監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「試用期間中だから、合わなければ解雇すればいい」と考えている企業もあるかもしれません。

しかし実際には、試用期間中の解雇は決して簡単なものではありません。採用してみて初めて能力不足や勤務態度の問題が見つかることはありますが、十分な根拠もなく解雇すれば、不当解雇として争われるリスクがあります。

そこで、この記事では、試用期間中の解雇が認められるケースや、実際に解雇するときの注意点などについてわかりやすく解説します。

試用期間中に従業員を解雇できる？

試用期間中であっても解雇することは可能ですが、自由に認められるわけではありません。

試用期間は、従業員の能力や適性を見極めるための期間ですが、入社した時点で労働契約はすでに成立しています。そのため、試用期間中の解雇についても、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければなりません（労働契約法16条）。

例えば、採用の判断に関わる経歴詐称が発覚した場合や、正当な理由なく無断欠勤を繰り返す場合、著しい能力不足で指導後も改善しない場合には、解雇が認められる可能性があります。
一方で、「期待していたほど成果が出ない」「何となく会社に合わない」といった理由だけでの解雇は難しいため注意が必要です。

試用期間中の労働契約

試用期間中の労働契約は、法律上「解約権留保付労働契約」と考えられています。

これは、企業が従業員の実際の働きぶりを確認したうえで、本採用するかどうかを最終的に判断できる労働契約のことです。そのため、試用期間中の解雇は、通常の解雇と比べると認められやすい傾向があります。

例えば、面接や書類だけでは分からなかった能力面や勤務態度の問題が、入社後に明らかになった場合には、解雇が有効とされる可能性があります。

試用期間中でも簡単に解雇はできないものの、本採用後よりは解雇のハードルがやや低いと理解しておくとよいでしょう。

試用期間中の解雇と本採用拒否の違い

試用期間中の解雇と本採用拒否は、どちらも雇用契約を終了させる点では同じですが、契約を打ち切るタイミングや認められるハードルに違いがあります。

試用期間中の解雇とは、試用期間の途中で労働契約を終了させることです。試用期間は本来、従業員の能力や適性を一定期間かけて見極めるために設けられています。そのため、試用期間の途中で解雇するには、重大な経歴詐称や勤務態度不良など、試用期間の終了を待てないほど深刻な問題があることが必要です。

一方で、本採用拒否とは、試用期間満了時に正式な採用を見送ることをいいます。試用期間全体を通じて勤務状況を評価したうえで判断できるため、期間途中の解雇よりも認められやすい傾向があります。

本採用拒否や試用期間延長を選択するときの注意点について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

試用期間中の解雇が認められるケース

試用期間中の解雇は、本採用後の解雇より認められやすいとされています。しかし、試用期間中だからといって、無条件に解雇が認められるわけではありません。解雇が認められるのは、勤務態度の不良や経歴詐称など、本採用を見送ることに合理的な理由がある場合に限られます。

以下では、試用期間中の解雇が認められる代表的なケースについて解説します。

試用期間中の従業員に問題が生じた場合の対応については、以下の記事で詳しく解説しています。

能力不足

試用期間中であっても、能力不足を理由に解雇できる場合があります。ただし、「期待していた成果が得られていない」「仕事のスピードが遅い」といった理由だけでは、解雇は認められません。

試用期間は、従業員の能力や適性を見極める期間であると同時に、業務に慣れてもらい、必要な知識やスキルを身につけてもらうための期間でもあります。そのため、会社には研修や指導を行い、改善の機会を与えることが求められます。

特に新卒者や未経験者は育成を前提に採用されることが一般的です。十分な指導を行わないまま、短期間で能力不足と判断して解雇すると、不当解雇と判断されるおそれがあるため注意が必要です。

能力不足や業務適性の欠如がみられる従業員への対応にお悩みの方は、以下の記事も参考にしてください。

病気やケガで復職が難しい

病気やケガによって長期間働くことができず、今後も復職が難しい場合は、試用期間中の解雇が認められる可能性があります。例えば、治療が長びいて出勤の目途が立たない場合や、回復したとしても担当業務を行える状態まで回復する見込みがないケースなどが考えられます。

