監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働安全衛生法の改正などにより、従業員のメンタルヘルス対策は強化されています。
会社がメンタルヘルス対策を怠った場合、「安全配慮義務違反」となり多額の損害賠償責任を負う可能性もあるため注意が必要です。
本記事では、メンタルヘルスケアの方法や流れ、メンタル不調の従業員への適切な対応などを詳しく解説していきます。ぜひ参考になさってください。

メンタルヘルスケアとは

メンタルヘルスケアとは、働く人全員が健康でいきいきと働けるよう配慮すること、また、それに向けた具体的な取組みを考案・実践することをいいます。“全員”を対象としているため、各従業員の状態に応じて適切なケアを行うのがポイントです。

メンタルヘルスケアは会社の「安全配慮義務」の1つですので、怠ると労働トラブルになりかねません。具体的には、従業員に裁判を起こされたり、労災が認定されたりするリスクが想定されます。
過去の裁判例でも、会社の安全配慮義務違反を理由に、多額の損害賠償金の支払いが命じられたケースは多くみられます。

なお、安全配慮義務違反には罰則がないため、その条文自体を適用して罰金刑や懲役刑を受けることはありません。

企業におけるメンタルヘルスケアの重要性

メンタルヘルスケアは、従業員の健康だけでなく、会社の利益を守るためにも重要です。

近年、うつ病などの精神疾患による労災認定件数は増加傾向にあります。厚生労働省の調査によると、2023年度に精神疾患で労災が認定された件数は800を超え、過去最多を記録しています。
つまり、メンタルヘルスケアを怠れば、すぐ労働トラブルになる可能性が高いということです。日頃からメンタルヘルスケアを徹底し、ストレスのない職場づくりに努めましょう。

また、メンタル不調が発生してしまった際は、早期治療を促し、悪化を防ぐことが重要です。産業医などと連携し、休職や配置転換など必要な措置を検討しましょう。

メンタルヘルスケアを実施して得られる効果

メンタルヘルスケアを実施すると、会社にもさまざまなメリットがあります。例えば、以下のような効果が挙げられます。

• 従業員の活力アップ
• 生産性の向上
• 事故やミスのリスク低減
• 離職率の低下
• 企業リスク（労災認定、損害賠償責任、労働基準監督署による行政処分など）の回避

これらの効果を持続できれば、企業経営の安定にもつながると期待できます。
メンタル不調は未然防止や早期発見が重要ですので、日頃からしっかり対策を行っておきましょう。

メンタルヘルスケアで会社に求められる対応

メンタルヘルスケアの具体的な方法は、「厚生労働省の指針」に沿って進めるのが一般的です。中には実施が義務付けられているものもありますので、きちんと把握しておく必要があります。

会社に求められる対応について、次項から深堀していきましょう。

メンタルヘルスケアの3つの段階予防

メンタルヘルスケアは、「一次予防」「二次予防」「三次予防」と3つの段階に分けられています。

メンタルヘルスケアは“すべての従業員”が対象ですので、1人1人の状態に合わせた適切な予防措置を講じることが重要です。

厚生労働省が提唱する4つのケア

メンタルヘルスケアの具体的な方法は、「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の4つがあります。

ストレスチェック制度の導入

従業員が50人以上いる事業場では、年1回、すべての従業員に対して「ストレスチェック」を行うことが義務化されています。

ストレスチェックとは、従業員が現在のストレス状況を把握し、メンタル不調を未然に防ぐための検査です。セルフケアの一環なので、会社には結果が通知されません。
また、高ストレスと判定された従業員については、本人の希望により産業医との面談を実施する必要があります。

なお、ストレスチェックの未実施に対して罰則はありませんが、安全配慮義務違反として損害賠償責任を負うリスクがあります。
また、ストレスチェックの実施後は、労働基準監督署に報告することが義務付けられています。報告を怠ったり、虚偽の報告をしたりした場合、50万円以下の罰金が科せられる可能性があります（労働安全衛生法100条）。

