明確にし、進行状況をこまめに確認することが大切です。
• 情報漏えい対策が必要
  外部に業務を任せる分、機密情報が社外に流出するリスクが高まります。契約時に機密保持契約を締結するなど、事前の対応が欠かせません。
• ノウハウが残りにくい
  業務を外部に任せるため、自社に知識や経験が残りにくく、人材育成や技術力の向上につながりにくい面があります。ノウハウを蓄積するには、丸投げせず共同で進めるなどの工夫が必要です。
• コストが高くなる可能性がある
  業務委託は報酬が高額になりやすく、長期的に見ると自社対応の方がコストを抑えられる場合もあります。契約時は、短期・長期の費用バランスを見極めることが重要です。

派遣と業務委託はどちらがいい？選び方のポイント

派遣は、繁忙期の人手不足を補いたい場合や、指示どおりに動いてもらうことが求められる業務に向いています。例えば、データ入力や書類作成、コールセンター対応、仕分け・検品など、マニュアルに沿って進める定型業務があげられます。自社に指揮命令権があるため、現場のスピード感を保ちながら業務を進めることが可能です。

一方、業務委託は、外注によって業務を効率化したい場合や、社内では対応が難しい専門的な業務に適した手段です。例えば、システム開発やWeb制作、弁護士や司法書士への依頼、コンサルティング、事務代行、経理代行、システム運用・保守などが該当します。

選ぶときはコストだけで判断するのではなく、「人手を補いたいのか」「成果を得たいのか」「どこまで自社で管理したいのか」といった視点で考えることが重要です。

中小企業においても、一時的な人材確保には派遣、専門性の高い業務には業務委託と、目的に応じて使い分けることがポイントです。

派遣を利用する際の注意点

労働者派遣事業許可証を確認する

派遣を利用するときは、派遣会社が労働者派遣事業の許可を受けているか確認することが大切です。無許可の事業者を利用すると違法な派遣となり、派遣先企業にも法的リスクが及ぶおそれがあります。

許可証の提示を求めるほか、派遣会社や厚生労働省のサイトを閲覧すれば、許可番号や取得年月日を確認できます。トラブルを防ぐためにも、事前にしっかり確認しておきましょう。

派遣労働者が従事できない業務がある

労働者派遣は便利な制度ですが、すべての業務に利用できるわけではありません。法律により、派遣社員を従事させることができない業務があらかじめ定められています。具体的には、労働者派遣法第4条および同法施行令第2条により、次の業務については派遣が禁止されています。

また、次弁護士、司法書士等の業務や一部の業務を除く税理士等の業務、一部例外の場合を除く医療関係業務についても労働者派遣事業を行うことはできないとされています。

これらについては、職務内容の危険性や専門性、労働者派遣事業を認めた場合の雇用の安定性への影響などに鑑み、労働者派遣事業が禁止されています。

派遣労働者を特定・選考することは原則できない

労働者派遣では、派遣先企業が特定の派遣スタッフを指定したり、採用のように選考したりすることは、基本的に認められていません。労働者派遣法で、契約時に特定の派遣社員を選ぶことを目的とした行為は控えるべきとされています。

例えば、派遣社員への事前面接や履歴書の提出を求めること、年齢などで人材を限定することは、特定行為として問題となる可能性があります。これは、派遣社員が派遣先企業と直接雇用関係にないことが理由です。雇用関係はあくまで派遣元会社にあるため、派遣先が採用のように人材を選ぶことはできません。

派遣を利用するときは、業務内容や求めるスキルを派遣会社に伝え、その条件に合った人材の派遣を受ける形で運用することが重要です。

二重派遣にならないようにする

派遣を活用するときは、「二重派遣」とみなされないよう細心の注意が求められます。二重派遣とは、派遣会社から受け入れた派遣社員を、さらに別の企業に送り、その企業の指示のもとで働かせる行為のことです。このような運用は、職業安定法に違反します。

もし二重派遣が発覚すると、派遣先や送り先の企業に対して、1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が科される可能性があります。さらに、行政からの指導の対象となり、改善命令に従わない場合は、企業名が公表されるおそれもあるため注意しましょう。必ず自社の指揮命令のもとで、派遣社員に業務を行わせることが重要です。

詳しくは以下のページをご確認ください。

業務委託を利用する際の注意点

委託先企業の信頼性を十分に確認する

業務委託を利用するときは、委託先の信頼性を見極めることが重要です。業務の成果は委託先の能力に左右されるため、これまでの実績や評判、得意分野などを事前に確認しておきましょう。

あわせて、経営状況に問題がなく、安定的に業務を任せられるかといった信用面のチェックも欠かせません。さらに、セキュリティ対策が講じられているかも確認し、総合的に判断することが大切です。

