監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

メンタルヘルスとは心の健康を指し、不調の原因は私生活だけでなく、業務上のストレスによるケースも多く見られます。
精神疾患による労災の申請は年々増加傾向にあり、認定される件数も増えています。企業がメンタルヘルス対策を行う理由は個人の生産性や、周囲への影響、労務リスクなど様々でしょう。

今や離職原因の大きな柱となっているメンタルヘルス不調。本稿では、メンタルヘルスが人材定着に与える影響と企業が取るべき対応について解説します。

メンタルヘルス問題が企業の人材定着に及ぼす影響とは？

メンタルヘルス問題が発生すると、以下のような職場環境の悪化が見込まれます。

• ① 当該従業員のパフォーマンスが落ち、そのまま回復しなければ休職や離職になる可能性がある。
• ② 当該従業員の業務量を調整するため、もしくは引き継ぐために周囲の従業員の業務量が増え、長時間労働などの重い負荷がかかる可能性がある。

上記のように、メンタルヘルス不調となった従業員の離職だけでなく、周囲の従業員についても、業務の過重負荷によって離職する可能性があります。

メンタルヘルス問題はドミノ倒しのように離職が広がっていく可能性があり、人材定着に及ぼす影響は非常に大きいものでしょう。メンタルヘルス問題は、不調者が発生した部署でだけ対応するのではなく、会社としてどのように対応していくのかスキームを立てて対処することが重要です。

メンタルヘルスについての詳細は下記ページで詳細を解説しています。

近年のメンタルヘルス問題の深刻化

厚生労働省の「令和5年患者調査」によると、精神疾患を抱える総患者数は600万人超となっています。これは、20年前に比べて約2.4倍の水準で、メンタルヘルスの問題が深刻化していることがうかがえます。

「メンタルヘルス不調＝うつ病」と捉える人が多いかもしれませんが、うつ病だけが該当するわけではありません。厚生労働省では「精神障害や自殺、ストレス、悩み、不安など、労働者の心身の健康や社会生活、生活の質に影響を与える幅広い心の問題をメンタルヘルス不調に含む」としています。つまり、病名がつかなくても、強い不安やストレスから気分の落ち込みが激しく、仕事に集中できない状態も、メンタルヘルス不調といえます。

社内で最近、沈みがちでパフォーマンスも落ちているという社員はいないでしょうか。たとえ今は該当者がいなくても、メンタルヘルス不調は決して他人事ではなく、いつどこで起きてもおかしくない身近な問題になっています。

メンタルヘルス不調と離職率の関係

厚生労働省の「令和5年労働安全衛生調査」によると、過去1年間にメンタルヘルス不調で1ヶ月以上休業または退職が発生した事業所の割合は13.5％にのぼります。

企業の約6割がメンタルヘルス対策に取り組んでいるにもかかわらず、メンタルヘルス不調による休職や離職は増える一方です。法定のストレスチェックや相談窓口の設置だけでは不十分であり、不調の原因を未然に防ぐことが不可欠です。

同調査では、強いストレスや悩みを抱える労働者が8割以上に達し、その要因は「仕事量の多さ」「失敗や責任の重さ」「対人関係」などとされています。これらを改善するには、管理職へのマネジメント教育、ハラスメント防止策、相談体制の強化などを行うことが必要です。

また、メンタルヘルス不調が発生した場合、多くの企業が休職制度を設けていますが、復職や退職対応で近年トラブルが多発しています。適切に対応したい場合は、弁護士などの専門家へご相談ください。

退職や解雇についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

周囲の従業員の離職に繋がるおそれも

メンタルヘルスの不調は、休職や退職に至る前から、すでに仕事のパフォーマンス低下を招いています。
その場合、周囲の従業員がフォローすることになれば残業の増加につながります。
また、休職や退職となれば、周囲の従業員へ業務が引き継がれ、過重労働や強いストレスが発生することになり、離職を検討する従業員も出てくるでしょう。

メンタルヘルス不調が発生した場合、当該従業員へのフォローはもちろんですが、人員不足や業務過多など周囲の従業員への影響にも注意するべきです。業務量の増えた従業員へ手当や賞与の増額など経済的な面で対処することも必要ですが、それだけでは周囲の従業員のモチベーションを維持することは難しいでしょう。

上司や管理職が周囲の従業員の苦労を労い、正しく評価しフィードバックする精神的報酬が大切です。2次的なメンタルヘルス不調や離職を引き起こさないためには、周囲の従業員の状態をしっかり把握することも重視するようにしましょう。

職場でメンタルヘルス不調が発生する主な要因とは？

メンタルヘルス不調の主な要因となる3点について解説します。
どのような職場にも発生する可能性があるものばかりですので、今は該当しないと思っても内容を把握しておくことをお勧めします。

