監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「部下を育てたい。でも、強く言えばパワハラと言われるかもしれない。」

そんなジレンマを抱えながら指導している管理職の方は多いです。実際、良かれと思って行った指導であっても、伝え方によってはパワハラと受け取られてしまうことがあります。では、どのような指導が適正な指導で、どのような行為がパワハラにあたるのでしょうか。

この記事では、パワハラと指導の違いを判断するための基準や、適切な指導方法などについて解説します。

パワハラと指導の境界線とは？

業務上必要かつ相当な範囲で行われる指導はパワハラにはあたりません。しかし、その範囲を超えて従業員を侮辱したり、精神的に追い詰めたりする場合は、パワハラと判断される可能性があります。

上司が部下のミスを注意したり、仕事の進め方の改善を求めたりすることは、指導の一環として認められています。厳しい指摘でも、その目的が業務改善にあり、適切な方法で行われているのであれば、通常はパワハラにあたりません。

しかし、「お前は使えない」などの人格否定や、他の従業員の前で怒鳴る行為は、指導の範囲を超えたパワハラと判断される可能性があります。パワハラにあたるかどうかは、指導の必要性や目的だけでなく、その方法や言葉遣いが適切だったかも踏まえて判断されます。

パワハラの定義とは

パワハラとは、職場での優位な立場を利用して従業員に苦痛を与え、働く環境を悪化させる行為のことです。厚生労働省は、次の3つの要件を満たすものをパワハラと定義しています。

パワハラの定義について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

適切な指導とは

適切な指導とは、部下の改善や成長を目的として行う、前向きな注意やアドバイスのことです。

指導では、単に問題点を指摘するだけでなく、どうすれば改善できるのかを具体的に伝えることが大切です。例えば、「報告期限に遅れたことで業務に影響が出たので、次回からは前日までに進捗を共有してください」と伝えることは、改善策を示しながら行う適切な指導といえます。

一方で、「バカだ」「役立たず」などの言葉で相手を否定したり、大声で怒鳴りつけたりする行為は、適切な指導とはいえません。このような言動は、パワハラと判断される可能性があります。大切なのは、相手を追い詰めることではなく、より良い成果を出せるよう支援することです。

業務上の指導がパワハラに該当する具体例

業務上の指導が必要な場面であっても、行き過ぎた言動はパワハラと判断される可能性があります。
例えば、次のような行為はパワハラに当たるおそれがあります。

このように、相手の尊厳を傷つける行為は、たとえ業務に関連していても正当化されません。

パワハラと指導の違いを判断するための基準は？

パワハラか適切な指導かは、指導の内容だけでなく、その目的や伝え方、状況などを踏まえて総合的に判断されます。特に大切なのは、その指導が従業員や組織のために行われているのか、指導者自身の怒りや不満をぶつけるためのものになっていないかという点です。

以下では、パワハラと指導を見分けるためのポイントについて解説します。

目的

パワハラと適切な指導を分ける大きなポイントは、その言動が何のために行われたのかという点です。業務改善やミスの再発防止、従業員の成長などを目的として行われる指導であれば、適切な指導と認められる可能性が高いでしょう。

一方で、相手を精神的に追い詰めたり、自分の立場の強さを示したり、退職に追い込んだりするための言動は、正当な指導とはいえません。指導を行うときは、本人の改善や成長につなげることを目的としているかを意識することが大切です。

業務上の必要性

業務上の必要性があるかどうかも、パワハラと適切な指導を見分ける重要なポイントです。

例えば、営業成績が伸び悩んでいる従業員に対し、商談の進め方や顧客対応の改善点を具体的に伝えることは、業務の改善を目的とした適切な指導といえます。

一方で、人前で長時間叱責したり、人格を否定したりする行為は、指導の範囲を超えたパワハラと判断される可能性があります。また、仕事とは関係のない私生活や個人的な事情にまで踏み込んで非難することも、適切な指導とはいえません。業務に必要な指導にとどめ、必要以上に相手を責めないことが重要です。

態度

同じ内容の指導であっても、その態度によってはパワハラに当たるおそれがあります。

例えば、部下のミスを注意する場合でも、机を叩いたり、大声で怒鳴ったりして威圧するような態度をとれば、パワハラと判断される可能性があります。

一方で、問題となった行動を具体的に伝えたうえで、その原因や改善策について冷静に説明するのであれば、適切な指導と認められやすいでしょう。指導を行う際は、「何を伝えるか」だけでなく、「どのように伝えるか」にも配慮することが大切です。

タイミング

指導を行うタイミングも、パワハラかどうかを判断するうえで重要な基準です。

例えば、部下が顧客対応でミスをした場合に、その日のうちに本人から事情を聞き取り、会議室など周囲の目が気にならない場所で改善策を伝えることは、適切な指導と評価されやすいでしょう。

