弁護士が解説する【退職後従業員の競業避止義務】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

競業避止義務（きょうぎょうひしぎむ）とは、在職中や退職後の労働者に一定の競業行為を禁止するための義務です。これは企業の利益保護のために重要ですが、過度な義務を科すと違法と判断される可能性が高いため注意が必要です。

そこで本記事では、競業避止義務の有効性の判断基準、競業避止義務違反に対するペナルティ、違反行為を防ぐためのポイントなどをわかりやすく解説していきます。

競業避止義務とは

競業避止義務とは、働いている会社と競合する企業へ転職したり、自分で競合する会社を立ち上げたりしてはならないという義務です。企業の大切な情報が外部に漏れないよう、使用者は従業員の競業行為を一定の範囲内で制限することが認められています。

競業避止義務の内容は、入社時に交わす誓約書や就業規則で定めるのが一般的です。もし従業員が違反した場合は、損害賠償や競業行為の差し止めなどを請求することができます。

競業避止義務を有効に成立させるには、どの地域や期間に適用されるのか、どのような行為を禁止するのかといった点を、就業規則などに明確に定めておくことが大切です。これらが曖昧で過度に広い制限をかけると、競業避止義務そのものが無効となるリスクがあります。

競業避止義務の目的

競業避止義務の目的は、「企業利益を不当な侵害から守ること」にあります。

競業行為をすべて容認すると、他社に自社のノウハウや企業秘密が流出し、企業利益が侵害されるおそれがあります。
また、競業企業はターゲット層が同じケースも多いため、顧客リストの持ち出しにも注意が必要です。顧客情報の流出は自社の売上に影響するだけでなく、プライバシー保護の観点からも絶対に防がなければなりません。

内部情報が外部に漏れると、情報管理があまい企業だと認識され、社会的イメージの低下にもつながります。これらのリスクを未然に防ぐため、合理的な範囲内での競業避止義務は必要なものといえるでしょう。

【ケース別】競業避止義務と違反行為

在籍中の競業行為

在職中の労働者は、労働契約を守り、誠実に業務を行う義務があり（労働契約法3条4項）、この誠実義務の一環として当然に競業避止義務を負うと考えられています。そのため、たとえ就業規則や雇用契約書に競業避止義務の記載がなかったとしても、企業に不利益を与えるような競業行為は当然に禁止されます。

在職中の競業避止義務違反の例は、以下のとおりです。

特に営業職や技術職、研究開発職などのように、会社が保護すべき顧客情報や技術ノウハウを直接扱う職種では、競業行為が起きやすいとされています。

競業避止義務における引き抜きについて詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

退職後の競業行為

企業の大切な機密情報を守るためには、退職後の従業員にも競業避止義務を課すことが重要です。

ただし、労働者には憲法で職業選択の自由が保障されているため、本来は自由に転職や起業ができるのが原則です。そのため、退職後の競業を制限するには、適用される地域や期間、禁止される行為の内容を必要な範囲にしぼり、就業規則への明記や誓約書などで本人の同意を得る必要があります。

退職後の競業避止義務違反行為の典型例としては、以下のようなものがあります。

取締役の競業行為

取締役に競業避止義務を課すことは、企業の利益を守るうえで非常に重要です。

取締役は企業の経営に深く関わり、多くの機密情報を扱う立場にあります。もし取締役が競合企業と関係を持ってしまうと、自社の事業戦略やノウハウが外部に漏れ、重大な損害につながりかねません。そのため、取締役が在任中に負う競業避止義務は、一般の社員よりも厳格に扱われており、会社法でも特別な規定が置かれています（会社法356条）。

取締役の競業避止義務違反の例としては、以下のようなケースがあります。

なお、取締役の競業避止義務は「在任中」に課せられるものなので、「退任後」は基本的に制約を受けません。

企業間の競業行為

企業間の契約で定められる競業避止義務とは、一方の企業が相手企業と競合する新たな事業を立ち上げないよう制限を設ける条項のことです。

例えば、M&A（合併・買収）の場面では、売却側の企業が買収後に同じ市場へ再び参入し、買い手企業の利益を損なうことを防ぐため、競業避止義務が契約に盛り込まれるのが一般的です。

