監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「辞めさせたい社員がいる」という悩みは、多くの使用者が抱くものです。その理由は、協調性欠如や能力不足、経費削減、懲戒事由の発生等、実に様々です。
いずれの場合も、会社側から社員を辞めさせることは、法的には容易なことではありません。

本稿では、辞めさせたい社員がいる場合の対処法と、法的な注意点について紹介していきます。

問題社員を辞めさせることはできる？

問題社員を辞めさせることは法的に可能ですが、簡単に解雇できるわけではありません。

問題社員とは、セクハラやパワハラを繰り返す、業務命令に従わないなど職場に悪影響を与える社員を指します。放置すると、生産性の低下や取引先の信用低下、人材流出のリスクがあるため、今すぐ解雇したいと感じるのは自然なことです。

しかし、解雇は労働者の生活に大きな影響を与えるため、労働契約法上、厳しい要件が設けられています。合理的な理由があり、社会的にも相当といえる場合でなければ、解雇は認められません。注意指導など改善の機会を与えずに解雇すると、不当解雇と判断されるおそれがあります。また、退職勧奨という方法もありますが、本人の同意が必要で、強制的に辞めさせることはできません。

不当解雇と判断された場合の会社のリスク

不当解雇と判断されると、会社には以下のようなリスクが生じます。

• バックペイの支払い
  解雇後に働けなかった期間の給与をバックペイとして、さかのぼって支払う必要があります。
• 損害賠償責任
  精神的な苦痛に対する慰謝料や、解雇がなければ得られたはずの収入について、損害賠償を命じられる可能性があります。
• 訴訟対応のコスト
  裁判に発展すると、弁護士費用がかかるだけでなく、担当者の労力も奪われ、通常業務にも支障が出ることも少なくありません。
• 企業イメージの低下
  不当解雇が公になれば、企業の信用が損なわれ、採用活動や取引先との関係に悪影響が及ぶ可能性があります。
• 他の社員への悪影響
  社内に広まると、他の社員の不信感が高まり、士気の低下や離職につながるおそれがあります。

不当解雇と正当解雇の違いについては、以下のページをご覧ください。

問題社員を辞めさせる2つの方法

問題社員を辞めさせる方法として代表的なのが、解雇と退職勧奨の2つです。

退職勧奨は、会社が退職を促し、本人の同意を得たうえで雇用契約を終了させる行為です。一方、解雇は会社が一方的に雇用契約を終了させることをいい、法律上厳しい要件が求められます。

実際の対応では、いきなり退職勧奨や解雇を行うべきではありません。まずは注意指導を行い、改善を促します。それでも改善が見られない場合に懲戒処分を検討し、最終手段として退職勧奨や解雇を検討するのが適切です。段階的に手続きを踏むことで、不当解雇と判断されるリスクを抑えることができます。

①退職勧奨

退職勧奨は、社員に自主的な退職を促す方法です。
社員本人の合意を得ることが前提なので、解雇のような法的規制はありません。例えば、解雇が認められるには就業規則上の“解雇事由”が必要ですが、退職勧奨は事由にかかわらず比較的自由に行うことが可能です。

通常、いきなり解雇処分を下すケースは少なく、まずは退職勧奨による退職を目指すのが基本です。
ただし、退職勧奨も過度に行うと違法とみなされるおそれがあるため、回数や促し方には注意が必要です。また、最終的に退職に応じるかどうかは社員の自由なので、退職を強要することはできません。

退職勧奨の適切な進め方は、以下のページで紹介しています。

②解雇

解雇とは、会社が一方的に社員を辞めさせる方法です。解雇には「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3種類がありますが、問題社員を辞めさせる場合は普通解雇または懲戒解雇となります。

解雇には相応の理由が必要であり、その有効性については厳しく判断される傾向があります。
また、就業規則で「解雇事由」を定めることや、事前に解雇予告を行うこと等も義務付けられているため、使用者は適切な対応が求められます。

