監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2018年6月29日、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（働き方改革関連法、以下「改正法」といいます。）が成立しました。働き方改革は、働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるようにするための取り組みです。

本ページでは、その働き方改革の柱の1つである「長時間労働の是正等」についてご説明します。

長時間労働の是正がなされた背景

そもそも働き方改革とは、多様で柔軟な働き方を促し、すべての人がいきいきと働ける環境を実現するための取り組みです。具体的には、以下の3つの柱で構成されています。

• 働き方改革の総合的かつ継続的な推進（第1の柱）
• 長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現（第2の柱）
• 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保（第3の柱）

「長時間労働の是正」の背景には、慢性化する時間外労働や過労死、うつ病の増加などが挙げられます。日本は世界的にみても労働時間が長く、有給休暇取得率も低いことから、労働環境の改善が急務とされていました。

そこで、働き方改革によって時間外労働の上限規制を設けるなど、労働時間の短縮に向けた具体策が講じられることとなりました。

働き方改革の「第1の柱」と「第3の柱」については、以下のページで解説しています。

働き方改革関連法の「長時間労働の是正」の改正内容

長時間労働となる明確な基準はありませんが、労働基準法で定められた「1日8時間・1週40時間」の法定労働時間を大きく超えて働くと、一般的に長時間労働と判断されやすくなります。

さらに、厚生労働省は月45時間を超える残業が続くと、心身の不調を招くリスクが高まると指摘しているため注意が必要です。

働き方改革関連法では、長時間労働を是正するために、以下の3つの対策が講じられています。

• 労働時間に関する制度の見直し
  時間外労働の上限規制、中小企業の割増賃金率引き上げ、有給休暇取得の義務化などにより長時間労働を抑制
• 勤務間インターバル制度の普及促進等
  終業から次の始業までに一定の休息時間を確保し、連続勤務を抑制
• 産業医・産業保健機能の強化
  健康管理体制を強化し、労働者の健康リスクを早期に把握する仕組みを整備

これらの制度の施行時期は、下表のとおりです。

労働時間に関する制度の見直し(労働基準法・労働安全衛生法)

労働時間に関する改正点としては、労働基準法における「時間外労働の上限規制の導入」があります。
また、労働安全衛生法で「労働時間の把握義務」が新設されるなど、事業主の責務が厳格化されました。

「労働基準法改正の経緯」や「労働安全衛生」の詳細は、以下のページをご覧ください。

時間外労働の上限規制の導入

時間外労働を減らすため、労働基準法で以下の上限規制が設けられました。

【時間外労働の上限（原則）】

• 月45時間
• 年360時間

【時間外労働の上限（特別条項を定めた場合）】

• 年720時間
• 複数月平均80時間
• 月100時間未満

この上限は以前から提示されていましたが、法律ではなく厚生労働省の“告示”で定められたものでした。そのため、法的拘束力はなく、36協定の特別条項を締結すれば無制限に残業できるという状態でした。
働き方改革では、法律上で「罰則付きの上限規制」が設けられたため、実効性がより高まったといえるでしょう。

時間外労働の上限規制と36協定については、以下のページでより詳しく解説しています。

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

月の時間外労働が「60時間」を超える場合、超過分に対しては50％以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています。この義務は当初大企業のみ対象でしたが、2023年4月より中小企業にも適用されています。
そのため、中小企業は未払い残業代が発生しないよう十分注意が必要です。

なお、時間外労働が月60時間を超えた者については、割増賃金ではなく「有給の代替休暇」を付与することも可能です。

ただし、代替休暇を付与する場合はあらかじめ取得ルールなどを定めた「労使協定」を締結しておく必要があります。
また、代替休暇の取得は労働者の任意なので、強制はできません。労働者が代替休暇を希望しない場合、事業主は適正な割増賃金の支払いが必要です。

割増賃金の計算方法は、以下のページで詳しく解説しています。

年5日の有給休暇の消化義務

事業主は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、付与日から1年以内に最低5日の有給休暇を取得させることが義務付けられました。労働者から取得の申し出がない場合、事業主は本人の意見を踏まえたうえで取得時季を指定する必要があります。
なお、計画的付与などにより全員一律で有給休暇を取得させた場合、5日のカウントからは控除できます。