契約範囲・成果物を明確にしておく

業務委託契約では、契約範囲や成果物の内容をあらかじめ明確にしておくことが重要です。
例えば、Webサイト制作を依頼する場合でも、デザインのみなのか運用まで含むのかが曖昧だと、認識のズレからトラブルとなるおそれがあります。事前に内容や条件をすり合わせておくことで、業務をスムーズに進められるだけでなく、トラブルの防止にもつながります。

セキュリティ対策を徹底する

業務委託を行う場合、委託先と自社ではセキュリティ基準が異なるケースが多いのが現状です。
さらに委託先のセキュリティ対策のレベルを把握しづらいため、情報漏えいのリスクがより高まります。

このリスクを防ぐためには、委託先に適用する情報セキュリティ基準を統一し、その基準に沿って委託先を評価・管理できる体制を整えることが重要です。

偽装請負にならないように気を付ける

業務委託では、「偽装請負」と判断されないよう適切に運用することが重要です。

偽装請負とは、契約上は業務委託であっても、実際には委託先の従業員に直接指示を出すなど、労働者派遣と同じような働き方をさせている状態のことです。この場合、本来は派遣契約を結ぶべきところを怠っているとして、違法と判断されるおそれがあります。

万が一、偽装請負と認定されると、行政指導や勧告の対象となるだけでなく、企業名の公表や罰則が科される可能性もあるため注意が必要です。さらに、過去にさかのぼって残業代や社会保険料の支払いが必要になるケースもあります。

こうしたリスクを防ぐためには、契約内容だけでなく、実際の運用においても直接指示を出していないかを常に確認することが大切です。

派遣と業務委託の違いについてよくある質問

派遣と業務委託で給料に違いはありますか？

派遣と業務委託では、給与の仕組みが異なります。

派遣の場合、企業が派遣会社へ働いた時間に応じた料金を支払い、その中から派遣会社が給与を支給します。企業は社会保険料などを直接負担する必要がないため、正社員に比べてコストを抑えやすいのが特徴です。

一方、業務委託では、企業がフリーランスや委託先に対して、契約で定めた報酬を直接支払います。報酬は時間ではなく成果に応じて決まるため、内容によっては費用が高くなることもあり、派遣よりコストがかかる場合があります。

派遣と業務委託では残業や労働時間の扱いにどのような違いがありますか？

派遣では、残業の指示や労働時間の管理は、実際に働く現場である派遣先が行います。一方、残業代の支払いや36協定への対応は派遣元が担当します。法定労働時間を超えた分は、派遣元が割増賃金を支払わなければなりません。

これに対して、業務委託では、残業の扱いや労働時間の管理はすべて委託先の責任で行われます。委託者が勤務時間を管理したり、残業を指示したりすることはできません。

派遣と業務委託では業務遂行の自由度はどちらが高いですか？

派遣の方が、企業にとっては業務遂行の自由度が高いといえます。

派遣では、派遣先企業が直接指示を出せるため、業務内容や優先順位を柔軟に調整できます。急な業務にも対応しやすく、自社の社員と近い感覚で活用できるのがメリットです。

一方、業務委託は業務の進め方を委託先に任せるため、細かな指示や途中の変更がしにくく、柔軟性の面では制約があります。

派遣社員を業務委託で働かせるのは違法ですか？

派遣社員を業務委託の形で働かせる場合、実態によっては違法になるおそれがあります。

特に問題となりやすいのが「偽装請負」と「二重派遣」です。偽装請負とは、業務委託として契約しているのに、実際には委託先の従業員に直接指示を出している状態をいいます。また、二重派遣とは、派遣社員をさらに別の企業に送り、その企業の指示のもとで働かせるケースを指します。

これらはいずれも違法となるため、契約の形式だけでなく、実際の運用が適切かどうかをしっかり確認することが重要です。

業務委託から派遣に切り替えることは可能ですか？

労働者派遣を行うための法的な要件を満たせば、業務委託契約を結んでいた会社と新たに労働者派遣契約を結び、切り替えを行うことは可能です。

具体的には、労働者を派遣する企業が厚生労働大臣の許可を受けたうえで、新たに派遣元と派遣先で労働者派遣法の各規定を満たす内容の労働者派遣契約を結ぶことになります。

派遣や業務委託契約に関するご不明点は弁護士にご相談ください

労働者派遣や業務委託は、企業の人材活用において非常に便利な仕組みですが、契約時の取り決めや運用方法を誤ると、思わぬ法的トラブルにつながることがあります。

特に、偽装請負や派遣期間の制限、派遣禁止業務など、法律で定められたルールを正しく理解しておくことが重要です。

弁護士法人ALGでは、企業法務に精通した弁護士が、契約書の作成・チェックから、トラブル発生時の対応まで幅広くサポートしています。「この契約で問題ないか確認したい」「万が一トラブルになった場合の対応を相談したい」など、どんなお悩みでもお気軽にご相談ください。