監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2018年の働き方改革関連法の成立に伴い、「パートタイム労働法」は「パートタイム・有期雇用労働法」に改名されました。
また、改正法は2020年4月から大企業に、2021年4月から中小企業にも適用されているため、すべての企業が対象となります。事業主は法律の内容をしっかり理解し、適切な雇用管理を行うことが重要です。

本記事では、パートタイム・有期雇用労働法の改正のポイントや企業に求められる対応、注意点などを詳しく解説していきます。

パートタイム・有期雇用労働法とは？

「パートタイム・有期雇用労働法」は、正社員と非正規社員の不当な待遇差を禁止するための法律です。雇用形態にかかわらず、すべての労働者が納得して働けることを目的に制定されました。

従来、本法は「パートタイム労働法」という名称でしたが、働き方改革の一環により、保護対象が有期雇用労働者まで拡大されたことを受け、「パートタイム・有期雇用労働法」に改名されました。

適用開始時期は、大企業が2020年4月から、中小企業が2021年4月からとなっています。

パートタイム・有期雇用労働法が改正された背景

近年は働き方が多様化しており、パートタイム労働者や契約社員の雇用率も増加傾向にあります。
その一方で、職務内容は正社員と同じなのに、「給与や手当だけ低い」「昇給がない」など、雇用形態による待遇差は根強く残っていました。

そこで、個人の能力やスキルをもとに正当な評価を行い、待遇に反映することで、雇用形態を問わずすべての労働者が納得して働けるよう、法改正が行われました。

また、パートタイム労働者だけでなく有期雇用労働者にも適用範囲を拡大し、ルールを統一することで、より強固な法整備が図られています。

パートタイム・有期雇用労働法の対象者

パートタイム・有期雇用労働法の対象は、「短時間労働者（パートタイマー）」および「有期雇用労働者」です。

なお、派遣社員には「労働者派遣法」が適用されるため、パートタイム・有期雇用労働法の対象にはなりません。

有期労働契約の締結方法などは、以下のページで解説しています。

パートタイム・有期雇用労働法の3つの改正ポイント

パートタイム・有期雇用労働法のポイントは、以下の3つです。

• ①不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）
• ②労働者の待遇差についての説明義務を強化
• ③裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

それぞれ次項から具体的に解説していきます。

①不合理な待遇差の禁止(同一労働同一賃金)

正社員とパートタイマー・有期雇用労働者の間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されました（同一労働同一賃金）。

同一労働同一賃金とは、「雇用形態にかかわらず、同じ労働をした者には同じ賃金を支払う」という考え方です。つまり、業務の内容や責任の程度が同じであれば、正社員でも非正規社員でも同等の賃金を支払わなければなりません。

具体的には、以下のような項目について不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

• 基本給
• 賞与
• 各種手当（役職手当、通勤手当、家族手当、住宅手当、食事手当など）
• 福利厚生（社食や休憩室の利用、慶弔休暇、休職制度など）
• 教育訓練

同一労働同一賃金の詳細は、以下のページで解説しています。

「均衡待遇」と「均等待遇」について

正社員との不合理な待遇差をなくすため、「均衡待遇」の明確化および「均等待遇」の適用範囲拡大が図られました。

【均衡待遇の明確化】
均衡待遇とは、労働者の仕事内容に応じて、バランスの取れた待遇差を設けるよう求める規定です。法改正により、均衡待遇の判断基準は以下の3つに具体化されました。

• ①職務内容（業務の内容＋責任の程度）
• ②職務内容・配置の変更の範囲
• ③ その他の事情

【均等待遇の適用範囲拡大】
均等待遇とは、「職務内容」や「配置の変更の範囲」が同じ労働者については、待遇の差別的取扱いを禁止するという規定です。つまり、これら2点が同じであれば、雇用形態にかかわらず同じ待遇にする必要があります。

法改正により、パートタイマーだけでなく有期雇用労働者にも、均等待遇規定が適用されることとなりました。

不合理な待遇差に該当する具体例

以下のケースは、不合理な待遇差にあたる可能性があります。

①労働者の職業能力・経験に応じて給与を支払う「職能給制度」を採っているが、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対しては、その職業経験・能力に応じた給与を支給していない

②労働者の業績・成果に応じて給与を支払う「成果給制度」を採っているが、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対しては、その業績・成果に応じた給与を支給していない

③労働者の勤続年数に応じて給与を支払う「勤続給制度」を採っているが、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対しては、勤続年数に応じた給与を支給していない

②労働者の待遇差についての説明義務の強化

説明義務の強化のポイントは、以下の3つです。

【説明対象者の範囲拡大】
賃金や教育訓練、福利厚生といった「雇用管理上の措置の内容」や「待遇決定における考慮事項」について、パートタイム労働者だけでなく“有期雇用労働者”に対しても説明することが義務付けられました。

【労働者から説明を求められた場合の対応】
パートタイム労働者や有期雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」について、事業主に説明を求めることができるようになりました。また、労働者から求めがあった場合、事業主は必ず説明に応じなければなりません。

【不利益取扱いの禁止】
待遇差について説明を求めた労働者に対し、解雇や減給、契約更新の拒否といった不利益取扱いをすることが禁止されました。

③裁判外紛争解決手続(行政型ADR)の整備

行政型ADRとは、企業と労働者の間の紛争につき、第三者として行政が関与して裁判手続きを行わずに解決する方法です。都道府県労働局などが労使の間に入り、話し合いによるスムーズな解決を目指します。

今回の法改正により、「均衡待遇」と「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政型ADRの対象となりました。
また、パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者も行政型ADRを利用できるようになります。