契約書には、禁止される行為の範囲、制限の期間、対象となる地域などが明確に定められます。企業間の競業避止義務の違反例は、以下のとおりです。

競業避止義務の有効性を判断する6つの基準

競業避止義務は、たとえ就業規則や誓約書で取り決めていたとしても、内容が不合理であれば無効と判断されます。競業避止義務が有効かどうかは、一般的に次の6つの基準をもとに判断されます。

• 守るべき企業の利益
• 労働者の地位
• 地域的な制限
• 禁止する期間
• 禁止する競業行為の範囲
• 代償措置

これらの基準は、経済産業省が公表する「競業避止義務契約の有効性について」で示されており、競業避止義務を定めるときの重要な指針となります。

1.守るべき企業の利益

企業に守るべき利益がある場合、競業避止義務の有効性が認められる可能性があります。
守るべき利益とは、不正競争防止法で明確に保護される「営業秘密」はもちろんのこと、それに準じるほどの価値を有する独自のノウハウ（営業方法や指導方法、集客方法など）も含むとされています。

これらの情報が競業他社に渡ると、企業に多大な損失をもたらすおそれがあるため、「競業避止義務を課してでも守るべき利益にあたる」と判断されやすい傾向があります。

2.労働者の地位

競業避止義務の対象は、形式的な役職・職位ではなく、実際に企業が守るべき利益や情報に接していたかどうかで判断されています。そのため、正当な理由なく「従業員全員」や「特定の役職者のみ」に競業避止義務を課した場合、有効性が否定される可能性があるため注意が必要です。

例えば、管理職のみを対象とする競業避止義務でも、その者が企業の守るべき利益や情報（営業秘密やノウハウ）を取り扱っていなければ、「無効」と判断される可能性があります。

3.地域的な制限

競業行為を禁止する地域を具体的に定めることは重要です。例えば、以下のような規定が考えられます。

• 現職の店舗から半径100メートルの範囲内
• 在職時に担当したことのある都道府県

このように地域を限定することで、労働者の職業選択の自由を過度に制限しないため、競業避止義務が有効とされる可能性があります。

ただし、禁止範囲が広すぎると「不合理」とみなされ、有効性が否定されることがあるため注意が必要です。

4.禁止する期間

競業行為を禁止する「期間」も、合理的な範囲で定めておく必要があります。
禁止期間があまりにも長いと、労働者の職業選択の自由を過度に制約しているとして、無効と判断される可能性が高いです。

過去の裁判例をみると、「退職後おおむね1年以内」であれば有効性が認められやすい一方、禁止期間が「2年以上」になると有効性が否定される傾向があります。

ただし、具体的な期間は「業種」や「守るべき利益の程度」などによって異なるため、判断に悩む場合は弁護士に相談することをおすすめします。

5.禁止する競業行為の範囲

「禁止する競業行為の内容」も明確に定めておく必要があります。単に競業他社への転職を一般的・抽象的に禁止するのみでは、合理性がないと判断されやすいです。

一方、「在職中に知り得た顧客との取引」を禁止する、などのように禁止対象となる行為の内容を限定すれば、有効と判断される可能性があります。
例えば、

• 在職中に営業として訪問した得意先に対する営業活動
• 教育やコンサルタントを担当したクライアントへの勧誘

を禁止するという程度の限定でも、労働者の就業を過度に制約するものとはいえないとして、有効と判断した裁判例があります。

顧客の引き抜きを防ぐ方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

6.代償措置

競業避止義務を課す者に対しては、何らかの代償措置（みなし代償措置を含む）を講じる必要があります。つまり、競業行為を禁止する代わりに、待遇面で他の従業員よりも優遇すべきとされています。

実務上、この代償措置の有無はより重視される傾向があるため、使用者は適切な対応が求められます。例えば、以下のような措置が挙げられます。

• 高額な報酬
• 退職金の上乗せ
• 独立支援制度（資金援助やフランチャイズ契約など）
• スキルアップ支援　など

競業避止義務に違反した従業員への対応

有効な競業避止義務契約が成立しているにもかかわらず、同業他社への転職といった競業行為が行われると、企業は様々なリスクを負います。
そこで、競業避止義務に違反した労働者に対しては以下のようなペナルティを課すことが可能です。

