監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2024年4月から建設業でも時間外労働の上限規制が適用されることになりました。
では、具体的に建設業の時間外労働について、これまでとどう変わるのでしょうか。
そして、時間外労働の上限規制に備えて、使用者はどのような点について取り組むべきなのでしょうか。
本コラムでは、このような疑問点に加え、時間外労働の上限規制に違反した場合の罰則等についても解説します。「なんの対策もせずに、2024年4月をむかえていた」というようなことにならないよう改正ポイントについて見ていきましょう。

【2024年4月】建設業も時間外労働の上限規制が適用

建設業においては、より多くの工事を受注するために短い工期を設定する等して、全体的に労働時間が長期化している傾向がありました。
それにより、精神疾患を発症したり、健康状態を悪化させたり、最悪の場合、自殺する従業員が発生したりすることもあったため、働き方を改革する必要がありました。

そこで、2024年4月から、建設業についても、時間外労働の上限規制が適用されることになりました。

建設業に猶予期間が設けられた背景

従来、建設業については、長時間労働が常態化していました。
そこで、長年の長期化傾向をすぐに変更することは、使用者にとって過度な負担を課すものであると考えられました。

そこで、建設業については、時間外労働の上限規制の適用について、５年間という長期の猶予期間が設けられました。

建設業の時間外労働はこれまでとどう変わる？

時間外労働の上限規制について、原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。
また、臨時的な特別の事情（特別条項）があっても、以下の上限を超える時間外労働・休日労働はできなくなります。

災害復旧・復興事業は適用除外

災害時の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、上記特別条項の列挙された４つの規制のうち、

時間外労働の上限規制に備えて建設業が取り組むべきこと

ここで、時間外労働の上限規制に備えて建設業が取り組むべき点について説明します。

労働時間の適正把握

時間外労働の上限を超えないようにするために、まずは、労働時間の適正な把握が必要となります。

この点、建設業の場合、工事現場への直行直帰も多くなり、特定の職場に毎日通勤するという勤務形態とは異なるため、タイムカードによる勤怠管理は適していないものと考えられます。

労働時間を適正に把握するため、スマホ等を利用した、勤怠管理システムを導入することも検討するのもよいでしょう。

週休2日制の導入検討

働き方改革により、日本建設業連合会及び国土交通省により、建設業の週休２日制の導入が推し進められています。
この点、現状、建設業の週休２日制に関し、法律上の規定はないため、週休２日制を導入しなかったことにより罰則等があるわけではありません。

しかし、働き方改革により、週休２日制の建設業者が増加すると、週休２日制を確保できていない建設業者に就職する従業員が減少する可能性は否定できないでしょう。

給与体系や社会保険の見直し

時間外労働の上限規制が適用されるようになった場合、それにより労働時間や休日の決まりを変更する必要な場合があります。
それに伴い、給与体系や社会保険の見直しが必要な場合もあるでしょう。

生産性向上への取り組み

時間外労働の上限規制が適用されるようになったからといって、すぐに業務の量が減るわけではありません。
したがって、より短時間の労働で業務を遂行することができるように、無駄な作業を減らすなど、生産性向上への取り組みが求められることになるでしょう。

時間外労働の上限規制に違反した場合の罰則

時間外労働の上限規制に違反した場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

建設業で上限規制以外に今後適用される制度

今後の建設業において、上限規制以外に適用される制度はあるのでしょうか。次項より解説します。

正規・非正規社員の同一労働同一賃金

正規雇用か非正規雇用かにかかわらず、同一の責任や業務内容をこなす従業員については、同一の賃金を支払わなければなりません。
したがって、賃金の差がある従業員間で、同じような業務を遂行している従業員がいないかを確認し、いる場合には、一度専門家に相談をし、状況を改善するほうがよいでしょう。

月60時間超の時間外割増賃金率の引上げ

月60時間超の残業割増賃金率について、大企業は50％、中小企業については、一時的に25％と規定されていましたが、令和５年４月１日から、中小企業についても、60時間超の残業割増賃金率が50％となりました。

建設業の労務管理でご不明な点があれば、専門家である弁護士にご相談下さい。

労務管理については、法律上のルールが非常に複雑となっています。
また、労務管理が適法になされていない場合には、労働基準監督署からの審査がなされたり、従業員からの訴訟等のリスクがあったり、また、レピュテーションリスクも存在します。

不安な点がある場合には、専門家である弁護士にご相談ください。

よくある質問

建設業で2024年に適用される時間外労働の上限規制についてよくある質問に答えていきます。

建設業の時間外労働の上限規制はいつから適用されますか？

建設業の時間外労働の上限規制は2024年４月から適用されます。

特別条項付き36協定は必ず提出しなければなりませんか？

法定労働時間を超えて労働をさせるためには、36協定の締結が必要です。
また、１月45時間かつ年360時間（１年単位の変形労働時間制の場合は、１月42時間かつ年320時間）を超える残業をさせるためには、特別条項付き36協定を締結し、提出しなければなりません。

36協定の締結方法については以下のページをご覧ください

建設業の週労働時間は何時間までと定められていますか？

建設業の法定労働時間は、1週間40時間までです（労働基準法第32条第1項）。

建設業の週休2日制に関して、法律上の規定はありますか？

現在、働き方改革により、日本建設業連合会及び国土交通省により、建設業の週休２日制の導入が推し進められています。
建設業は、業界的に、長時間労働の慣行があるからです。
しかしながら、現状、建設業の週休２日制に関し、法律上の規定はありません。

現場への直行直帰の時間は労働時間に含まれますか？

現場への直行直帰の時間について、労働時間に含まれるかどうかは、移動時間が、指揮命令下に置かれているのかどうかにより決定されます。

例えば、移動時間中、会社の人間や取引先と打ち合わせをしているような場合には、労働時間に該当すると判断される可能性が高く、自由に過ごすことができているような場合には、労働時間に該当しないと判断される可能性が高いです。

直行直帰の移動時間が労働時間に該当するかは、実態に即して判断されるため、判断が難しい場合は弁護士等の専門家に相談されると良いでしょう。

2024年からの適用に向けて、中小企業が準備しておくことはありますか？

2024年からの上限規制に向けて、上限規制に対応できるような労働環境を整備するとともに、36協定もしくは特別条項付き36協定の新様式を提出する準備を進める必要があるでしょう。

特に労働環境の整備は、一朝一夕でできるものではないため、事前に進めることが重要です。

時間外労働の上限規制に向け、下請契約においてはどのような取り組みが必要ですか？

建設業法において、著しく短い工期を設定するなどの行為は禁止されています。

このような、いわゆる「下請たたき」が、建設業界の長時間労働という慣行をもたらしているため、時間外労働の上限規制に関する労働基準監督署への相談から、国土交通省への取次ぎがなされる可能性もあるため、注意が必要です。

建設業に適した勤怠管理にはどのようなものがありますか？

建設業の場合、工事現場への直行直帰も多くなり、特定の職場に毎日通勤するという勤務形態とは異なるため、タイムカードによる勤怠管理は適していないでしょう。

そこで、スマホ等を利用した勤怠管理システムを導入することも検討するのもよいでしょう。

長時間労働を是正するためには、工期をどのように設定するとよいですか？

短い工期を設定することは、長時間労働の原因となります。
したがって、余裕をもった工期を設定することが重要でしょう。

時間外労働の上限規制に伴い、就業規則の改定は必要ですか？

時間外労働の上限規制に伴い、労働時間や休日の決まりを変更する必要性が生じると、就業規則の改訂が必要となります。
一度弁護士等の専門家に相談することが重要でしょう。