監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「うつ病の社員を解雇したい」と考えたとき、最初に知っておくべきなのは、うつ病であること自体は解雇理由にならないということです。
長期の休職による業務への影響、周りの従業員の負担増加。企業が抱える悩みは深刻ですが、焦って対応すると、かえって大きな法的リスクを招くことになりかねません。

この記事では、うつ病の社員への適切な対応方法や解雇時の注意点、企業が取り組むべきメンタルヘルス対策について詳しく解説します。

うつ病の社員を辞めさせることはできる？

社員がうつ病になったからといって、それだけを理由に直ちに解雇することはできません。

労働者は法律によって保護されており、解雇が認められるためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要です（労働契約法16条）。単にうつ病を発症したというだけでは、解雇の理由として十分ではありません。

うつ病による欠勤が続いている場合でも、まずは休職によって療養の機会を与え、回復後に復職できる可能性があるかを見極めることが求められます。十分な検討を行わずに解雇すると、不当解雇として無効と判断されるおそれがあるため、慎重な対応が必要です。

休職期間が満了になった場合には解雇も可能

多くの会社では、就業規則に「休職期間が終了しても復職できない場合は、解雇または自然退職とする」といった規定を設けています。休職期間が満了しても職場復帰が難しい場合に、解雇や退職扱いとすることは可能であり、多くの裁判例でも、一定の要件のもとで適法と判断されています。

もっとも、休職期間が満了したという理由だけで、すぐに解雇できるわけではありません。会社は、本人の病状や主治医の診断内容を確認し、復職の見込みがあるかを慎重に判断する必要があります。

また、元の業務への復帰が難しい場合でも、配置転換や業務内容の調整によって働き続けられないかを検討しなければなりません。こうした対応を行わずに解雇すると、不当解雇となるおそれがあります。

休職者の復職可否をどのように判断すべきかについては、以下の記事をご覧ください。

うつ病を理由として解雇する場合の注意点

うつ病の原因が会社にある場合は解雇できない

パワハラや長時間労働など、会社側に原因があって社員がうつ病を発症した場合は、基本的に解雇することはできません。

業務上の病気やケガのために療養している期間と、その後30日間は解雇が禁止されています（労働基準法19条）。そのため、たとえ休職期間が満了し、すぐに復職できる状態ではなかったとしても、安易に解雇すると不当解雇と判断されるおそれがあります。このような場合、会社は従業員の治療や回復をサポートし、復職に向けた環境を整えなければなりません。

もっとも、業務上の傷病による療養開始から3年が経過しても治癒しない場合には、会社が平均賃金1200日分の打切補償を支払うことで、例外的に解雇することは認められています。

医師が復職可としている場合は解雇できない

社員が復職を希望し、主治医が復職可能と判断している場合は、基本的に解雇できません。医師の診断を無視して復職を認めず解雇すると、不当解雇と判断されるおそれがあります。

ただし、本人の希望を踏まえて主治医が復職できると判断しているものの、実際には復職が難しいケースもあります。復職後の勤務に不安を感じる場合は、主治医に具体的な仕事内容や勤務条件を伝え、実際に業務を行える状態にあるか確認することが大切です。

また、いきなり通常勤務に戻すのではなく、試し出勤や短時間勤務などを活用し、無理なく働けるかを見極める方法もあります。

休職期間を使い切っているかを確認する

解雇を検討する前に、まず休職期間をすべて使い切っているかを確認しましょう。
うつ病の社員が復職できない場合でも、休職期間が残っている段階で解雇すると、不当解雇と判断されるおそれがあります。

特に注意したいのが、休職期間の計算ミスです。休職開始日や期間の数え方を誤り、本来の休職期間よりも短い期間しか与えていなかったことが後から判明するケースもあります。解雇を検討するときは、まず就業規則の内容を確認し、休職期間が正しく計算されているかを慎重にチェックすることが大切です。

うつ病による解雇が不当解雇とみなされた裁判例

うつ病の社員を退職勧奨で辞めさせることはできる？

執拗な退職勧奨は退職強要にあたる

うつ病の社員に対しても、退職勧奨を行うこと自体は可能です。退職勧奨とは、会社が社員に「退職を検討してほしい」と伝え、自主的な退職を求めることをいいます。

ただし、退職勧奨は、社員本人が退職するかどうかを自由に判断することが前提であり、会社が無理やり退職させることはできません。特にうつ病の社員は精神的な負担を受けやすい状態にあるため、退職勧奨は通常以上に丁寧な対応が求められます。