一方で、大勢の従業員の前で怒鳴りつけたり、問題が解決してから何ヶ月も経った後に、突然過去のミスを持ち出して責めたりする行為は、パワハラと判断される可能性があります。指導はできるだけ早い段階で、相手のプライバシーにも配慮しながら行うことが欠かせません。

誰の利益か

適切な指導かパワハラかを判断する際は、その言動が誰のために行われているのかを考えることが大切です。適切な指導は、従業員の成長を支援し、結果として会社全体の利益につなげることを目的としています。

例えば、仕事の進め方をアドバイスしたり、ミスを防ぐための改善策を伝えたりすることは、従業員と会社の双方にとってプラスになる指導といえるでしょう。

一方で、上司が自分のストレスを発散したり、立場の強さを示したりするために叱責する場合は、適切な指導とはいえません。こうした言動は、パワハラと判断される可能性があります。

自分の感情

適切な指導を行うためには、感情的にならず冷静に対応することが大切です。

部下のミスや仕事への取り組み方に、不満や苛立ちを感じることは珍しいことではありません。しかし、その感情をそのまま相手にぶつけてしまうと、指導ではなく単なる叱責になってしまいます。

例えば、「何度言えばわかるんだ」などと大声で怒鳴る行為は、従業員に精神的な苦痛を与え、パワハラと判断される可能性があります。指導の場で感情的になったときは一度気持ちを落ち着かせ、何を改善してほしいのかを整理したうえで伝えることが大切です。

パワハラを防止して適切な指導を行うための対策

上司は指導のつもりで発言したとしても、その伝え方によってはパワハラと受け取られてしまうことがあります。そのため、適切な指導を行うためには、パワハラとはどのような行為なのかを正しく理解し、相手に配慮したコミュニケーションを心がけることが大切です。

ここでは、パワハラを防止するために企業が取り組むべき対策について解説します。

パワハラ防止策についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページもあわせてご覧ください。

役職者に指導方法の研修を行う

パワハラを防ぐためには、役職者に対して適切な指導方法の研修を行うことが重要です。

指導方法が上司個人の考え方に任されていると、本人は指導のつもりでも、従業員からパワハラと受け取られるおそれがあります。そのため、企業は指導方法に関するマニュアルを整備し、定期的な研修を通じてルールを共有することが必要です。

例えば、「人格ではなく行動を指摘する」「人前で必要以上に叱責しない」「改善策まで具体的に伝える」といった指導のポイントを周知することが考えられます。また、パワハラ事例や裁判例を用いたケーススタディ、実際の指導場面を想定したロールプレイングなどを取り入れることも有効です。

パワハラについて正しく理解する

パワハラを予防するためには、従業員一人ひとりがパワハラについて正しく理解することが欠かせません。

パワハラに関する知識が十分でないと、本人に悪気がなくても、相手を傷つけたり不快な思いをさせたりすることがあります。また、被害を受けた側も「この程度なら我慢しなければならない」と考え、誰にも相談できずに悩みを抱え込んでしまうかもしれません。

そのため、すべての従業員を対象に定期的な研修を行い、どのような言動がパワハラにあたるのか、適切な指導とは何かを周知することが求められます。

パワハラの相談窓口を設置する

従業員が一人で悩みを抱え込まないよう、パワハラについて相談できる窓口を設置する必要があります。労働施策総合推進法により、現在はすべての企業にハラスメント相談窓口の整備が義務づけられています。そのため、相談担当者を定めて、電話やメール、対面など複数の相談方法を用意するとともに、その利用方法をすべての従業員に周知しなければなりません。

また、相談内容の秘密が守られることや、相談したことを理由に不利益な扱いを受けないことを伝え、安心して相談できる体制を整えることも大切です。

業務上の指導がパワハラに該当するとされた裁判例

事件の概要(令和4年（ワ）第754号　大阪地方裁判所　令和5年12月22日判決)

本件は、大手メーカーに勤務していた従業員Xが、上司である執行役員からパワハラを受けたとして、上司と会社に損害賠償を求めた事案です。

上司はXに対し、日常的に「アホ」「ボケ」「辞めさせたるぞ」「今期赤字ならどうなるかわかっているやろな」などの暴言を浴びせていました。また、顧客とのWeb会議後にXが座っていた椅子を蹴ったり、新入社員の前で「Xは無能な管理職」と発言したりすることもありました。

Xはこうした言動に耐えられず退職し、精神的苦痛を受けたとして提訴しました。

裁判所の判断

裁判所は、「アホ」「ボケ」などの暴言や、人前で無能と非難した行為、椅子を蹴った行為について、指導の範囲を超えたパワハラに当たると判断しました。これらの言動は、業務上の問題点を改善するためではなく、Xの尊厳を傷つけるものであり、社会的に見ても許されないと評価しました。

