監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業の労務担当者として、売上の減少や需要の変動により、パートタイマーやアルバイトの労働時間を削減せざるを得ない場面に直面することがあるでしょう。これは一般に「シフトカット」と呼ばれます。

一見、単純な業務上の判断に見えるかもしれませんが、このシフトカットには法的な複雑さが潜んでおり、対応を誤ると重大な金銭的・法的リスクにつながる可能性があります。

本記事では、シフトカットにまつわる基本的なルールから、手当の具体的な計算方法まで具体的に解説していきます。

シフトカットとは？

実務上の「シフトカット」とは、会社側の都合により、従業員の労働時間を、当初予定されていた、あるいは定常的に組まれていたシフトから削減することを指します。これには、勤務日数を減らすケースや、1日あたりの労働時間を短縮するケースが含まれます。

会社都合によるシフトカットの具体例

具体的な例としては、以下のような状況が挙げられます。

• 小売業：「客足が減少したため、週5日の勤務を週２日に減らします。」
• 飲食店：「平日のランチタイムは人員が過剰なため、その曜日のシフトを8時間から4時間に短縮します。」
• 介護施設： 「利用者の退所により必要な人員が減ったため、月間の予定勤務時間を削減します。」

会社都合のシフトカットは違法になる？

会社都合によるシフトカットは、直ちに「違法」となるわけではありません。しかし、シフトカットを行った状況によっては、法律上の義務が発生し、その義務を履行しない場合に違法性が問われることになります。

シフトカットの法的性質

シフトカットは、法的には「休業」の一形態と見なされます。使用者は、経営上の判断に基づき、従業員に休業を命じることが可能であるため、会社の都合によりシフトカットを行うことは可能です。

重要なのは、その休業が「使用者の責に帰すべき事由」によるものかどうかです。実施されたシフトカットが「使用者の責に帰すべき事由」による休業であると認められた場合には、休業手当が発生することとなります。

この「使用者の責に帰すべき事由」には、使用者の故意や過失だけでなく、経営上の障害など、より広い範囲を含むと解釈されています。

この事由に該当する典型的なケースは以下のとおりです。

一方で、事業場が直接的な被害を受けるような自然災害（不可抗力）のように、使用者の責任とはいえない事由による休業は、この範囲に含まれません。

シフトカット期間中は休業手当を支払う義務がある

会社がシフトカットを行う場合、通常、会社の都合（使用者の責に帰すべき事由）により休業を命じることとなるため、会社には「休業手当」を支払う法的義務が発生します。この根拠となるのが労働基準法第26条です。

同条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は休業期間中、その労働者に平均賃金の6割以上の手当を支払わなければならないと定めています。

休業手当とは？

休業手当とは、会社の都合で従業員を働かせることができなくなった場合に、企業が支払うべき補償です。労働基準法第26条により、平均賃金の60％以上を支払う義務があり、経営不振や設備トラブルなど、使用者側の責任による休業が対象となります。

休業手当について、詳しくは以下のページをご覧ください。

休業手当と休業補償の違い

労務担当者が混同しがちなのが「休業手当」と「休業補償」です。この二つは目的も法的根拠も全く異なるため、正確な理解が不可欠です。

シフトカット時の休業手当の計算方法

休業手当は、労働基準法第12条で定められた「平均賃金」を基に計算されます。

時給制や日給制は平均賃金の最低保障がある

平均賃金の計算には、原則的な計算方法と、パート・アルバイト等の労働者を保護するための最低保障額の2つの計算方法があり、いずれか高い方の金額を採用する必要があります。

「賃金の総額」には、基本給のほか、残業代、通勤手当や皆勤手当などの各種手当も含まれます。ただし、結婚手当のような臨時の支払いや、３か月を超える期間ごとに支払われる賞与などは除外されます。

パート・アルバイトの休業手当の計算例

具体的な計算例を通じて、このプロセスを理解しましょう。

●従業員プロフィール：
時給1,100円のパートタイマー
賃金締切日：毎月20日、支払日：当月末日

●シナリオ：
7月10日から5日間のシフトカット（休業）が発生。

●ステップ1：算定期間の特定 休業初日（7月10日）の直前の賃金締切日は6月20日。そこから遡って3か月間なので、算定期間は3月21日～6月20日となる。

●ステップ2：賃金総額と日数の集計
3月21日～4月20日（暦日数31日）：労働日数15日、賃金165,000円
4月21日～5月20日（暦日数30日）：労働日数14日、賃金154,000円
5月21日～6月20日（暦日数31日）：労働日数16日、賃金176,000円
合計: 賃金総額 495,000円、暦日数 92日、実労働日数 45日