解雇事由の定めがない場合や、解雇事由に該当しない場合、基本的に社員を解雇することはできません。

問題社員を普通解雇する方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

普通解雇を選択すべきケース

普通解雇とは、会社としてこれ以上雇用を続けることが難しいと判断した場合に行う解雇です。
社員に一定の問題があり、十分な労務提供がなされない場合に行われるのが一般的です。業務への支障が大きく、指導しても改善が見込めない場合に検討されます。普通解雇を選択すべきケースとして、以下があげられます。

なお、経営悪化などを理由に人員整理を行う整理解雇も、普通解雇の一種です。

能力不足の社員への対応方法については、こちらの記事で詳しく解説しています。

懲戒解雇を選択すべきケース

懲戒解雇とは、就業規則に反する極めて悪質な行為があった場合に科される、最も重い懲戒処分です。単に勤務態度が悪いというだけでは足りず、会社の秩序や信頼を大きく揺るがす行為があったときに限って検討されます。懲戒解雇を選択すべきケースとして、次のようなものが考えられます。

ハラスメントが企業に与えるリスクについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

問題社員を辞めさせる正しい手順

問題社員を辞めさせたい場合でも、いきなり解雇に踏み切ると、不当解雇だと主張されトラブルに発展するおそれがあります。まずは以下の流れで改善を試みて、最終手段として解雇を検討するのが適切です。

1. 注意・指導をして改善を促す
2. 軽い懲戒処分から下す
3. 退職勧奨を行う
4. 最終的には解雇を検討する

①注意・指導をして改善を促す

問題社員への対応では、いきなり解雇するのではなく、まずは注意や指導を行い、改善を促すことが大切です。解雇を行うには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当だと認められる必要があり（労働契約法16条）、懲戒解雇でも同じ基準が適用されます。

特に社会通念上相当かどうかは、「解雇の前に改善の機会を与えたか」「もはや改善の余地がなく、解雇以外に選択肢がない状況といえるか」という観点から厳しく判断されます。そのため、解雇に先立ち、同じ行為を繰り返さないよう指導し、改善のチャンスを与えることが不可欠です。それでも状況が変わらなければ、解雇もやむを得ないと認められる可能性が高くなります。

②軽い懲戒処分から下す

懲戒解雇における社会通念上の相当性も、「懲戒解雇の前に改善の機会を与えたか」、「もはや改善の余地がなく懲戒解雇するしかない状況と言えるか」が基準となります。

そこで、まずは懲戒解雇よりも軽い処分を下し、本人に事の重大さを理解させることが重要です。また、懲戒処分は問題社員に対する“注意・指導”も兼ねるため、再発防止のためにも効果的です。
懲戒処分を重ねても改善がみられない場合、「懲戒解雇もやむを得ない」と判断され、解雇処分の有効性が認められやすくなります。

懲戒処分の種類や判断基準については、以下のページで解説しています。併せてご覧ください。

③退職勧奨を行う

解雇を決断する前に、まず退職勧奨を行うのが安全な対応です。退職勧奨は、会社が社員に退職を提案し、本人の同意を得たうえで退職してもらう手続きをいいます。解雇と比べて後のトラブルが起きにくいのが特徴です。

面談は2～3名の担当者で行い、1回につき30分から1時間程度、回数も多くて3～4回に抑えるのが望ましいとされています。強い言葉で退職を迫ったり、応じなかった場合の不利益をほのめかしたりすると、退職強要と判断される可能性があるため注意が必要です。本人の同意が得られたら、退職条件を整理し、退職合意書を取り交わしておきましょう。

④最終的には解雇を検討する

解雇はあくまで最終手段であり、安易に行うと不当解雇と判断されるおそれがあります。

そのため、解雇に踏み切る前に、会社として問題の改善にどこまで取り組んできたかを確認する必要があります。まずは注意指導、懲戒処分などを通じて改善の機会を与えてきたかを振り返り、配置転換や研修、業務フォローといった対応を尽くしたかも検討しなければなりません。

