Ⅰ．これまでのパワハラ概念
「パワーハラスメント」、略して「パワハラ」という言葉は、職場におけるいじめや嫌がらせを指す社会的な日常用語として一般化し、パワハラに対する社会的な関心は高まっているといえます。パワハラに該当するような行為について、「パワハラ」という言葉を使用して、その責任を認める裁判例も現れるようになりました。
一方、パワハラについては、法令上の定義がありません。また、どのような行為がパワハラに該当するのかは、人によって判断が異なるといえます。そのため、「パワーハラスメントとは何か」という公式な定義が求められていました。
Ⅱ．厚生労働省が立ち上げた円卓会議のワーキング・グループによる報告
また、WG報告は、職場のパワーハラスメントに当たりうる行為類型として、以下のものを挙げています。
- ① 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- ② 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
- ③ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- ④ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
- ⑤ 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- ⑥ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
Ⅲ．Ⅱに基づく職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言
i.
さらに、円卓会議は、WG報告に基づき、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言（以下「提言」といいます。）をとりまとめました。提言においては、職場のパワーハラスメントを予防するための取組として、組織のトップが、職場のパワーハラスメントをなくすべきであることを明確に示すこと、就業規則に関係規定を設けたり、予防・解決についての方針やガイドラインを作成したりしてルールを決めること、従業員アンケートを実施するなどして実態を把握すること、研修などにより教育を行うこと、組織の方針や取組について周知・啓発を実施することなどが紹介されています。
また、職場のパワーハラスメントを解決するための取組として、企業内・外に相談窓口を設置したり、職場の対応責任者を決めること、行為者に対する再発防止研修を行うことなどが紹介されています。
ii.
WG報告からは、パワハラの具体的な基準は必ずしも明らかではありません。しかし、提言により、職場のパワーハラスメントを予防・解決するために取るべき対策について、一応の指針が示されたとも考えられ、今後、提言を踏まえた対応を取っていなかった場合、企業の責任が問われるリスクが高くなることが考えられます。そのため、提言の内容を踏まえた職場のパワーハラスメント対策を行っていくことが必要であると思います。
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