●ステップ3：平均賃金の計算（原則計算）
495,000円÷92日=5,380.43円

●ステップ4：平均賃金の計算（最低保障額）
(495,000円÷45日)×0.6=6,600円

●ステップ5：平均賃金の比較と決定
原則計算（5,380.43円）と最低保障額（6,600円）を比較し、高い方の6,600円を平均賃金として採用する。

●ステップ6：休業手当の総額計算
6,600円（平均賃金）×0.60（支払率）×5日間（休業日数）=19,800円

この場合、会社は少なくとも19,800円の休業手当を支払う義務があります。

休業手当は、休業が発生した期間に対応する給与の通常の支払日に支払う必要があり、所得税の源泉徴収や社会保険料の控除の対象となります。

シフトカットをした場合の罰則・リスク

会社の都合によりシフトカットをした場合、会社は労働基準法26条に基づき休業手当を支払う義務を負います。同法に違反して休業手当を支払わない場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

その他、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフトの決定権限の濫用に当たり違法となり得、この場合には、不合理に削減されたといえる勤務時間に対応する賃金について、民法536条に基づいて100％の賃金請求が認められるおそれがあります（詳細は後述の裁判例参照）。

シフトカットによるトラブルを防ぐためのポイント

労使トラブルを未然に防ぐためには、契約内容の明確化と日々の適切なシフト管理が不可欠です。

労働条件通知書に明記する

労働条件通知書は、労使関係の土台であり、紛争時には最も重要な証拠となります。
単に「シフトによる」と記載するのではなく、典型的なシフトパターンや週・月あたりの見込み労働時間などを具体的に記述することが望ましいでしょう。

特に、2024年4月1日の労働基準法施行規則改正により、雇入れ直後の就業場所・業務内容に加え、将来の「変更の範囲」についても明示することが義務化されました。

これにより、使用者は雇用時に求める柔軟性をあらかじめ明示することが求められ、予期せぬ配置転換などをめぐる紛争リスクを低減できます。

雇用契約書、就業規則の準備

労働条件通知書とあわせて、双方の合意内容を明確にするために雇用契約書を取り交わしておくことが重要です。また、就業規則にシフトの決定方法、通知時期、変更手続きなどを明確に規定し、全従業員に一貫したルールを適用することで、運用の透明性が確保されます。

従業員の希望を把握しておく

公平で透明性のあるプロセスを通じて、従業員のシフト希望を収集することは、良好な労使関係を築き、不公平感をなくす上で効果的です。

また、一度確定し通知したシフトは、その期間における労働契約の一部となります。その後、会社都合で変更するには、原則として従業員本人の個別的な同意が必要です。
一方的な変更は契約違反となる可能性があるため、注意が必要です。

シフトカットが労働基準法違反と判断された裁判例

ここでは、シフトカットの違法性が争われた重要な裁判例である「シルバーハート事件」について解説します。

シフトカットによる労使トラブルを回避するためにも弁護士にご相談下さい

会社都合のシフトカットは、単なる業務調整にとどまらない複雑な法的問題を内包しています。
管理職が「合理的」と考える理由が、法廷で通用するとは限りません。自己判断は危険であり、一度トラブルに発展すれば、未払い賃金の支払いに加え、付加金の支払いや、企業の評判、従業員の士気へのダメージなど、その代償は計り知れません。

貴社の労務管理が法的に適切なものであるかどうかを確認し、これらのリスクを未然に防ぐためには、労務に詳しい専門家への相談が最も確実な手段と言えます。また、シフトカットや会社都合の休業を命じることなど、会社と従業員との利害対立が激しい問題については、労使紛争を取り扱う弁護士が、その相談先として適切なものと考えられます。気になることがある場合には、一度、弁護士にご相談ください。

シフトカットに関するよくある質問

シフトカットをする際に労働者の同意は必要ですか？

必須ではありません。
経営上の理由（例：売上不振）により、シフトの労働時間を減らす場合、その都度労働者から個別の同意を得ることは法的に必須ではありません。ただし、会社都合の「休業」にあたる場合があるため、この場合には休業手当の支払義務は発生します。

シフトカットをする場合、労働者には何日前に通知すべきですか？

シフトカットの通知時期について、解雇予告のような「〇日前までに」といった法律上の具体的な日数の定めはありません。
しかし、トラブルを避けるためには、労働条件通知書や就業規則において、シフトの決定・通知・変更に関する手続きを明確に定めておくことが極めて重要です。

