監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

納期を守れない、ミスを繰り返す、期待した成果を上げられない。このようなローパフォーマー社員への対応に頭を悩ませる企業も多いでしょう。

もっとも、仕事ができないという理由だけで、直ちに解雇できるわけではありません。日本では解雇に厳しいルールが設けられているため、企業には慎重な対応が求められます。

この記事では、ローパフォーマー社員の特徴やリスク、効果的な対応方法、解雇をするときの注意点などについて解説します。

ローパフォーマー社員の特徴

ローパフォーマーとは、仕事の能力や意欲が低く、企業が期待する業務レベルを十分に達成できていない従業員のことです。ローパフォーマーには、以下のような特徴があります。

仕事に主体性がない

ローパフォーマー社員の特徴の一つに、仕事に対する主体性がないことが挙げられます。
上司から指示された業務はこなすものの、自ら課題を見つけて改善したり、必要な行動を先回りして取ったりすることはあまりありません。また、自分の知識やスキルを高めるための取り組みにも消極的で、成長につながりにくいのも特徴です。

このような状態が続くと、上司や同僚の負担が増えて、職場全体のパフォーマンス低下を招くおそれがあります。

同じミスを繰り返してしまう

ローパフォーマー社員には、同じミスを繰り返す傾向が見られます。
通常、ミスが発生したときは原因を振り返り、再発防止策を講じることで改善につなげます。しかし、ローパフォーマーはミスを反省せず、「なぜ失敗したのか」を検証しないまま、その場しのぎの対応で終わらせることが少なくありません。そのため、同じような場面で再びミスを繰り返しやすくなります。

周囲の従業員がフォローに追われ、本来の業務に集中できなくなることも多いです。

勤務態度に問題がある

勤務態度に問題があることも、ローパフォーマー社員によく見られる特徴の一つです。

例えば、無断欠勤や遅刻を繰り返す、仕事中の私語やスマートフォンの利用が多い、上司の指示に従わないといった行動が挙げられます。このような態度は、本人の評価を下げるだけでなく、職場全体の規律やモチベーションにも悪影響を及ぼします。

特に若手社員が多い職場では、「あの人も許されているから大丈夫だろう」という風潮が広がるおそれがあるため注意が必要です。

コミュニケーション能力が著しく低い

ローパフォーマー社員の特徴として、コミュニケーション能力が著しく低いことも挙げられます。

ビジネスにおけるコミュニケーション能力とは、単に話すのが上手いことではなく、上司や同僚、取引先とスムーズに意思疎通を行い、業務を正確に進める力のことです。しかし、ローパフォーマー社員はこうした能力が不足している傾向があります。

上司の指示を正しく理解できずにやり直しが発生したり、自分の考えを優先して周囲とうまく連携できなかったりすることも多いです。

なぜローパフォーマー社員が生まれるのか？

ローパフォーマー社員に適切に対応するためには、その原因を正しく理解することが欠かせません。ここでは、主な原因について解説します。

仕事に対する成長意欲がない

ローパフォーマー社員が生まれる原因の一つに、仕事に対する成長意欲の低さがあります。
仕事で成果を上げるためには、新しい知識やスキルを学び続けることが欠かせません。しかし、成長意欲が低い従業員は現状に満足し、自ら学ぼうとしないため、業務能力の向上が期待できません。

その結果、周囲の従業員との間に徐々に能力差が生まれ、成果にも大きな差が生じてしまいます。

知識やスキルが不足している

ローパフォーマンスの原因が、単純に知識やスキルの不足にあることも少なくありません。
特に専門性の高い業務では、必要な知識や技術が身についていなければ、期待される成果を上げることは難しくなります。

例えば、営業職で商品やサービスに関する知識が不足していると、顧客に適切な提案ができません。また、経理担当者が会計知識を十分に習得していない場合は、入力ミスや処理の遅れが発生しやすくなります。

採用段階でミスマッチが生じている

採用時のミスマッチによって、ローパフォーマーが生まれることもあります。
例えば、営業職にもかかわらず人と接することが苦手な人材を採用したり、高い専門知識が求められる業務に未経験者を十分な教育体制なしで配置したりするケースが代表的です。