もっとも、病気やケガを理由に直ちに解雇できるわけではありません。医師の診断内容を確認したうえで、休職の発令や配置転換、試用期間の延長などによって就労を継続できないか、十分に検討する必要があります。また、労災による傷病については、休業期間中および休業終了後30日間は基本的に解雇できないため注意しましょう。

重大な経歴詐称があった

採用の前提となる重要な経歴を偽っていたことが発覚した場合には、試用期間中であっても解雇できる可能性があります。企業は履歴書や職務経歴書の内容をもとに採用を決定しているため、重大な経歴詐称は信頼関係を大きく損なう行為といえるためです。

実際には保有していない資格を取得していると申告した場合や、経験のない職種・役職の経歴を記載した場合、過去の懲戒解雇歴を隠していたような場合は、解雇が認められる可能性が高くなります。

一方で、採用判断に影響しない軽い経歴詐称では、解雇は認められにくいでしょう。経歴詐称の内容や悪質性、採用への影響を踏まえて慎重に判断する必要があります。

勤務態度が悪い

試用期間は、仕事の能力だけでなく、社会人として適切に勤務できるかを見極めるための期間でもあります。そのため、勤務態度に問題があり、指導を重ねても改善しない場合は、解雇が認められる可能性があります。正当な理由なく無断欠勤や遅刻を繰り返す、上司の業務命令に従わない、同僚とのトラブルを頻繁に起こすといったケースが代表例です。

もっとも、遅刻や欠席があっても、数回では解雇できません。業務命令違反についても、命令の内容が正当なものか、従業員に従えない事情がなかったかを確認する必要があります。

また、横領や情報漏えいなどの重大な不正行為も解雇できる可能性が高いですが、十分な事実確認が求められます。

協調性がない

試用期間中は、仕事の能力だけでなく、職場のメンバーと協力しながら働けるかどうかも重要な評価ポイントとなります。そのため、協調性に欠ける言動によって業務に支障が生じており、注意や指導を行っても改善が見られない場合には、解雇が有効となる可能性があります。

チームでの業務に協力しない、上司や同僚に対する暴言を繰り返す、自分の意見を一方的に押し通して職場の人間関係を悪化させるといったケースが典型例です。単に「気が合わない」「性格が合わない」といった理由では足りず、実際に仕事に支障が生じていることが求められます。

試用期間中の解雇が認められにくいケース

試用期間中であっても、企業の判断だけで自由に解雇できるわけではありません。特に能力不足や勤務態度の問題を理由とする場合には、会社が十分な指導を行い、改善の機会を与えたかどうかが重要なポイントとなります。ここでは、試用期間中の解雇が認められにくいケースについて解説します。

新卒採用者に対して能力不足で解雇する

新卒採用者を試用期間中に能力不足を理由として解雇することは、一般的に認められにくい傾向があります。なぜなら、新卒者は社会人経験や実務経験がないことを前提に採用されており、入社時点で高い業務能力が備わっていることまでは期待されていないからです。

そのため、「仕事を覚えるのが遅い」「ミスが多い」といった理由だけで解雇することは難しく、企業には研修やOJTなどを通じて成長を支援することが求められます。また、本人の適性に応じた業務の見直しや配置転換などの検討も必要です。こうした対応を行わずに解雇すると、不当解雇と評価されるおそれがあります。

結果だけで判断して解雇する

試用期間中に結果だけで判断して解雇すると、不当解雇と判断されるおそれがあります。仕事の成果は本人の能力だけでなく、研修内容や上司の指導、職場環境などさまざまな影響を受けるからです。

例えば、営業職の新入社員が数ヶ月間契約を獲得できなかったとしても、商品知識を十分に学ぶ機会がなかったり、先輩との営業同行が不足していたりすれば、能力不足とはいえない場合があります。また、事務職で処理件数が少なくても、業務を正確に覚えている段階であれば直ちに能力不足と判断できません。