取得義務の対象者には「管理監督者」も含むため、これまで労務管理が曖昧だった場合は注意が必要です。
また、パートやアルバイトなどの非正規労働者についても、年10日以上の年次有給休暇を付与する場合は取得義務の対象となります。
さらに、事業主は労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存することも義務付けられています。

「有給休暇の取得義務」に関する具体的なルールは、以下のページで解説しています。

フレックスタイム制の見直し

フレックスタイム制の清算期間が、従来の1ヶ月から最長3ヶ月に延長されました。
これにより、月をまたいで労働時間を調整できるようになったため、より柔軟な働き方が可能となりました。例えば、繁忙月に長く働いた分、翌月の労働時間をセーブするといった調整方法も可能です。

ただし、清算期間が1ヶ月を超える場合、労働基準監督署に労使協定を提出する必要があります。また、他にも様々な規制が設けられているため、導入時は注意が必要です。

フレックスタイム制の詳細や清算期間の延長について、より詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

高度プロフェッショナル制度の創設

高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門知識やスキルを有する労働者について、労働基準法上の労働時間・休憩・休日・割増賃金の適用対象から除外する制度です。職務範囲や年収など、一定の要件を満たす労働者のみが対象となります。

なお、実施にあたっては労使委員会の協議および労働者本人の同意が必要です。また、労働者の健康に配慮し、「年間104日以上の休日確保」や「一定の健康・福祉確保措置」を講じることが義務付けられています。

高度プロフェッショナル制度を導入する流れは、以下のとおりです。

1. 労使委員会で決議する
2. 決議を労働基準監督署に届け出る
3. 対象労働者の同意を書面で得る
4. 対象労働者を対象業務に就かせる
5. 決議の有効期間の満了

高度プロフェッショナル制度の導入手続きやメリット・デメリットは、以下のページで解説しています。

勤務間インターバル制度の普及促進等(労働時間等設定改善法)

勤務間インターバルとは、勤務終了後に一定時間以上の休息時間を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間を確保する制度です。
例えば、深夜まで働いた労働者が翌日の早朝に出勤すると、実質的にほぼ休むことができません。

このような事態を防ぐため、事業主は積極的に勤務間インターバルを導入し、労働者に十分な休息を与えることが重要です。また、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）」では、勤務間インターバルの導入が事業主の「努力義務」として定められています。

勤務間インターバル制度の詳細については、以下のページをご覧ください。

産業医・産業保健機能の強化(労働安全衛生法等)

労働者の健康リスクを防ぐためには、産業医の存在が非常に重要です。
働き方改革関連法では、産業医がより効果的に健康管理を行えるよう、その権限や役割が強化されました。具体的な改正内容は以下のとおりです。

• 産業医の独立性や中立性の強化
  事業者は、産業医が辞任した場合や産業医を解任した場合には、その旨と理由を、遅滞なく衛生委員会等へ報告しなければならないこと等
• 産業医の権限、産業医への情報提供の充実・強化
  労働者の健康を管理すること等のための情報を、産業医が労働者から収集すること
  事業者が、産業医に対し、労働者の労働時間等、健康管理等を適切に行うための情報を提供すること等
• 産業医による活動と衛生委員会等との関係強化
  事業者は、産業医からの勧告を受けたときは、遅滞なく、その勧告の内容、及びその勧告に基づいて講じた措置の内容等を衛生委員会等へ報告しなければならないこと等

産業医の選任は法律上の義務であり、常時50人以上の労働者がいる事業場では必ず産業医を選任しなければなりません。さらに、労働安全衛生法では、時間外労働が2～6ヶ月平均で80時間を超える労働者が申し出た場合、医師による面接指導を実施することを義務づけています。事業主は、社員一人ひとりの労働時間が面接指導を要する時間数に達しているかどうかを把握する必要があります。

産業医の役割や選任方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。

労働者の健康情報は産業医に報告すべきか？

事業主は、労働者の業務に関する情報のうち、その健康管理のために必要な情報を産業医に提供すべきとされています。
しかし、ここでの「業務に関する情報」とは、労働者の作業環境、労働時間、作業態様、作業負荷の状況、深夜業の回数・時間数などを指すとされ、「健康情報」自体を提供することが義務として定められているわけではありません。