このようなズレがあると、従業員は自分に向いていないと感じ、仕事への意欲が低下してしまいます。その結果、期待された成果を上げられないローパフォーマーになるおそれがあります。

会社側の指導に問題がある

ローパフォーマンスは本人だけの問題ではなく、会社側の指導不足が原因となることもあります。

例えば、ミスが発生しても原因や改善方法を具体的に伝えなければ、従業員は何を直せばよいのか分からず、同じ失敗を繰り返してしまいます。また、十分な研修や業務マニュアルを用意しないまま高い成果を求めても、期待どおりのパフォーマンスを発揮することは難しいでしょう。

ローパフォーマーへの対応では、指導方法に改善の余地がないか見直すことも重要です。

ローパフォーマー社員を放置するリスク

企業がローパフォーマー社員への対応を先送りすると、以下のリスクが生じる可能性があります。

組織としての生産性が低下する

ローパフォーマー社員を放置すると、企業全体の生産性が低下するおそれがあります。ローパフォーマー社員本人が期待される成果を十分に上げられないだけでなく、その業務をフォローするために上司や同僚が時間や労力を割かなければならないためです。

たとえ高い成果を上げる社員がいても、ローパフォーマー社員の存在によって生産性が押し下げられ、業績に悪影響を及ぼす可能性があります。ローパフォーマーの問題は、企業全体で取り組むべき課題といえるでしょう。

他の従業員の負担が増える

ローパフォーマー社員の問題は、本人だけにとどまりません。業務の遅れやミスが発生すると、そのフォローを上司や同僚が担うことになり、周囲の負担が増えてしまいます。その結果、本来注力すべき業務に十分な時間を確保できなくなり、不満やストレスを抱えやすくなるでしょう。

こうした状況が続けば、「なぜ自分ばかり負担が大きいのか」といった不公平感が生まれ、モチベーションの低下や離職につながるおそれがあるため注意が必要です。

ローパフォーマー社員に対してまずやるべき対応

ローパフォーマー社員による悪影響を防ぐため、企業は以下のような対応を行う必要があります。

本人に問題点を伝える

まず本人に何が問題なのかを具体的に伝えることが必要です。
「成果が出ていない」「仕事が遅い」といった曖昧な指摘だけでは、本人も改善すべき点を理解できません。例えば、「顧客からの問い合わせへの返信が遅く、クレームが発生している」「作成した資料に誤りが多く、毎回上司が修正している」など、客観的な事実を示しながら説明しましょう。

本人に問題点を伝えないままいきなり解雇すると、不当解雇と判断されるおそれがあるためご注意ください。

本人が達成すべき目標を設定する

問題点を伝えた後は、本人が達成すべき改善目標を明確にしましょう。例えば、「3ヶ月間、担当案件の納期遅れを発生させない」「毎週金曜日までに進捗報告書を提出する」など、達成基準を具体的に定めることが大切です。

また、目標は本人の能力や経験に応じた無理のないものにする必要があります。小さな成功体験を積み重ねながら段階的に目標のレベルを上げていくことで、スキルの向上やモチベーションアップが期待できるでしょう。

評価・報酬制度を見直す

ローパフォーマー社員への対応では、評価・報酬制度を見直すことも欠かせません。どれだけ努力して成果を上げても、評価や給与に反映されなければ、「頑張っても意味がない」と感じ、仕事への意欲が低下してしまうためです。

そのため、成果や勤務態度、業務への貢献度を適正に評価し、昇給や賞与などの報酬に反映される仕組みを整えることが大切です。正当に評価される環境があれば、従業員のモチベーション向上につながり、ローパフォーマーの改善も期待できます。

定期的な面談の機会を設ける

ローパフォーマー社員の改善を進めるためには、定期的に面談を行うことが重要です。

中には、「会社から期待されていない」「評価されていない」と感じ、仕事への意欲を失っている従業員もいます。そのため、毎月1回程度の面談を実施し、業務上の課題や目標の達成状況を確認しながら継続的にサポートしましょう。

面談を通じて上司と信頼関係を築くことで、モチベーションの向上が期待できます。また、業務上の悩みや改善が必要な点を早い段階で把握できるため、より効果的な指導が行えるというメリットもあります。