• 競業行為の停止
• 懲戒処分
• 退職金の減額又は不支給
• 損害賠償請求

これらのペナルティは競業行為の抑止力にもなるため、就業規則などで明示しておきましょう。

競業行為の差止め請求

競業行為をすぐにやめるよう、労働者に交渉する方法です。
なお、労働者が交渉に応じない場合は差止め請求訴訟を提起して争うことになりますが、判決が確定するまでに1年以上かかるケースも珍しくありません。

そこで、訴訟の提起と併せて、裁判所に「違反行為の差止めの仮処分」を申し立てる方法があります。

差止めの仮処分とは、早急に行為を止めないと重大な損害が発生する可能性が高い場合に、裁判所から労働者に対して、競業行為を停止するよう命令を出してもらう手続きです。
これにより、判決が出るまでに被害が拡大するのを防ぐことができます。

懲戒処分

在職中の労働者であれば、懲戒処分の対象になる可能性があります。
懲戒処分の種類は

• 戒告
• 訓戒
• 減給処分
• 出勤停止
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

などがありますが、いきなり重い処分を科すと「不当な処分」だと訴えられ、無効になるおそれがあります。そのため、まずは注意や指導を徹底し、それでも競業行為をやめない場合に、軽い懲戒処分から科していくのが基本です。

労働者の態度があまりにも悪質な場合や、企業の損失が大きい場合、もっとも重い懲戒解雇も検討する必要が出てくるでしょう。

懲戒処分の内容や基準については、以下のページで詳しく解説しています。

退職金の減額または不支給

競業避止義務違反は企業に対する背信行為なので、退職金を減額または不支給にするという制裁も考えられます。また、退職後の競合行為については、退職金の一部または全部の返還を命じる方法もあります。

しかし、退職金には「賃金の後払い」や「生活保障」といった性質があるため、仮に就業規則に規定があっても、大幅な減額は認められない可能性が高いです。
一般的には、競業行為の内容や程度、企業の損失などを考慮し、著しい背信性が認められる場合にのみ退職金の減額・不支給は可能とされています。

退職金を減額・没収・不支給とする際の注意点は、以下のページで詳しく解説しています。

損害賠償請求

競業行為によって企業に損失が生じた場合、労働者に対して損害賠償金を請求できる可能性があります。具体的な金額は、以下のような損害の種類によって異なります。

• 逸失利益：競業行為がなければ得られるはずだった売上などの利益
• 無形損害：会社の信用棄損や社会的イメージの低下

逸失利益については、例えば過去の注文履歴から、受注の蓋然性が高い売上金額をもとに算定する方法があります。

一方、無形損害は認められにくい傾向があり、競業行為がよほど悪質な場合や、逸失利益の賠償だけでは賄えないほどのダメージを受けた場合などに限り認められています。

競業避止義務違反を防止するには？

競業避止義務違反を防止するためには、社内規定をしっかり整備し、労働者に周知しておくことが重要です。具体的な対策としては、以下のような方法が挙げられます。

• 就業規則に明記する
• 契約書を締結する
• 副業を許可制にする
• 社内教育を実施する

就業規則に明記する

競業避止義務の内容は、就業規則に明記し、従業員に周知しておく必要があります。
具体的には、以下のような規定を定めるのが一般的です。

さらに、違反時のペナルティとして、損害賠償請求や差し止め請求、懲戒処分なども具体的に定めて、従業員に注意喚起することが重要です。

ただし、就業規則は会社全体のルールを定めたものなので、個別的なケースにまでは対応していません。そのため、就業規則の他に個別の「誓約書」も取り交わしておくのが望ましいでしょう。

また、競業避止義務を新たに就業規則へ追加する場合は、労働条件の不利益変更にあたるため、基本的に従業員から個別に同意を得る必要があります。

労働条件の不利益変更について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

誓約書を締結する

競業避止義務を課す場合、就業規則だけでなく個別の「誓約書」も取り交わすのが一般的です。

誓約書には、禁止する競業行為の内容、期間、地域、違反時のペナルティなどを具体的に盛り込みます。これらは従業員の地位や役職、担当業務などにより異なるため、個別に定めることで従業員の理解を深められます。