売上や成績だけでなく、仕事への取り組み姿勢や成長の度合いなども踏まえて評価する必要があります。

指導や注意を行わないまま解雇する

試用期間中であっても、注意や指導を行わないまま解雇することは認められにくいでしょう。
日本の労働法は労働者の解雇を厳しく制限しており、単に仕事ができない、勤務態度がよくないといった理由だけで直ちに解雇することはできません。

能力不足や勤務態度に問題がある場合には、まず会社が具体的な指導を行い、改善の機会を与えることが求められます。そのうえで、注意や指導を重ねても改善がみられない場合に初めて、解雇が認められる余地があります。

後に解雇の有効性が争われたときに備えて、指導の内容や改善状況を記録として残しておくことが重要です。

試用期間中の解雇が不当解雇とみなされた場合のリスク

裁判所から、試用期間中の解雇が不当解雇と判断されると、企業はさまざまなリスクを負うことになります。

最も大きなリスクは、従業員を復職させたうえで、解雇期間中の未払い賃金（バックペイ）を支払わなければならないことです。裁判が長引けば、その負担額はさらに高額になる可能性があります。また、会社の対応が悪質な場合は、精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを命じられることもあります。

さらに、不当解雇に関する情報がSNSなどで広まれば、企業の信用や採用活動にも悪影響を及ぼしかねません。問題社員であっても安易に解雇することは避け、退職勧奨など他の選択肢も含めて慎重に検討しましょう。

企業が試用期間中に解雇する際のポイント

試用期間中の解雇は、本採用後の解雇と比べると認められやすい傾向にあるものの、企業が遵守すべき法的ルールは存在します。ここでは、適法な解雇を行うために企業が押さえておきたいポイントについて解説します。

本採用後よりは解雇のハードルが低い

試用期間中の解雇には一定の制約がありますが、それでも本採用後の解雇よりは認められやすい傾向にあります。その理由は、試用期間が単なる研修期間ではなく、従業員が会社の求める能力や適性を備えているかを最終的に確認するための期間と考えられているからです。

判例でも、企業には試用期間中に従業員としての適格性を判断する権限があり、本採用後の解雇よりも広い範囲で本採用を見送ることができる場合があると示されています（最高裁判所　昭和48年12月12日大法廷判決　三菱樹脂事件）。ただし、試用期間中であっても、正当な理由なく解雇できないため注意しましょう。

14日以内であれば解雇予告・解雇予告手当は不要

試用期間中の従業員を入社から14日以内に解雇する場合は、基本的に解雇予告や解雇予告手当は必要ありません。

通常、従業員を解雇するときは、企業は30日前までに解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります。しかし、試用期間中の者については例外が設けられており、入社後14日以内であればこれらの義務は発生しません（労働基準法21条4号）。

もっとも、これは解雇予告義務が免除されるという意味にすぎません。解雇には重大な経歴詐称や勤務態度不良など、合理的な理由が求められるため注意が必要です。

解雇予告の手続きについてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご確認ください。

離職票を発行する必要がある

試用期間中の従業員を解雇した場合でも、その従業員が雇用保険に加入しているのであれば、基本的に離職票の発行手続きが必要です。

企業は従業員の退職日の翌々日から10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届や離職証明書をハローワークへ提出し、離職票の交付を受ける必要があります。離職票は、従業員が失業手当などを申請するときに、必要となる書類です。

離職票は従業員ではなく会社に届くため、受け取ったらすぐに本人へ送付しましょう。離職票の送付が遅れると、従業員が失業給付の手続きを進められないため、期限を守って適切に対応することが大切です。

試用期間中の解雇の有効性について争われた裁判例

よくある質問

試用期間中の妊娠を理由に解雇することはできますか？

試用期間中であっても、妊娠を理由に従業員を解雇することはできません。
妊娠や出産を理由とする解雇は法律で禁止されています。

ただし、妊娠とは無関係に、重大な経歴詐称や著しい勤務態度不良など正当な理由がある場合には、解雇できる可能性があります。

妊娠・出産を理由とした解雇の可否や、企業が注意すべき不利益取扱いについては、以下の記事で詳しく解説しています。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いとは？罰則や判例を弁護士が解説

