監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「辞めさせたい社員がいる」という悩みは、多くの企業が抱くものです。
その理由は、協調性欠如や能力不足、経費削減、懲戒事由の発生等、実に様々です。
いずれの場合も。会社側から社員を辞めさせることは、法的には容易なことではありません。本稿では、辞めさせたい社員がいる場合の対処法と、法的な注意点について紹介していきます。

社員を辞めさせるには高いハードルがある

会社側から社員を辞めさせる方法は大きく２つあります。解雇と退職勧奨です。

解雇は、労働者保護に厚い労働契約法・労働基準法の適用、そして裁判実務の積み重ねにより、有効であると認められるためのハードルが非常に高いです。
退職勧奨は、あくまで社員の自発的な退職もしくは退職合意を獲得目標とする任意交渉であるため、社員の納得が得られなければ辞めさせられない点で高いハードルがあるといえます。

不当解雇と判断された場合の会社のリスク

もし仮に、会社側が社員を解雇したものの、この解雇が無効（不当解雇）である場合、会社は解雇した社員に対して「バックペイ」の支払義務を負います。
つまり、社員としては働く準備ができていたのに無効な解雇のせいで働けなかったと捉えられてしまい、その社員が実際に働いていなかったとしても給与を支払わなければなりません（民法536条2項前段）。
紛争の解決までに期間を要すれば要するほど、バックペイの金額は大きくなる点にも注意が必要です。

不当解雇と正当解雇の違いについては以下のページをご覧ください。

解雇事由になる具体例とは？

よくある解雇事由としては、普通解雇の場合は私傷病により業務を行えなくなった場合等、懲戒解雇の場合は服務規律への違反が著しい場合（例えば違法性の高いハラスメントをした場合）が例として挙げられます。

ただし、解雇事由は就業規則に規定されているものに限られます（労働基準法89条3号）。
解雇を検討する場合は、まずもって事前に就業規則を確認し、解雇事由の規定をよく確認する必要がありますのでご注意ください。

懲戒事由については以下のページでも解説しています。併せてご覧ください。

社員に会社を辞めさせる2つの方法

会社側から社員を辞めさせる主な方法は２つあります。解雇と退職勧奨です。

両者の違いは、解雇が会社側から一方的に辞めさせるのに対し、退職勧奨が社員に自主的にもしくは合意により辞めさせる点にあります。
以下、詳しく見ていきます。

①解雇

解雇は、会社側から社員を一方的に辞めさせるものです。
解雇の理由や事由によって、次のとおりいくつかの種類があります。

普通解雇と懲戒解雇の違い

普通解雇は、何らかの理由で引き続き業務を行えなくなった場合に社員を辞めさせるものです。
懲戒解雇は、就業規則等に違反したことを理由として社員を辞めさせるものです。

なお、いずれの場合も、就業規則に解雇事由・懲戒事由を記載しておかなければならず、また、法令上、裁判実務上、その有効性について高いハードルが課されている点で共通しています。

人員削減を目的とした整理解雇について

解雇の理由が、会社側の都合（人員削減等）による場合、その解雇は整理解雇となります。

整理解雇は、元々高い有効性のハードルが更に高くなります。
具体的な例で言うと、社員を解雇する前に、代表者や役員が自らの報酬額を下げるとか、人件費以外の経費を抑えるといった、解雇を避けるために行うべき努力をすることが強く求められます（解雇回避努力義務と言います）。

事業継続に関わる重大な事態でなければ有効に整理解雇を行うことは難しいと考えるべきです。

整理解雇については以下のページでも解説しています。併せてご覧ください。

②退職勧奨

退職勧奨は、解雇とは異なり、社員に対して退職を提案するに過ぎません。
そのため、退職勧奨を行った結果、社員が納得のうえで会社と退職の合意をしなければ（もしくは自主的に退職の意思を示さなければ）、社員を辞めさせることはできません。

社員との合意を得るために、一定の金員を支払うことが多いですが、必ず金員を払わなければならないという決まりは一切ありません。
会社と社員がお互い納得すれば、退職の条件についてはある程度自由に決めることができます。