ローパフォーマーの社員を解雇できるのか？

ローパフォーマーの社員を解雇することは不可能ではありません。しかし、単に「仕事ができない」「コミュニケーション能力が低い」といった理由だけで解雇することは難しいのが実情です。

日本では解雇が法律によって厳しく制限されており、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます（労働契約法16条）。解雇が有効とされるためには、企業が十分な指導や教育を行い、改善のチャンスを与えても状況が変わらず、業務に大きな支障が出ていることが必要です。さらに、他部署への配置転換、降格など、解雇以外の方法で改善できないかを検討したことも求められます。

こうした対応を尽くしてもなお改善が見込めない場合に限り、解雇が認められる可能性があります。

ローパフォーマー社員を解雇する際の注意点

ローパフォーマー社員の解雇は、不当解雇と判断されるリスクがあるため慎重な対応が必要です。
ここでは、解雇を検討するときの注意点について解説します。

指導が十分されているか

ローパフォーマー社員の解雇を検討する前に、まずは十分な指導を行うことが重要です。

解雇が有効と認められるためには、従業員に改善の機会を与え、それでも改善が見られなかったことが求められるためです。例えば、定期的な面談や研修、OJTを実施したか、業務上の問題点を具体的に伝えたか、改善目標を設定して継続的にフォローしたかといった点が重視されます。

こうした対応を行わないまま解雇すると、企業が改善の機会を与えていないと判断され、解雇が無効になる可能性があるため注意しましょう。

指導をしても改善されなかった証拠が残っているか

「十分に指導したものの改善が見られなかった」ことを示す証拠を残しておくことも欠かせません。たとえ適切な指導を行っても、その記録がなければ改善の機会を与えたことを証明できず、不当解雇と判断されるおそれがあります。

そのため、業務上どのような問題があったのか、企業がどのような指導を行ったのか、そして本人がどのように改善に取り組んだのかを継続的に記録しておきましょう。例えば、注意指導書や面談記録、本人が提出した業務日報、メールのやり取りなどは、企業が適切な対応を行ったことを示す重要な証拠となります。

可能であれば配置転換を検討する

解雇に踏み切る前に、配置転換を検討することも必要です。配置転換によって改善できる可能性があるにもかかわらず解雇すると、不当解雇と判断されるおそれがあるためです。

また、仕事ができない原因は、必ずしも本人の能力不足にあるとは限りません。担当している業務との相性によって、本来の能力を発揮できていないケースもあります。

例えば、営業職では十分な成果を出せなかった従業員が、事務職へ異動したことで活躍できるようになることもあります。複数の部署や職種がある企業では、別の部署や業務で能力を発揮できないかを検討することが大切です。

解雇の前に退職勧奨を行う

解雇に先立ち、退職勧奨を行う方法もあります。退職勧奨とは、会社が従業員に対して自主的な退職を勧めることをいいます。退職勧奨には、双方が合意したうえで退職に至るため、解雇に比べてトラブルを防ぎやすく、円満な解決につながる可能性があります。

ただし、退職を強制することはできません。会社は退職勧奨を行う理由を丁寧に説明し、本人の意思を尊重する必要があります。従業員が応じない場合は無理に退職を迫らず、速やかに退職勧奨を終了しなければなりません。無理やり退職を迫ると、違法な退職強要と判断されるおそれがあるため注意が必要です。

退職勧奨の適切な進め方について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

ローパフォーマー社員の解雇に関する裁判例

事件の概要(令和4年（ワ）第1430号　東京地方裁判所　令和5年10月27日判決)

不動産投資事業を行うY社で、ファンド管理業務を担当していた社員Xが、能力不足を理由に解雇された事案です。

Y社は、Xに納期遅れやミスが繰り返し見られ、指導を重ねても改善されなかったため、解雇はやむを得ないと主張しました。Xは投資家向けレポートの提出期限をたびたび守れなかったほか、投資成績に関する重要な数値を誤ったまま投資家へ送付するなどの問題を起こしていました。

一方、Xは、解雇は不当だとして、解雇無効を求めて提訴しました。

裁判所の判断

裁判所は、Xに仕事の正確性やスピード面で問題があったことは認めました。しかし、能力不足を理由に解雇するには、十分な指導を行っても改善が見込めないことが必要だと判断しました。