一方で、上司が「電話があったら3コール以内に出るように」とXに指示し、電話対応の遅れを注意した行為については、業務運営上必要な指導であるとして、パワハラには当たらないと判断しました。

ポイント・解説

上司は部下の業務を指導する立場にありますが、その立場を利用して暴言を浴びせたり、人前で侮辱したりすることは認められません。特に、椅子を蹴るような行為は、パワハラにとどまらず、暴行罪に問われる可能性もあるため注意が必要です。

企業としては、管理職に対するハラスメント研修を実施し、適切な指導方法やコミュニケーションの取り方を周知することが重要です。また、指導がパワハラにあたらないか不安な場合は、事前に弁護士へ相談することをおすすめします。

よくある質問

他の従業員の前で指導することはパワハラにあたりますか？

他の従業員の前で指導しただけでは、直ちにパワハラにはあたりません。
ただし、人前で長時間にわたり大声で叱責したり、「無能だ」など本人を侮辱する発言をしたりすると、精神的苦痛を与えるものとして、パワハラと判断される可能性があります。

自主的に退職してもらうために指導することはパワハラにあたりますか？

退職させるために精神的に追い詰める指導は、パワハラにあたる可能性が高いです。
「この仕事に向いていない」「早く辞めたらいいのに」などと伝えたり、退職に追い込むために閑職へ配置転換させたりする行為は、パワハラと判断される可能性があります。

完璧を求めるあまり、厳しい指導になってしまった場合はパワハラになりますか？

高いレベルを求めるあまり厳しい指導になったとしても、直ちにパワハラになるわけではありません。
ただし、長時間の叱責や人格を否定する発言、人前での過度な叱責など、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動はパワハラと判断される可能性があります。

指導により従業員がメンタルヘルス不調を起こしたら、パワハラと判断されますか？

メンタル不調になったとしても、それだけでパワハラとはいえません。重要なのは、指導の内容です。業務上必要かつ相当な範囲で行われた指導であれば問題ありませんが、人格否定や執拗な叱責などがあった場合は、パワハラと評価される可能性があります。

ハラスメントによるメンタル不調者への対応について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

ハラスメントが及ぼすメンタルヘルス不調

改善が見られないため、繰り返し指導を行うことはパワハラですか？

改善のために繰り返し指導すること自体はパワハラではありません。ただし、同じミスを必要以上に責め続けたり、人前で何度も叱責したりするとパワハラと判断される可能性があります。大切なのは改善を促す指導なのか、精神的に追い込む行為かという点です。

従業員を指導するときにしてはいけない発言はありますか？

人格を否定する発言は避けるべきです。「バカ」「給料泥棒」「役立たず」「どうせできない」といった言葉は、本人そのものを否定するものであり、パワハラと判断される可能性があります。人格ではなく、問題となる行動に焦点を当てて指導することが大切です。

不真面目な従業員に対する指導はどのように行えば良いでしょうか？

感情的にならず、問題行動を具体的に指摘し、改善を促すことが重要です。例えば、遅刻や報告漏れなどの事実を伝えたうえで、改善方法や期限を明確に示しましょう。また、後に指導の適切性が争われた場合に備えて、指導内容を記録しておくことも必要です。

業務上の指導がパワハラに該当した場合のリスクを教えてください。

加害者だけでなく、企業も安全配慮義務違反や使用者責任を問われ、被害者から損害賠償を請求される可能性があります。また、行政指導や企業名公表の対象となるほか、企業イメージの悪化、従業員の離職など、経営にも大きな影響を与えかねません。

パワハラが従業員や経営に与えるリスクについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

ハラスメントが従業員や企業経営に及ぼす悪影響

指導かパワハラか判断に迷った場合はどうすれば良いですか？

まず業務改善のために本当に必要な指導だったかを確認しましょう。あわせて、人格を否定する発言や感情的な叱責がなかったか、改善点を具体的に伝えていたかを振り返ることが大切です。判断が難しい場合は、弁護士などの専門家にご相談ください。

ハラスメントに関するお悩みは、労働問題に詳しい弁護士法人ALGにご相談ください。

パワハラと業務上の指導の境界線は、必ずしも明確ではありません。上司としては部下の成長を願って行った指導であっても、伝え方を誤ればパワハラと評価される可能性があります。

パワハラ問題は、放置すると企業の法的責任につながるおそれがあるため、早い段階で適切に対応することが欠かせません。弁護士法人ALGは、企業側の労働問題に精通しており、パワハラに関するご相談にも豊富な対応実績があります。

管理職への指導方法のアドバイスや、ハラスメント防止体制の整備、問題発生後の対応まで幅広くサポートすることが可能です。パワハラに関するお悩みや、適切な指導との線引きでお困りの場合は、お気軽に弁護士法人ALGへご相談ください。