ストレスチェックの流れや方法は、以下のページで解説しています。

産業医との連携による対応

産業医とは、会社で従業員の健康管理などを専門的に行うスタッフのことです。具体的には、以下のような業務を担っています。

• 健康診断の結果に基づく措置
• 高ストレス者や長時間労働者との面談
• セルフケアのサポート
• メンタルヘルス対策に関する研修の実施

産業医と連携することで、より高度で専門的なメンタルヘルスケアを実現できると期待できます。
なお、従業員が50人以上の事業場では、産業医の選任が義務となっています。選任を怠った場合、50万円以下の罰金を科せられる可能性があるため注意しましょう。

産業医の選任方法などは、以下のページで解説しています。

メンタルヘルスに関する教育研修・情報提供

従業員や管理監督者、産業保健スタッフ等に対して、それぞれの職務に応じた教育研修や情報提供を行います。「メンタルヘルスケアに関する自社の方針」や「メンタルヘルスの基礎知識」などは共通の説明次項ですが、他にも以下のような項目を扱う必要があります。

メンタルヘルス不調による休職時の対応

メンタルヘルス不調者を休職させる場合、まずは会社の就業規則で休職規定の有無を確認します。
規定がある場合、「診断書の提出は必要か」「休職期間の定めがあるか」「休職中も賃金が発生するか」などを確認し、休職中のルールを決定しましょう。

もっとも、就業規則に休職規定がなくても、明らかに労務を提供できない状態であれば休職命令を発令できる可能性があります。

休職規定の内容については、以下のページで具体的に解説しています。

休職中の社員へのメンタルヘルスケア

休職中はゆっくり休むのが最優先ですが、放置するのは望ましくありません。定期的に連絡をとり、様子を確認するようにしましょう。確認方法は電話やメールが一般的ですが、従業員の希望を踏まえて柔軟に対応することが重要です。

また、復帰を急かすような発言も控えるべきです。「じっくり待っているから、安心して治療に専念してほしい」などと伝えてあげると、本人も安心しやすいでしょう。
また、連絡の頻度は月1～2回から始め、徐々に増やすのが良いでしょう。

さらに、休職者に1日の生活リズムを送ってもらうのもおすすめです。「睡眠は十分とれているか」「規則正しい生活を送れているか」などの点は、復職可否の判断で役立つ可能性があります。

復職後の社員へのメンタルヘルスケア

復帰後の従業員をフォローするため、「職場復職支援プログラム」を作成しておきます。プログラムでは、以下のような項目について定めておきましょう。

• 職場復帰日
• 業務上のフォロー（業務内容や業務量の調整、治療上必要な配慮など）
• 労務管理上の対応（配置転換や勤務時間変更の必要性など）
• 産業医からの助言（必要な安全配慮など）
• フォローアップ（産業医との面談方法、完全復帰の時期の目安など）

もっとも、これらは“計画”にすぎないので、復帰後の状況によって適宜見直すことが重要です。
例えば、復帰後の勤怠が乱れている場合や、業務が滞っている場合、ミスが多い場合などは、プランが上手く機能していない可能性があります。上司や管理監督者、産業医などが連携し、プランの評価や修正を行いましょう。

また、本格的な復帰の前に、試しで会社に来る「リハビリ出勤」という制度もあります。詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

復職可否の判断について

復職可否の判断は、以下の流れで行います。

【主治医の診断書の確認】
まずは主治医の診断書を提出してもらい、復職可能かどうか検討しましょう。
ただし、主治医は「業務に支障がない程度まで回復しているか」までは判断できない可能性が高いです。「早く復職したい」という本人の意見を考慮している可能性も考えられます。

【産業医による復職面談】
復職面談では、以下のような事項を確認します。

• 本人に復帰意欲があるか
• 1人で安全に通勤できるか
• 必要な作業（パソコン業務など）が可能か
• 生活リズムは整っているか
• 日中に眠気がないか
• 職場環境に適応できるか

これらの点を“総合的に”考慮し、復職の可否を判断することになります。

復職時の注意点は、以下のページでも解説しています。

職場におけるメンタルヘルス対応の流れ

メンタル不調者が出てもすぐに対応できるよう、会社は一連の流れを理解しておく必要があります。復帰までの大まかな流れは、以下のとおりです。

1. 従業員が自身のメンタル不調を把握する
2. 本人からの相談や上司の声掛けにより、産業医との面談を実施する
3. 会社が休職措置などを決定する
4. 休職者のフォローを行う
5. 本人の希望や主治医の診断書、産業医の意見などを踏まえ、復職の可否を判断する
6. 職場復帰支援プログラムを作成する
7. リハビリ出勤などにより、徐々に職場に慣れてもらう
8. 再び休職とならないよう、復帰後のフォローを行う