Y社は指導を行ったと主張したものの、その内容を裏づける証拠が十分ではありませんでした。また、Xの人事評価書には「改善が見られる」「成長の可能性がある」との記載があり、同僚からも仕事への意欲やチームへの貢献を評価する声もありました。

そのため、裁判所はXに改善の余地があると判断し、解雇は無効であると結論づけました。

ポイント・解説

ローパフォーマー社員の解雇が有効と認められるかどうかは、企業がどれだけ改善の機会を与えたかが重要なポイントになります。本件では、従業員にミスや納期遅れがあったものの、企業側が十分な指導を行ったことを示す証拠が不足していたため、解雇は無効と判断されています。

能力不足が見られる社員に対しては、面談やOJT、研修、配置転換などを通じて改善を促すとともに、その内容を記録として残しておくことが大切です。

よくある質問

ローパフォーマーを理由に契約期間途中の解雇は認められますか？

契約期間中に解雇することは難しいでしょう。
有期雇用契約の途中解雇にはやむを得ない事情が必要であり、能力不足という理由だけでは認められません。雇用契約が満了するまで注意や指導を繰り返し、改善が見られない場合は雇い止めを検討するのが無難です。

ローパフォーマーを理由に契約期間満了による雇い止めは認められますか？

雇い止めは認められる場合がありますが、自由に行えるわけではありません。
契約更新が繰り返されるなど、更新への期待が認められる場合は、合理的な理由がなければ雇い止めが無効となる可能性があります。改善指導を行った実績を残しておくことが重要です。

ローパフォーマーを理由に試用期間中の解雇は認められますか？

試用期間中の解雇は本採用後より認められやすいものの、能力不足だけで直ちに有効になるわけではありません。解雇には合理的な理由と社会的相当性が必要です。十分に指導や改善の機会を与えても改善が見込めない場合などに認められる可能性があります。

試用期間中の社員に問題が生じたときの対応方法については、以下のページで詳しく解説しています。

試用期間中の社員に問題があるときの対応

能力不足であることを理由に解雇できますか？

能力不足を理由に解雇することは可能ですが、ハードルは非常に高いです。
解雇が有効となるためには、能力不足によって業務に重大な支障が生じており、十分な指導や教育、配置転換などを行っても、業務遂行に必要な水準に達しないことが求められます。

能力不足の問題社員への対応方法について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

能力・適格性が欠如する問題社員(モンスター社員)対応

ローパフォーマーであることを理由とした懲戒処分は認められますか？

ローパフォーマンスを理由に懲戒を行うことは難しいでしょう。
懲戒処分は、職場のルール違反など従業員に責任のある行為に対して行われるため、能力不足を理由に行うことは通常できません。人事上の措置として、降格や配置転換などで対応するのが基本です。

懲戒処分の進め方や注意点について詳しく知りたい場合は、以下のページをご一読ください。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイント

ローパフォーマーの従業員から解雇に反対された場合はどうしたら良いですか？

解雇を急がず、これまでの指導内容や改善状況を整理しましょう。
解雇に反対された場合、企業は解雇理由の正当性を客観的な証拠で説明する必要があります。面談記録や注意指導書、業務成績などを準備して対応し、不安がある場合は弁護士へご相談ください。

ローパフォーマーの対応でお困りなら弁護士法人ALGにご相談ください。

ローパフォーマー社員への対応は、ケースによって適切な方法が異なります。指導を続けるべき場合もあれば、配置転換や退職勧奨、解雇を検討したほうがよい場合もあります。大切なのは、その場の感情でだけ判断するのではなく、法的リスクを踏まえたうえで適切な手順を踏むことです。対応方法を誤ると、不当解雇などの労務トラブルに発展するおそれがあります。

弁護士法人ALGでは、企業側の労働問題に精通した弁護士が多く所属しております。貴社の状況を丁寧にヒアリングしたうえで、現在抱えている問題の整理から具体的な解決策のご提案までサポートすることが可能です。ローパフォーマー社員への対応でお悩みの場合は、ぜひ弁護士法人ALGへご相談ください。