退職勧奨については以下のページでも解説しています。併せてご覧ください。

解雇の前に退職勧奨をするのが基本

解雇については法令及び裁判実務で高いハードルが課されていますが、退職勧奨による退職合意についてはそのようなハードルは基本的にありません。お互いが合意すれば有効に社員の退職を実現することができます。

そこで、解雇の高いハードルをクリアしに行く前に、話合いによって退職に至る可能性がないかを探るためにも、退職勧奨を行うことは有用です。

退職勧奨が違法になることもあるため注意

退職勧奨は、あくまで話合いでなければなりません。例えば、「退職合意書にサインするまでは帰さない」等と言って社員を軟禁することは、退職強要として不法行為責任を負い、慰謝料の損害賠償等を求められる可能性があるため、十分に注意が必要です。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイントについては以下のページで解説しています。

社員を辞めさせる際に考慮すべきこと・注意点

社員を解雇する場合、その解雇が有効であるためには高いハードルをクリアする必要があります。
解雇のハードルのうち、特に重要なものを見ていきましょう。

就業規則には解雇事由の規定が必要

就業規則に解雇事由の記載がないと、解雇をすることができません。
なぜなら、解雇事由は就業規則の必要的記載事項だからです（労働基準法89条3項）。

そこで、解雇を検討する場合は、まずは就業規則の解雇事由のどれに該当するのかを確認する必要があります。

問題社員がいる場合は改善を促す対応をとる

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければなりません（労働契約法16条）。これは懲戒解雇であっても同様です（同法15条）。

特に社会通念上相当であるか否かは、「解雇の前に改善の機会を与えたか」、「もはや改善の余地がなく解雇するしかない状況と言えるか」という観点で厳しくチェックされます。

そこで、解雇をする前に必ず、「二度と同じことをしないように。」と注意・指導を行い、社員に改善の機会を与える必要があります（次に同じことをした場合には解雇することがある旨伝えることも大事です）。
（解雇の対象となる事由・行為の性質次第ではありますが）「二度と同じことをしないように。」と注意・指導しながらも、繰り返し同じことをした場合は、「もはや改善の余地がなく解雇するしかない状況」と認められる可能性が高くなります。

いきなり解雇ではなく軽い内容の懲戒処分から科す

懲戒解雇における社会通念上の相当性も、「懲戒解雇の前に改善の機会を与えたか」、「もはや改善の余地がなく懲戒解雇するしかない状況と言えるか」が重要な視点となります。

そこで、懲戒解雇よりも軽い懲戒処分を先行して行うことで、「二度と同じことをしないように。」という注意・指導を兼ねつつ、それでも同じことを繰り返した場合、情状が重くなるため、懲戒処分の内容も重い処分とすることができます。
そうして懲戒解雇より軽い処分を経た結果、「もはや懲戒解雇をするしかない状況」であることが認められやすくなります。

懲戒処分については以下のページで解説しています。併せてご覧ください。

解雇予告や解雇予告手当の支払いを怠らない

普通解雇の場合も、懲戒解雇の場合も、原則として30日前までの解雇予告を行う必要があります（解雇予告を行わずに即日解雇する場合は30日分以上の給与の支払が必要です。）（労働基準法20条1項本文）。

例外として、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には解雇予告は不要となりますが（労働基準法20条1項ただし書）、懲戒解雇だとしても、これに該当するとは限らず、労働者の非違行為の悪質性が高く、雇用を継続することが企業経営に支障をもたらす程の事情が認められる場合に限られると考えられています。

解雇予告については以下のページで解説しています。併せてご覧ください。

解雇の有効性が問われた裁判例

営業成績の不良を理由とした解雇の有効性が争われた裁判例を紹介します。

会社を辞めさせたい社員の対応について弁護士がアドバイスいたします

解雇については厳しいハードルが課されます。
会社側としてはその厳しいハードルをクリアできるように、入念な準備と証拠収集が必要となります。解雇の見通しが立ちづらい状況のときは、解雇に踏み切る前に、より軽い懲戒処分や、退職勧奨等、別の方法を検討する必要があります。詳細な見通しを立てるためには、労働紛争・裁判実務の経験がある弁護士への相談をお勧めします。