試用期間中に従業員が病気になった場合、解雇できますか？

一定期間の治療によって復職が見込めるのであれば、解雇は認められにくいでしょう。
一方で、長期間働けず、今後も業務を継続できる見込みがない場合には、解雇できる可能性があります。医師の診断内容や回復の見通しを十分に確認し判断する必要があります。

試用期間中に従業員が競業避止義務に違反した場合、解雇できますか？

試用期間中であっても、競合他社で働くなどして競業避止義務に違反し、会社との信頼関係を損なった場合は、解雇が認められる可能性があります。

ただし、違反内容や悪質性、会社への影響、故意に行ったかどうかなどを踏まえて慎重に検討する必要があります。

競業避止義務についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

競業避止義務とは｜禁止できる競業行為や設定方法、違反時について

試用期間中に従業員がSNSで会社の悪口を書いた場合、解雇できますか？

SNSへの投稿によって会社の信用が大きく損なわれた場合は、解雇が認められる可能性があります。

ただし、不満を書き込んだだけで直ちに解雇できるわけではなく、投稿の内容や会社への影響の大きさ、本人の反省の有無などを踏まえて判断する必要があります。

従業員が不適切なSNS投稿をした場合の対応方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

従業員の不適切なSNS投稿への会社対応

試用期間開始から14日以内であれば即日解雇できますか？

試用期間開始から14日以内であれば、解雇予告手当なしで即日解雇できる可能性があります。

ただし、経歴詐称や著しい勤務態度不良などの合理的な理由が必要で、「社風に合わない」といった曖昧な理由では不当解雇となる可能性があるため注意しましょう。

従業員を即日で解雇する方法や注意点について詳しく知りたい方は、以下の記事をご一読ください。

従業員を今すぐ解雇できる？即日解雇する場合に会社がおさえておくべき注意点

試用期間中に解雇する際の伝え方で注意すべき点はありますか？

解雇を伝えるときは、感情的にならず、解雇理由を丁寧に説明することが重要です。問題行動の内容や会社が行った指導、就業規則の該当条項などを示しながら、具体的な事実を伝えましょう。また、弁明の機会を設け、本人の言い分を聞くことも欠かせません。

試用期間中に解雇する場合、解雇理由証明書を発行する必要はありますか？

試用期間中の解雇であっても、従業員から請求があれば、会社は解雇理由証明書を速やかに交付しなければなりません。

証明書には、解雇に至った具体的な理由を記載する必要があります。ただし、従業員が求めていない事項は記載できないため注意が必要です。

解雇理由証明書の作成方法について詳しく知りたい方は、こちらのページをご確認ください。

退職証明書とは｜記載事項や離職票との違いなどを解説

試用期間中の解雇は会社都合退職として扱われますか？

試用期間中の解雇は会社による一方的な契約解除であるため、基本的に会社都合退職として扱われます。
ただし、横領や機密情報の漏えい、重要な経歴を偽って入社したなど、労働者に重大な責任がある場合は、重責解雇として自己都合扱いとなることがあります。

試用期間中の解雇以外に考えられる対応策はありますか？

解雇以外にも、業務指導や研修を行う、業務内容や勤務時間を見直す、配置転換を行う、試用期間を延長して様子を見るなどの対応策があります。
解雇は法的リスクが高いため、こうした改善の機会を設けたうえで、慎重に判断することをおすすめします。

試用期間中の解雇について、労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。

試用期間中の解雇であっても、不当解雇と判断されるリスクがあるため慎重な対応が必要です。解雇理由が曖昧なまま、あるいは十分な証拠を集めないまま解雇に踏み切ると、労働審判や訴訟に発展し、多額の金銭負担や企業イメージの低下につながるおそれがあります。

特に、能力不足や勤務態度不良を理由とする解雇では、十分に改善機会を与えたのかが重要な争点になります。そのため、解雇を検討している段階から弁護士に相談し、解雇理由の整理や証拠の確認、手続きの適法性の検証を行うことが大切です。

弁護士法人ALGには企業側の労働問題に強い弁護士が多く在籍し、試用期間中の解雇について全面的にサポートすることが可能です。ぜひお早めにご相談ください。