特に、確定したシフトについては、一方的に変更することはできないため、変更が必要な場合は、事前に労働者へ丁寧に説明し、同意を得るプロセスが不可欠となります。

能力不足を理由にシフトカットできますか？

原則として避けるべきです。
能力不足を理由としたシフトカットは、実質的な懲戒処分と評価される可能性がありますが、シフトカットは正規の懲戒手続きではありません。安易に行うと、シフト決定権の濫用として、賃金の全額支払いを命じられるリスクがあります。

能力不足の問題に対しては、シフトカットではなく、正式な人事評価制度や、就業規則に則った指導・教育、最終的には懲戒処分や退職勧奨といった正規の手続きで対応すべきです。

詳しくは以下のページをご覧ください。

能力・適格性が欠如する問題社員(モンスター社員)対応

このページでは、能力が不足している、あるいは適格性が欠如している問題社員への対応において、使用者側が注意すべき点について詳しく解説していきます。

シフトカットが原因で、給料が最低賃金を下回ると違法ですか？

この点は、最低賃金法と労働基準法の二つの法律を区別して考える必要があります。

最低賃金法違反にはならない：
最低賃金法が規制しているのは、実際に労働した時間に対する「1時間あたりの賃金額」です。シフトカットは労働時間そのものを減らす行為であり、その結果として月収の総額が下がったとしても、時間あたりの賃金が最低賃金を下回っていなければ、最低賃金法違反にはなりません。

労働基準法違反になる可能性がある：
法的な問題となるのは、会社の都合でカットされた（労働しなかった）時間に対して、労働基準法第26条に基づく休業手当（平均賃金の6割以上）が支払われているかという点です。この手当を支払わなければ、労働基準法違反となる可能性があります。

詳しくは以下のページをご覧ください。

最低賃金制度とは｜目的や企業の義務、罰則などをわかりやすく解説

業務の縮小を理由にシフトカットを行っても違法ではありませんか？

業務縮小を理由にシフトカットを行うこと自体は違法ではありません。

ただし、業務の縮小や経営不振は、「使用者の責に帰すべき事由」の典型例です。そのため、それによって労働者を休業させたときには、労働基準法第26条に基づき、休業させた時間に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務が発生します。

この義務を怠ると、労働基準法違反となってしまう点に注意が必要でしょう。

自然災害が原因でシフトカットした場合でも、休業手当の支払い義務はありますか？

状況によって判断が異なります。ポイントは、休業が「不可抗力」といえるかどうかです。

●支払い義務がない場合（不可抗力と認められるケース）：
台風や地震などにより、事業場が直接的な被害（建物の損壊など）を受け、物理的に事業の継続が不可能となった場合は、「不可抗力」による休業と見なされ、原則として休業手当の支払義務はありません。

●支払い義務がある場合（使用者の都合と判断されるケース）：
事業場自体に被害はないものの、取引先の被災による部品の納入停止や、公共交通機関の計画運休などを理由に、会社が自主的な判断で休業を決定した場合は、「使用者の責に帰すべき事由」による休業と判断され、休業手当の支払義務が生じる可能性が高いです。

「不可抗力」と認められるためには、「事業の外部で発生した事故」であり、かつ「事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けられない事故」という2つの要件を満たす必要があります 。

シフトカット時に休業手当の支払いが不要なケースはありますか？

はい、あります。主に以下のケースが該当します。

• 不可抗力による休業：
  Q6で解説した通り、地震や台風などの自然災害で事業場が直接的な被害を受け、事業の継続が不可能になった場合です。
• 労働者側の都合による休業：
  労働者本人の私的な傷病など、労働者側の都合でシフトに入れなくなった場合は、会社に休業手当の支払義務はありません。
• 法令に基づく出勤停止など：
  感染症法に基づき、都道府県知事から就業制限の通知を受けて労働者が休業する場合は、原則として使用者の都合にはあたらないため、支払義務は発生しません。

シフトカット時の休業手当はどのように支払うべきですか？

休業手当は、法律上「賃金」として扱われます。そのため、通常の給与と同様に支払う必要があります。

支払時期：
休業が発生した期間に対応する給与の、通常の賃金支払日に支払わなければなりません。

税金・社会保険：
休業手当は賃金と見なされるため、所得税の源泉徴収の対象となり、社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）や雇用保険料の計算の基礎にも含まれます。通常の給与計算と同様に、これらの控除を行った上で支払います。