これらの要因が1つでも当てはまるのであれば、職場にメンタルヘルス不調の兆しがある従業員がいないか、改めて確認しておきましょう。メンタルヘルス不調は早期発見・早期対処が肝心です。

過重労働

過重労働は、長時間労働や休日出勤によって、時間外・休日労働時間が月100時間を超える、もしくは2～6ヶ月平均で月80時間を超えるような労働状況を指します。

一般的に過労死ラインとも言われ、このような状況が続くと身体・精神に様々な健康障害を引き起こすとされています。長時間労働は睡眠不足に陥りやすく、睡眠時間の減少はメンタルヘルス不調者の発生頻度を高めるとされています。

また、過重労働になると休憩時間を削るなど適切な食事を怠ることも多く、食事時間の不規則化や栄養不足などになるケースもあります。もし、過重労働が発生し常態化しているのであればすぐに対処しましょう。

どうしても残業を続ける従業員がいるのであれば勤務間インターバル制度の導入や、仕事の持ち帰り禁止などの規則を徹底しても良いでしょう。従業員が十分な休息と生活時間を確保できるよう、職場環境を改善することが大切です。

労働時間については下記ページをご参考ください。

仕事の失敗・責任の発生

仕事で失敗したり、大きな責任を負うことで、短期間に強いストレスや悩みを抱え、メンタルヘルス不調につながることがあります。仕事をする以上、慣れたことだけを続けるわけにはいきません。新しい挑戦を通じてビジネスパーソンとして成長することが重要です。しかし、仕事上の失敗が発生した時にフォローがなく、責任だけを強調されると、従業員は成長よりも「離職」を選びやすくなります。

仕事の失敗をしたときこそ、上司の手助けやフォローが大切です。過剰に叱責したり、他の従業員への見せしめになるような対応をすれば、ハラスメントにもつながります。仕事の失敗や責任が発生した時こそ管理職は丁寧な対応を心がけましょう。

正しい対応をすれば、従業員は成長し、優秀な人材として定着します。失敗時の対応は、人材定着と離職の分かれ道といえるでしょう。

ハラスメントを含む対人関係の問題

代表的なハラスメントとして、セクハラ、マタハラ、パワハラがあげられます。近年では顧客からの理不尽なクレームによるカスハラも重要視されています。

ハラスメントはメンタルヘルス不調と深く関わるため注意が必要です。被害者だけでなく、周囲でその状況を目撃した従業員にも心理的なダメージを与えるおそれがあります。企業はハラスメント防止のため、以下のような対策を徹底しなければなりません。

• ハラスメント規定の整備
• 定期的なハラスメント防止研修の実施
• ハラスメント相談窓口の設置
• 相談担当者の対応マニュアルの整備
• 定期的な従業員との面談の実施

相談窓口があっても、形骸化していては意味がありません。実際に運用できているのかを確認しましょう。社内対応だけでは不十分な場合、専門家による社外相談窓口の設置も有効です。

ハラスメント対策は企業の義務です。対応に疑問があれば弁護士へご相談ください。

ハラスメント対応について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

人材定着のために行うべきメンタルヘルス対策

どれほど仕事にやりがいがあっても、精神的な負担が大きすぎる職場では長く働き続けることは困難です。人材を定着させるためには、従業員の身体だけでなく、心の健康にも配慮した職場環境づくりが不可欠です。心身の健康が保てる職場では、従業員の生産性低下を防ぐだけでなく、職場全体の活力向上などプラスの効果が期待できます。

以下で、人材定着のために行うべきメンタルヘルス対策をご紹介します。

メンタルヘルス対策における4つのケア

メンタルヘルス対策は、従業員のパフォーマンス低下や離職を防止し、心身共に健康な状態で働いてもらうために行うものです。

法律の観点から述べると、メンタルヘルス対策は企業の安全配慮義務に含まれると考えられます。つまり、対策を怠り従業員が精神疾患等を発症すれば損害賠償請求の対象となり得ますので、離職率が低いからメンタルヘルス対策は不要というわけにはいきません。

厚生労働省はメンタルヘルスに関する４つのケアを公表しています。メンタルヘルス対策を効果的に行うにはこの4つのケアを継続することが重要とされています。4つのケアを理解し、社内のメンタルヘルス対策に役立てましょう。

使用者の配慮義務については下記ページでご確認ください。

セルフケア

メンタルヘルス対策は会社主導で行いますが、従業員自身にも心の健康に目を向けてもらうようにしましょう。従業員に以下のようなセルフケアが行える教育の機会や情報提供を会社主導で行います。ストレスチェック実施のタイミングで行うことも効果的です。

• ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解
• ストレスチェックなどを活用したストレスへの気づき
• ストレスへの対処