適切な手順を踏まないと、メンタル不調が悪化したり、復職が遅れたりするおそれがあるため注意が必要です。また、無理な復帰は従業員にも会社にもリスクが大きいため、焦らずに進めましょう。

メンタルヘルス不調を理由とした解雇は認められるか？

メンタル不調による解雇の有効性は、厳しく判断される傾向があります。

法律上、解雇が認められるには“客観的合理性”や“社会的相当性”が必要とされています。
よって、業務が一切手につかないなど余程の事情がない限り、解雇は無効と判断される可能性が高いです。

メンタル不調の場合、解雇する前に休職を促したり、配置転換を検討したりするなどの配慮が求められます。それでも状況が改善せず、労務提供が困難な場合、解雇が認められる可能性があります。

また、解雇ではなく「退職勧奨」という方法もあります。退職勧奨の場合、最終的に退職するかは従業員次第なので、円満な解決が期待できます。

退職勧奨の流れは、以下のページをご覧ください。

メンタルヘルスによる解雇の妥当性が問われた判例

メンタルヘルス不調で無断欠勤を繰り返した従業員に対し、諭旨退職の懲戒処分をした事例です。裁判所は、以下のとおり「諭旨退職は無効」と判断しています。

メンタルヘルス対応に関するQ&A

長時間労働者の面接指導でうつ病が疑われた場合、会社にはどのような対応が求められますか？

面接指導でうつ病が疑われた場合、症状の悪化を防ぐための措置を速やかに講じる必要があります。
まずは面談を担当した医師の意見を聞いたうえで、以下のような措置を検討しましょう。

• 労働時間の短縮
• 簡易作業への配置転換
• ノルマや業務量の見直し
• 治療を促す
• 休職

面談指導の方法については、以下のページで解説しています。

長時間労働の面接指導｜改正後の義務や要件、実施の流れなど

派遣社員がメンタルヘルス不調を抱えている場合、派遣先としていかなる対応をすべきでしょうか？

派遣先も、当該社員の状態を確認したうえで適切なケアを実施する必要があります。具体的には、精神科医による臨時の健康診断を行ったり、治療を勧めたりして、使用者の責任を果たすことが重要です。

なお、派遣先と派遣社員の間には雇用関係がないため、派遣先の休職制度などを利用することはできません。労務提供が難しい場合、派遣元と相談のうえ措置を決定することになります。

メンタルヘルス不調による再休職を予防するにはどうしたら良いでしょうか？

再休職を防ぐには、以下の点がポイントです。

• 復帰時期を誤らない
  復帰が早すぎると、また体調を崩し、再休職のリスクが高まります。復帰時期は主治医の診断書だけでなく、産業医の意見や面談結果も踏まえたうえで慎重に判断しましょう。
• リワークプログラムの促進
  リワークプログラムは、休職中に同じ病気の人々と触れ合い、スムーズな社会復帰を目指すための制度です。他人の体験談を聞くことで、セルフケアの方法や自身の課題を見直すきっかけにもなるでしょう。
• 職場環境の整備
  ストレス原因を取り除き、メンタル不調の再発を防ぎます。例えば、長時間労働の削減やハラスメント対策の強化などが代表的です。

また、復帰後に「3つの予防」を徹底することも、再休職を防ぐために重要です。

メンタルヘルス不調社員への対応でお悩みなら、労働問題を専門とする弁護士にご相談ください

メンタルヘルス不調の従業員がいる場合、放置せず早期に対応することが重要です。
対応を怠ると、労働トラブルに発展して損害賠償責任を負ったり、取り返しのつかないミスを起こされたりと、多くのリスクが想定されます。

しかし、具体的にどのような対応をとるべきか判断に悩む方も多いのではないでしょうか。
弁護士であれば、適切なメンタルヘルスケアの方法やストレス対策、メンタル不調の従業員への対応など幅広くサポートすることができます。
近年メンタルヘルス問題は増加傾向にあり、どの会社も決して他人事ではありません。メンタルヘルス対応に疑問や不安がある方は、ぜひお早めに労働問題に詳しい弁護士へご相談ください。