パートタイム・有期雇用労働法で企業に求められる対応

事業主は、以下の手順で対応が求められます。

①労働者の雇用形態を確認する
社内にパートタイム労働者や有期雇用労働者がいるか、またその人数などを確認します。

②待遇の現状を確認する
正社員・パートタイム労働者・有期雇用労働者で区分し、賃金や福利厚生などの待遇に差がないか確認します。一覧表で整理するとわかりやすいでしょう。

③待遇差がある場合、その理由を確認する
待遇差が「職務内容」や「責任の程度」に見合った合理的なものかどうかチェックします。仕事に明確な違いがある場合、待遇差が生まれることは問題ありません。
労働者に説明を求められたら対応できるよう、待遇差の理由を簡潔にまとめておくと良いでしょう。

④不合理な待遇差がある場合、早期に改善する
不合理な待遇差を放置すると、法律違反とみなされたり、労働トラブルに発展したりするおそれがあるため、早急に改善を図る必要があります。
賃金の見直しなどを行う場合、人件費が増える可能性が高いため、原資の確保も求められます。

パートタイム・有期雇用労働法に違反した場合の罰則は？

パートタイム・有期雇用労働法に違反した場合、以下のケースで罰則を受ける可能性があります。

• 雇入れ時に労働条件を明示しない
  労働条件の明示を怠り、行政指導を受けても改善がみられなかった場合、10万円以下の過料が科せられます（同法6条1項、31条）。
• 報告を怠る、または虚偽の報告をする
  行政から改善と報告を求められたにもかかわらず、報告を怠った場合や、虚偽の報告を行った場合、20万円以下の過料が科せられます（同法30条）。

なお、不合理な待遇差に対する罰則はありませんが、労働者から損害賠償請求されるリスクがあるため注意が必要です。

同一労働同一賃金に関する裁判例

均等・均衡待遇に関して、リーディングケースとされている判例にハマキョウレックス事件があります（平28（受）2099号　最高裁　平成30年6月1日第二小法廷判決）。

よくある質問

同一労働同一賃金の対象となる中小企業に個人事業主は含まれますか？

個人事業主も、同一労働同一賃金の対象に含まれます。そのため、個人事業主もガイドラインの内容を十分理解しておく必要があります。

「待遇差の内容や理由」の説明はどのタイミングで行えばよいでしょうか？

労働者への説明は、以下のタイミングで行う必要があります。

• ①雇入れの時点
  →雇用管理の改善等に関して講じる措置（パートタイム・有期雇用労働法8条から13条）の内容について説明します（同法14条1項）。
• ②パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合
  →以下の2点について説明します（同法14条2項）。
  • パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇差の内容と理由
  • パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇等について講ずる措置（同法6条から13条）の決定にあたって考慮した事項

勤続年数によって基本給に差を設けることは「不合理な待遇差」にあたりますか？

勤続年数の長さによって基本給を変えても、不合理な待遇差にはあたらないとされています。
厚生労働省のガイドラインでも、「勤続年数に一定の相違がある場合は、その相違に応じた基本給を支給しなければならない」とあり、待遇差を設けること自体は禁止されていません。

ただし、パートタイム労働者や有期雇用労働者については、労働契約の開始時から勤続年数を通算する必要があります。例えば、1年単位の契約を2回更新している場合、勤続年数は3年となります。

一方、更新後の契約期間のみカウントしている場合、不合理な待遇差にあたる可能性が高いため注意が必要です。

正規雇用と非正規雇用で福利厚生の内容が異なります。「不合理な待遇差」にあたりますか？

福利厚生の内容によっては、不合理な待遇差にあたると判断される可能性があります。
企業は、同一労働同一賃金ガイドラインを参照し、個々の福利厚生の内容に応じて判断することが重要です。
例えば、福利厚生施設については、以下のとおり定められています。

通常の労働者と同一の事業所で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の福利厚生施設の利用を認めなければならない。

福利厚生の詳細について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

福利厚生とは？種類やメリットなどの基礎知識を詳しく解説

このページでは、福利厚生にはどのようなものがあるのか、その種類や具体例、導入のメリット・デメリットなどについて解説していきます。導入を検討されている企業担当者の方は、ぜひご一読ください。

不合理な待遇差を是正するために、正社員の待遇を切り下げることは可能ですか？

一方的に正社員の待遇を不利益に変更することは、労働契約法等の不利益変更に該当し、認められない場合があります。

それまでの労働条件を引き下げる場合、労働者の同意を得るなど適切な手続きを踏むことが必要です。詳しくは以下のページをご覧ください。

労働条件の不利益変更とは｜紛争にならないための注意点

不合理な待遇差を是正するために、非正規労働者の仕事を簡易なものに変更することは可能ですか？

可能と考えられます。
もっとも、それまでの待遇を引き下げたと評価されてしまう可能性もあるため、変更は慎重に行う必要があるでしょう。

パートタイム・有期雇用労働法の改正や同一労働同一賃金への対応については弁護士にご相談ください

パートタイム労働者や有期雇用労働者が多い企業では、法改正によりさまざまな対応が必要です。

特に、不合理な待遇の洗い出しや待遇の見直しなどは時間がかかりやすいため、労務担当者の手間も増えると考えられます。また、“不合理”の基準がわからず、判断に悩まれる方もいるでしょう。

弁護士であれば、パートタイム・有期雇用労働法や同一労働同一賃金にもとづき、会社の対応に問題がないかしっかり見極めることができます。また、待遇の見直し方法なども具体的にアドバイスできるため、体制整備がスムーズに進むでしょう。

弁護士法人ALGは、企業問題の知識や経験豊富な弁護士が揃っています。お悩みの方は、ぜひお気軽にご相談ください。