個人情報保護法上、労働者の健康情報は要配慮個人情報にあたりますので、第三者提供を行う場合には、本人の同意を得ることが必須となります。たとえ健康管理の観点から健康情報について産業医への提供が必要と判断される場合であっても、予め本人の同意を得たうえで情報提供を行う必要があります。

長時間労働の是正による企業のメリット・デメリット

企業が長時間労働を減らすことで生じる、メリット・デメリットは以下のとおりです。

【メリット】

• 定着率の向上
  長時間労働が減ることで従業員の負担が軽くなり、離職率の低下につながります。
• 生産性の向上
  適切な労働時間を確保することで、従業員の集中力やパフォーマンスが高まり、生産性の向上が見込めます。
• 企業イメージの向上
  労務管理が適正な企業は外部からの評価も高まり、優秀な人材が集まりやすくなるほか、取引先からの信頼獲得にもつながります。

【デメリット】

• 管理職の負担増
  管理職には部下の勤務状況をより細かく把握・調整する負担が生じます。
• コスト増加
  長時間労働を減らすには、人員補強やシステム導入などの追加投資が必要となり、短期的にはコストが増える可能性があります。

時間外労働の上限を超えて働かせることは違法

特別な事情がない限り、時間外労働の上限（月45時間・年360時間）を超えて労働させることは“違法”となります。この上限規制は以前から厚生労働大臣の告示によって定められていましたが、法的拘束力はなかったため、特別条項さえ締結すれば実質無制限で労働時間の延長が可能でした。

この問題を解消するため、働き方改革では新たに「罰則付きの上限規制」が設けられ、長時間労働対策が強化されました。上限を超えて労働させた場合、事業主は6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

長時間労働の是正において企業が取り組むべき対策

長時間労働を改善するため、まずは自社の勤怠管理の方法を見直し、労働時間の削減を図りましょう。また、個々の労働者の業務を洗い出し、無駄な業務がないか検討することも重要です。

具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

【労働時間関連制度・体制の整備】

• 残業の事前申請
• ノー残業デー、ノー残業ウィーク
• 年次有給休暇取得促進
• フレックスタイム制
• 経営トップによるメッセージ発信
• 人事評価制度の見直し
• IT環境

【業務の見直し】

• 社内での業務内容、プロセスの洗い出し、見直し
• 取引先との間の発注方法、スケジュールなどの見直し
• 労働者間の業務の平準化

働き方改革で求められる取り組みについては、以下のページでも詳しく解説しています。

労働時間を適正に管理する方法とは？

働き方改革関連法により、労働者の労働時間を客観的な方法で把握することが義務化されました。
事業主はタイムカードやICカード、パソコンのログなど、信頼性の高い記録を用いて労働時間を管理しなければなりません。

やむを得ず自己申告制とする場合でも、サービス残業を防ぐため残業を事前許可制とするのが適切です。さらに、申告時間と実態にずれがないかを定期的に確認する必要があります。例えば、無断で残業している従業員がいないか巡回したり、記録との整合性を抜き打ちでチェックしたりすると良いでしょう。

また、事業主は出勤簿やタイムカードなどの労働時間の記録を、3年間保存しなければなりません。他にも、残業申請書や残業命令書、労働時間の自己申告書なども保管しておく必要があります。

労働時間の該当性が争われた裁判例

長時間労働の是正についてお悩みでしたら弁護士にご相談ください

働き方改革による改正点は多岐にわたり、特に「長時間労働の是正」は社会的に大きな注目を集めています。企業にとっては人件費への影響だけでなく、新たな罰則が導入された点にも注意が必要です。

また、少子高齢化が進む日本では、多様で柔軟な働き方を実現することは、今後の企業経営にとって大きなメリットとなります。しかし、こうした制度を正しく理解し実務に落とし込むことは容易ではありませんので、労務を専門とする弁護士にぜひご相談ください。

弁護士法人ALGでは、労働時間管理の見直しや就業規則の整備など、企業の実情に合わせた実践的なサポートを提供しています。長時間労働の是正についてお悩みの場合は、ぜひ私たちにご相談ください。