監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

正社員の解雇については、相当厳格な条件が定められているため、簡単に認められるものではありません。安易に解雇してしまうと、労働トラブルや裁判に発展するおそれもあるため十分注意が必要です。
本コラムでは、解雇が認められるための具体的な条件、不当解雇のリスク、不当解雇を防ぐための対応などを詳しく解説していきます。

【解雇理由別】正社員を解雇するための条件とは？

正社員を解雇するには、解雇に以下2つの要素が認められる必要があります（労契法16条）。

なお、正社員の解雇は特に厳しく制限されているため、上記の要件を満たすかどうかは慎重に判断する必要があります。

以下では、解雇の理由別に、解雇が認められる条件を具体的に解説していきます。

能力不足

労働者の能力が不足していることは、解雇理由になり得ます。

ただし、能力不足で解雇が認められるには、「使用者が適切な指導を繰り返し行ったこと」や、「指導を受けても労働者の態度や評価が一向に改善しなかったこと」、「配置転換も試みたが効果がみられないこと」などの事情が必要です。

単に数回ミスを繰り返したようなケースでは、解雇は認められない可能性が高いでしょう。

協調性の欠如

労働者に協調性が欠如している場合、解雇できる可能性があります。
ただし、ただ単に組織になじむことができないといった程度では不十分です。

他の労働者とコミュニケーションを取ることが困難なほどであり、業務に具体的かつ大きな支障が出ている場合、かつ、使用者側が適切な指導を何度行っても一向に改善しないなどの例外的な場合において、初めて解雇が有効になり得ると考えられます。

職務怠慢や勤務態度不良

「業務命令に従わない」「仕事中に何度も私用で離席する」といった行為は職務怠慢にあたり、解雇できる可能性があります。
ただし、何度注意しても一向に態度が改善されず、改善の見込みもないなどの事情が必要です。

また、裁判に発展した場合に備えて、業務命令や指導はメールや文書など記録に残る形で行うことが重要です。これらの証拠がないと、会社の対応が不十分だったとして解雇が無効になるおそれがあります。

病気や怪我による就業不能

私傷病により労働者が就業不能となった場合、解雇が有効となる可能性があります。
ただし、「労働者の回復可能性を考慮したかどうか」、「休職・業務軽減などにより解雇を回避するための努力をしたかどうか」など厳格に判断をされる傾向があるため、安易に判断するのはリスクが大きいといえます。専門家と相談しつつ、慎重に対応を進めるべきでしょう。

無断欠勤

無断欠勤の日数に明確な基準はありませんが、一般的には2週間以上の無断欠勤があった場合、解雇が認められる傾向があります。

ただし、欠勤の理由がセクハラやパワハラなど会社に原因がある場合、基本的に解雇は認められません。
また、労働者にうつ病などの精神疾患がある場合、まずは休職を促すなど、解雇を回避するための措置を講じることが重要です。何の措置も講じずにいきなり解雇した場合、不当解雇となるおそれがあります。

犯罪行為

労働者が犯罪行為をした場合にも、解雇が有効となる可能性があります。ただし、犯罪行為の内容、悪質性、会社に対する影響などを踏まえ、解雇が相当かどうかを判断する必要があります。
例えば、性犯罪のケースや、会社名が報道され企業イメージが損なわれたケースでは、解雇が認められやすくなります。

会社の経営不振

会社が経営不振に陥っている場合、「整理解雇」が認められる可能性があります。整理解雇の有効性については、以下の4つの要素を踏まえて判断されるのが基本です。

• ①人員削減の必要性
• ②解雇回避努力
• ③人選の合理性
• ④手続の妥当性

解雇の種類と要件

解雇には「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3つの種類があり、それぞれ有効となる要件も異なります。

3つの解雇が認められる要件について、次項からそれぞれ解説していきます。

普通解雇の要件

普通解雇の有効性については、①客観的合理性、②社会的相当性の各要件を満たすかどうかが問題となります。代表的なのは、以下のようなケースです。

• 労働能力の欠如
• 規律違反行為
• 適格性や協調性の欠如
• 勤怠不良
• 業務命令違反

また、これらの解雇事由については、就業規則に明記しておく必要があります。

懲戒解雇の要件

懲戒解雇が有効となるためには、以下の要件を充足する必要があります。

• ①懲戒処分の根拠規定の存在
• ②懲戒事由への該当性
• ③懲戒処分の相当性

「③相当性の要件」は特に厳格に解されており、懲戒事由該当性が肯定された場合でも、行為の性質・態様や被処分者の勤務歴などに照らして重きに失するとして無効となる事例が多いです。

また、公平性の要請や手続き的な相当性も必要であると解されており、いずれかを欠くだけで懲戒解雇は無効であると解されることになります。

整理解雇の要件

経営上やむを得ない場合に行う「整理解雇」については、裁判例上、次の４点を考慮して①客観的合理性、②社会的相当性を満たすかどうかを判断しています。

• (1) 人員削減の必要性
• (2) 解雇回避努力
• (3) 人選の合理性
• (4) 手続の妥当性

ただし、実際にどれほどの必要性が求められるかはケースバイケースなので、整理解雇を検討する際は一度弁護士に相談することをおすすめします。

正社員の解雇が「不当解雇」と判断された場合のリスク

不当解雇と判断された場合、会社は労働者を元の職務に復職させなければなりません。また、解雇期間中の賃金を、解雇日まで遡って支払う義務も生じます。

例えば、解雇期間が1年だった場合、会社は1年分の賃金を一括で支払わなければなりません。
さらに、労働者から「慰謝料」を請求される可能性もあるため、会社の負担は非常に大きくなると考えられます。