誓約書は「入社時」と「退職時」どちらも取り交わすケースが多いです。これにより、在職中はもちろん、退職後も一定の競業避止義務を課すことが可能となります。

なお、競業避止義務とあわせて、秘密保持義務も契約しておくことが重要です。企業の機密情報は競業行為と密接にかかわるため、両者を一体化した誓約書を用意すると効果的です。

誓約書の作成方法についての詳細は、こちらの解説をご覧ください。

副業を許可制にする

副業は競業避止義務に抵触するおそれがあるため、必ず許可制にして、事前申請を義務づけることが重要です。また、許可制のルールは「副業規定」として就業規則に明記し、社内で周知しておく必要があります。

許可制にすることで、企業は副業の内容を事前に把握し、競業避止義務に違反していないかチェックできます。そのため、違反行為の未然防止のために効果的です。

従業員の副業と競業避止義務について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

社内教育を実施する

労働者に競業避止義務の重要性を理解してもらうため、定期的に教育や研修を実施すると効果的です。

競業避止義務の内容や期間、地域などを具体的に説明すると、労働者の理解が深まり、無意識のうちに違反行為をしてしまうといった事態も防ぐことができます。

また、違反時のリスクや企業への影響なども説明することで、労働者の意識を高めることができるでしょう。

競業避止義務の有効性が問われた裁判例

競業避止義務に関するQ&A

従業員が競業避止義務の誓約書にサインしない場合、どうすればよいでしょうか？

従業員が誓約書にサインしない場合は、まず署名を拒む理由を丁寧に聞き取り、競業避止義務がどのようなリスクを防ぐためのものかを明確に説明し、納得を得ることが大切です。

また、内容に不満がある場合は、競業避止の期間を短縮したり、競業避止手当を増やしたり、対象職種をより限定するなど、内容を見直すことで合意に至る可能性があります。また、競業他社への転職自体は認めつつ、在籍中に担当した顧客への営業のみを制限するといった柔軟な対応も有効です。

フリーランスや業務委託契約でも競業避止義務は設定できますか？

フリーランスや業務委託契約でも、競業避止義務を定めることができます。ただし、独立した事業者であるため、制限が広すぎると無効となる可能性があります。

例えば、WEBデザイナーに「契約終了後1年間、国内のIT企業での業務を禁止する」といった過度な制限を課すと、営業活動を大きく妨げるため、無効と判断される可能性が高いです。

一方、「契約終了後6ヶ月間、今回のプロジェクトで知り得た特定の顧客と契約しない」など、期間や対象を絞れば、有効となる可能性が高まります。

競業避止義務を課すためには補償金や手当の支払いが必要ですか？

競業避止義務を課すときに、補償金や競業避止手当が必ず必要というわけではありません。ただし、義務を有効に成立させるためには、補償を用意することが適切です。

競業避止義務は転職や独立の自由を制限するため、裁判では「制限が必要かつ合理的であること」が重視され、補償の有無はその判断要素のひとつとなります。特に競業を禁止する範囲が広かったり、禁止期間が長かったりする場合、補償がないと無効と判断される可能性が高いためご注意ください。

競業避止義務の規定やトラブルの対処法については弁護士にご相談ください

競業避止義務を課すことは企業にとって重要ですが、従業員には憲法によって「職業選択の自由」が保証されているため慎重な判断が必要です。また、競業行為を制限する適切な期間、地域なども設定しなければならないため、対応に悩まれる使用者の方も多いでしょう。

弁護士であれば、過去の裁判例なども踏まえ、適切な競業避止義務の範囲について具体的にアドバイスできます。そのため、労働トラブルや損害の発生を未然に防ぐことが可能です。

また、万が一競業避止義務をめぐってトラブルになっても、事態を悪化させないよう法的なサポートを提供できます。
「適法な範囲で競業避止義務を課したい」とお考えの方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。