あわせて、指導の記録や勤怠データなど、問題行動を裏づける証拠が十分にそろっているかのチェックも欠かせません。さらに、弁明の機会の付与など、就業規則に沿った手続きが守られているかも確認すべき点です。これらの条件が満たされ、なお改善が見込めない場合に限り、解雇を検討することになります。

問題社員を辞めさせる際の注意点

就業規則に解雇事由の規定が必要

就業規則に解雇事由の記載がない場合、問題社員を解雇することはできません。
なぜなら、解雇事由は就業規則の「絶対的必要記載事項」にあたり、記載が必須とされているためです（労働基準法89条3項）。

そこで、解雇を検討する場合は、まずは就業規則の解雇事由のどれに該当するのかを確認する必要があります。

就業規則に記載すべき事項については、以下のページで詳しく解説しています。

客観的な証拠を確保しておく

問題社員を辞めさせる際には、会社の判断が正当であることを示すため、問題行動を裏づける客観的な証拠を集めておくことが欠かせません。十分な証拠がないまま解雇すると、不当解雇として争われるおそれがあります。

有効な証拠としては、勤怠データや業務日報、人事評価書、メールやチャットのやり取り、関係者の証言などがあげられます。あわせて、注意や指導を行ったときの内容や日時、本人の反応などを記録しておくことも必要です。

こうした記録があれば、会社が改善の機会を与え、適切な手続きを踏んできたことを証明することができます。さらに、改ざんの疑いを避けるために、複数人で内容を確認し、適切に保管しておくことも求められます。

退職の強要は違法となる可能性がある

退職勧奨は、あくまで話し合いでなければなりません。例えば、「退職合意書にサインするまでは帰さない」等と言って社員を軟禁することは、“退職強要”として不法行為責任を負い、慰謝料の損害賠償等を求められる可能性があるため、十分に注意が必要です。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイントについては、以下のページで解説しています。

解雇予告や解雇予告手当の支払いを怠らない

普通解雇の場合も、懲戒解雇の場合も、原則として30日前までの解雇予告を行う必要があります（解雇予告を行わずに即日解雇する場合は、30日分以上の給与の支払が必要です。）（労働基準法20条1項本文）。

例外として、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には解雇予告は不要となりますが（労働基準法20条1項ただし書）、懲戒解雇でも必ずしもこれに該当するとは限りません。通常、社員の非違行為の悪質性が高く、雇用を継続することが企業経営に支障をもたらす程の事情が認められる場合に限られると考えられています。

解雇予告については以下のページで解説しています。併せてご覧ください。

解雇が制限されるケースもある

労働基準法では、一定の期間について解雇を禁止する「解雇制限期間」が定められています（労基法19条）。
具体的には、業務上のケガや病気で休業している期間とその後30日間、さらに産前産後休業中とその後30日間は、基本的に解雇することができません。いずれも本人に責任によらず働けない状況であることから、生活を守る目的で保護されています。

ただし、例外もあります。業務上の傷病が3年以上経過しても治らず、打切補償として平均賃金1200日分を支払った場合や、労災の傷病補償年金を受給している場合には解雇することが可能です。また、天災などで事業継続が不可能となった場合は、労基署の認定を受けることで、解雇制限期間中でも解雇が認められます。

解雇の有効性が問われた裁判例

会社を辞めさせたい社員の対応については弁護士にご相談ください

解雇については、厳しいハードルが課されるのが通例です。会社としてはその厳しいハードルをクリアできるよう、入念な準備と証拠収集が求められます。

解雇の見通しが立ちづらい状況のときは、解雇に踏み切る前に、より軽い懲戒処分や、退職勧奨等、別の方法を検討する必要があります。労働紛争・裁判実務の経験がある弁護士であれば、これらの進め方について法的なアドバイスができるため、問題社員への対応でお困りの方はぜひ一度ご相談ください。