なお、セルフケアの対象者は管理職も含まれます。管理職にもセルフケアを積極的に行うよう働きかけましょう。なお、厚生労働省の「こころの耳」というページではセルフケアに関する研修動画が掲載されています。このような公的な情報提供についてもうまく活用すると良いでしょう。

ラインによるケア

ラインによるケアとは、職場の管理職が主体となり、職場環境の改善を含むメンタルヘルスケアを行うことを指します。具体的には、部下のメンタルヘルス不調を早期発見して支援したり、人事・労務スタッフと連携して労働条件の改善や適性配置の配慮などを行います。

仕事上の悩みは上司に相談するケースが多く、適切なラインケアが実施できるようになれば、メンタルヘルス不調の防止につながります。

まずは管理職に自分の役割を理解してもらえるよう研修などを行いましょう。管理職が求められる対応を学ぶことで、部下の異変やSOSに気づきやすくなります。

管理職に求められるのは、早期発見と傾聴などの対応ですが、単独での解決まで求められていません。相談内容に応じて、専門家や適任者につなぐことが管理職の役割であり、一人で抱え込むことは管理職自身のメンタルヘルスに影響する可能性があります。管理職と連携して対応できるチーム体制を事前に整備しておくべきでしょう。

事業場内産業保健スタッフ等によるケア

セルフケアやラインケアで対応できない範囲については専門家のアドバイスを得るようにしましょう。3つめのケアは医療専門職による支援です。事業場内産業保健スタッフ等によるケアでは、産業医や産業保健師などの医療専門職と連携して助言を得たり、職場巡視で気になった点を管理職や人事労務スタッフと情報共有してもらう等、会社全体のケアをサポートしてもらいます。

産業医の選任義務は事業場の従業員が50人以上の場合となっていますので、会社の規模によっては産業医がいないこともあります。その場合には、地域産業保健センターが保健サービスの提供を行っているので相談先として利用しても良いでしょう。

しかし、利用回数の制限もあるので、継続的な支援という点では50人未満の事業場であっても産業医を選任しておくのがメンタルヘルスケアにおいては有益と考えられます。

産業医の選任義務について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご確認ください。

事業場外資源によるケア

社内資源だけでなく、社外の専門機関の活用によってメンタルヘルス対策を行うことも大切です。
情報提供や研修を受けたり、職場復帰における支援などサービス内容は多岐にわたります。社外の専門機関と連携することで、メンタルヘルス不調の予防や、発症後の対応など社内だけでは難しいサポートをしてもらえるよう、日頃から連携先を検討しておきましょう。

事業場外資源としては産業保健総合支援センターや民間の産業保健サービス会社、EAPサービスを行う民間企業などがあります。弁護士もメンタルヘルス研修や、メンタルヘルス不調者の法的対応についてアドバイスする等の点で事業場外資源に該当します。

ストレスチェックの実施

多くの企業で活用されているのはストレスチェックの実施です。
これは50人以上の事業場では義務とされていますが、近年では50人未満の事業所でも実施する傾向があります。

しかし、ストレスチェックの結果は従業員本人と実施者・実施事務従事者しか見ることができません。会社が個人のストレスチェック結果を開示するには従業員の同意が必要です。

ただし、ストレスチェックの集団分析を行うことは可能です。この集団分析の結果を毎年蓄積することで、部署毎の傾向や経時変化などを把握することが可能です。まずは、集団分析結果による傾向と対策から始めても良いでしょう。

法定のストレスチェックだけでは不十分なため、企業による自主的なメンタルヘルス対策の導入が進んでいます。例えば、定期的な1on1ミーティングで管理職が部下のストレスを確認したり、パソコン起動時にメンタル状態を5段階で回答するアンケートを行うなどの企業が増加中です。結果を人事や管理職で共有することで、従業員の不調サインをいち早く把握できます。

ストレスチェックについては下記ページで解説しています。

人材定着を促進するEAP(従業員支援プログラム)

EAP（従業員支援プログラム）は、法律で義務付けられた制度ではなく、企業が任意で導入できるメンタルヘルスケア対策です。

EAPには、社内スタッフが対応する「内部EAP」と、専門会社が提供する「外部EAP」があり、どちらも職場の生産性や従業員のパフォーマンスに影響する問題解決を支援します。特に外部EAPは、社内に知られたくない相談や専門的な支援が必要な場合に有効です。メンタル不調時の休職相談、復職支援、緊急対応アドバイスなど幅広いサービスを提供します。

プライベートが原因のメンタルヘルス不調には、弁護士相談が可能なEAPサービスが役立ちます。会社が家庭の問題に直接介入することは難しいですが、弁護士に相談し不安を解消できれば、生産性低下やメンタル不調を防ぐことが可能です。どんな悩みでも相談できる窓口を設けることで、従業員は適切にストレスを解消でき、メンタルヘルス保持や離職防止につながります。