次項では、不当解雇が認められた実際の裁判例をご紹介します。

不当解雇とみなされた裁判例

不当解雇とならないために企業がすべき対応

法律上の解雇制限に注意する

法律で解雇が制限されている期間については、労働者を解雇することができません。
解雇が禁止されるのは、具体的には以下の期間です。

• 業務上の怪我や病気の治療のために休業する期間とその後30日間（労基法19条）
• 女性社員の産前産後の休業期間とその後30日間（同条）

これらは遵守しないと、解雇が無効になるため注意が必要です。

解雇手続きを適正に行う

解雇予告・解雇予告手当

労働者を解雇する場合、企業は30日前までにその旨を本人に予告をするか、30日分以上の平均賃金により計算される「解雇予告手当」を支払わなければなりません（労基法20条第1項）。

もっとも、解雇予告または解雇予告手当の支払いをしたからといって解雇が有効になるわけではないので、解雇事由に該当するかどうかは慎重に判断しなければなりません。

解雇理由証明書

事業主は、労働者から解雇の理由について証明書を請求された場合、遅滞なくこれを交付しなければなりません（労基法22条第2項）。
ただし、実務上は、労働者から請求される前に「解雇理由証明書」を作成し、示すことが多いようです。

解雇前に退職勧奨を検討する

何らかの理由で辞めてほしい労働者がいる場合、解雇前に「退職勧奨」をすることも重要です。

退職勧奨とは、会社から労働者に退職を持ち掛け、話し合ったうえで合意退職する方法です。
最終的に退職するかどうかは労働者の判断に委ねられるため、解雇よりもトラブルにつながりにくいといったメリットがあります。

ただし、実質的に退職を強要するような方法は違法となるおそれがあるため、十分注意が必要です。

解雇した正社員にも退職金の支払いは必要か？

解雇した正社員についても、基本的に退職金の支払いは必要です。退職金は“それまでの勤労の対価”なので、解雇時も支払うのが基本です。
ただし、就業規則で退職金の「不支給事由」や「減額事由」が定められている場合、退職金の支払い義務が免除される可能性があります。

もっとも、就業規則に記載があっても、解雇の理由や程度によっては支払いを命じられることがあるため、ケースバイケースといえます。安易に不支給とするのはリスクが大きいため、一度弁護士に相談されることをおすすめします。

懲戒解雇時の退職金の取扱いについては、以下のページで詳しく解説しています。

正社員の解雇に関するよくある質問

就業規則に記載のない理由で正社員を解雇できますか？

就業規則に記載がないものは、基本的に解雇理由として認められません。

裁判例上、就業規則や労働協約上の解雇事由の記載は、「例示列挙」ではなく「限定列挙」であると解されています。つまり、就業規則などに記載された事由そのものに該当しない限り、解雇は認められないということです。そのため、解雇事由はできるだけ具体的に明示しておくことが重要です。

試用期間中の正社員を解雇することは可能ですか？

試用期間中でも、労働者を解雇することは可能です。
試用期間は労働者の適性などを見極めるための「お試し期間」なので、通常の解雇よりも有効性が認められやすい傾向があります。

ただし、労働契約を締結している以上、試用期間中であっても解雇には「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要です。これらの要件を欠く場合、裁判で「不当解雇」と判断されたり、労働者に慰謝料を請求されたりするおそれがあるため注意しましょう。

業務命令に従わない正社員を懲戒解雇にできますか？

業務命令に従わない正社員でも、すぐに懲戒解雇することは困難です。

業務命令違反を理由に懲戒解雇する場合、まずはその行為について注意・指導する、より軽い懲戒処分を実施するなどの措置を講じる必要があります。それらの措置を講じても勤務態度が改善されないような場合に限り、懲戒解雇が認められる可能性があります。

不当解雇で労働審判や裁判を申し立てられた場合、どう対応したらいいですか？

労働審判や裁判については、相手の主張にしっかり反論しないと、労働者側の言い分が認められてしまう可能性があります。
したがって、労働者側の主張のうち、法律上の反論ができる箇所がないかを精査し、証拠をもって反論をしていかなければなりません。

労働審判や裁判の手続きは複雑であり、一般の方が対応するのは非常に困難です。また、対応を誤ると、本来会社側の主張が認められるべき案件で異なる結論が出てしまう可能性も十分あります。
そのため、労働者に労働審判や裁判を申し立てられた際は、専門家である弁護士に依頼するのが一般的です。

不当解雇によるトラブルを防ぐためにも弁護士にご相談ください

解雇は労働者の生活に直結する処分なので、訴訟などの法的トラブルに発展する可能性も高いです。
また、不当解雇と判断された場合、会社は多額のバックペイ（解雇時から紛争解決時までの賃金相当額）や、精神的苦痛に対する慰謝料などの支払義務を負うことになります。

不当解雇を防ぐには、その事案が解雇に相当するかしっかり見極め、必要に応じて別の処分も検討することが重要です。この判断には“法的知識”や“過去の裁判例”など多くの専門知識が必要となるため、辞めさせたい労働者がいるような場合は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。