EAPを導入するメリットについての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

メンタルヘルスと人材定着の影響に関するよくある質問

企業がメンタルヘルスケアを怠った場合、どのようなリスクが生じますか？

会社がメンタルヘルスに関して負う法的義務として、主にストレスチェックの実施、産業医の選任、安全衛生委員会の設置があげられます。これらを怠ると労働安全衛生法違反となり、50万円以下の罰金や是正勧告の対象になります。

しかし、この法定義務を果たすだけでは不十分です。企業には労働契約法上の安全配慮義務もあり、心の健康への配慮も含まれます。職場環境や業務が原因でメンタルヘルス不調が起きた場合は、業務量の調整や産業医との面談、休職など適切に対応しなければなりません。対応が不十分な場合には、損害賠償や裁判に発展するリスクがあります。

メンタルヘルス問題と使用者の損害賠償責任については、こちらの記事をご覧ください。

メンタルヘルス問題と使用者の損害賠償責任

本記事では、メンタルヘルス問題と使用者の損害賠償責任に関して解説していきます。

メンタルヘルスの不調はどのような社員に起こりやすいのでしょうか？

性格面では、完璧主義や責任感が強い人はうつ病に罹患しやすい傾向があるとされています。また、ストレス耐性が低く、ネガティブに捉える人も注意が必要です。

しかし、メンタルヘルス不調はこうした真面目な人やネガティブ思考の人だけがなるのではありません。転勤や昇進などの環境変化、仕事上の失敗なども発症の引き金となることがあります。さらに、長時間労働や過重な業務を抱える人、職場での人間関係に悩んでいる人も要注意です。企業は既往歴のある従業員だけでなく、職場全体で予防体制を整えて、不調の早期発見に努めることが重要です。

社内相談窓口の設置は、メンタルヘルス不調による離職防止として有効ですか？

メンタルヘルス不調の原因が職場にある場合、社内相談窓口は一定の効果があります。しかし、プライベートの問題が原因なら社内窓口は利用しづらく、社外相談窓口の設置が有効です。

ただし、窓口を設置・周知するだけでは不十分で、活用を促進させる必要があります。例えば、管理職が試しに利用し体験談を共有すれば、部下に相談窓口の利用を勧めやすくなります。

さらに、相談窓口の対応スキルも重要で、対応が不適切なら再利用は期待できません。定期研修の実施やマニュアルの整備で対応を統一し、誰でも安心して相談できる体制を整えれば、離職を防ぐ効果が期待できます。

休職者の職場復帰をサポートするために、企業が行うべきことを教えてください。

休職者が職場復帰する際、従業員の状態に応じてどのようなサポートが必要になるのか「職場復帰支援プラン」を社内で策定することが推奨されています。厚生労働省から職場復帰支援の手引きが公開されているので、参考にすると良いでしょう。

職場復帰支援の流れは、以下の5つのステップで進めることが望ましいとされています。

1. （第1ステップ）病気休業開始及び休業中のケア
2. （第2ステップ）主治医による職場復帰可能の判断
3. （第3ステップ）職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
4. （第4ステップ）最終的な職場復帰の決定
5. （第5ステップ）職場復帰後のフォローアップ

リハビリ出勤については、こちらのページで解説しています。

休職した従業員の復職を支援する「リハビリ出勤制度」について

メンタルヘルス不調による退職の申し出を断ることは可能ですか？

退職の申し出を会社が拒否することはできません。民法上、無期雇用であれば退職の申し出から2週間が経てば契約は終了となります。有期雇用でも、メンタルヘルス不調が「やむを得ない事由」に該当すれば退職可能です。

ただし、貴重な人材を失わないために、休職制度や時短勤務、在宅勤務など治療と仕事の両立を提案してみても良いでしょう。さらに、メンタルヘルス不調の原因が職場にある場合は早急な改善が必要です。従業員に寄り添った対応は、退職防止だけでなく人材定着にもつながります。

メンタルヘルス対策は人材定着につながります。ご不明点は弁護士にご相談ください

メンタルヘルス問題に取り組むことは離職防止に繋がります。
メンタルヘルス不調を未然に防ぐ職場づくりが大切となりますが、そのためには様々な労務管理やハラスメントに対する従業員の意識改革などが必要です。

また、どれだけ未然に防ごうとしてもメンタルヘルス不調が発生する可能性はあります。発生した時の産業医との連携や休職制度の活用など企業が行う対応は多岐にわたります。しかし、事前に体制を整えておくことで貴重な人材の離職を食い止められるのであれば、企業として取り組まないという選択肢はないでしょう。

制度整備や管理職研修など不明点があれば弁護士へご相談ください。弁護士であれば、個々の会社に応じた法的マネジメントが可能です。