例えば、長時間にわたる説得や短期間での繰り返しの面談、「退職しないなら居場所はない」などとプレッシャーをかける発言は、違法な退職強要と判断されるおそれがあります。うつ病の社員への退職勧奨は、本人の体調に配慮しながら慎重に進めなければなりません。

退職強要とならないようにするための注意点については、以下のページで詳しく解説しています。

うつ病の社員を解雇・退職扱いとする場合の進め方

うつ病の社員を解雇・退職扱いとする場合は、慎重な手続が必要です。
うつ病であることだけを理由に解雇することはできず、まずは病状や復職可能性を十分に確認しなければなりません。

一般的な進め方は以下のとおりです。

1. 病院の受診を促し、診断書や産業医の意見を確認する
2. 配置転換や業務軽減などを検討する
3. 休職制度がある場合は休職を命じる
4. 休職期間満了時に復職可能か医師の判断を仰ぐ
5. 復職が困難で、配置転換等もできない場合は、退職勧奨や退職・解雇を検討する

うつ病の社員への対応では、これらのステップを踏むことが大切です。いきなり解雇や退職扱いとすると、不当解雇として訴えられる可能性があるため注意しましょう。

社員がうつ病で休職するときの対応方法について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

社員がうつ病にならないために企業がとるべき対策

社員がうつ病になってから対応するのでは、企業にとっても本人にとっても大きな負担となります。重要なのは、問題が表面化してから対処することではなく、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ職場環境を整えることです。

以下では、社員がうつ病にならないために会社がとるべき対策について解説します。

就業規則の整備

うつ病などを発症した社員に適切に対応するためには、休職や復職のルールをあらかじめ就業規則で定めておくことが大切です。例えば、休職の申請方法、休職期間や延長の可否、休職中の賃金の取扱い、復職の手続き、復職が難しい場合の解雇事由などを明記しておく必要があります。

このようなルールを整備しておくことで、実際に休職が必要な状況となった場合でも、会社は就業規則に沿って適切に対応しやすくなります。また、休職や復職の条件が明確になるため、社員も安心して療養に専念できるでしょう。

もっとも、就業規則を作成するだけでは十分ではありません。制度の内容を社員にしっかり周知し、理解してもらう必要があります。

休職制度を就業規則にどのように定めればよいか詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

ストレスチェックの実施

社員のうつ病を防ぐためには、定期的なストレスチェックを通じて、メンタルヘルス不調のサインを早い段階で把握することが大切です。

ストレスチェックとは、仕事や職場環境に関する質問に社員が回答し、自分のストレスの程度を確認するための制度です。ストレスチェックを行うことで、社員自身が心身の不調に気づくきっかけになるほか、会社にとってもメンタルヘルス不調のリスクが高い社員を早期に把握しやすくなります。

ただし、ストレスチェックは実施して終わりではありません。高ストレスと判定された社員がいる場合には、医師による面接指導や業務負担の見直しを行うなど、適切にフォローすることが重要です。

ストレスチェック制度については、以下の記事で詳しく解説しています。

ラインケアやメンタルヘルス研修の実施

ラインケアとは、管理職が日頃から部下の様子に気を配り、悩み相談に応じながら、働きやすい職場環境を整えることをいいます。

管理職は部下と接する機会が多いため、メンタルヘルス不調のサインにいち早く気づける立場にあります。日ごろから部下に積極的に声をかけ、体調や業務状況に気を配ることで、うつ病などのメンタルヘルス不調の早期発見、早期対応につなげることが可能です。

また、メンタルヘルス研修を定期的に実施することも大切です。一般社員にはストレスへの対処方法、管理職には部下のケア方法などを学んでもらうことで、メンタルヘルス不調を防ぎやすい職場づくりにつながります。

メンタルヘルス不調社員への適切な対応方法については、以下のページをご覧ください。

労働環境の見直しや改善

うつ病を予防するためには、労働環境を定期的に見直し、社員の健康を守る職場づくりを進めることが必要です。例えば、長時間労働や特定の社員への業務の集中は、大きなストレスとなり、メンタルヘルス不調を招く原因になりかねません。そのため、残業時間を適切に管理するとともに、業務量に偏りがないかを定期的に確認し、必要に応じて業務の配分を見直すことが大切です。

また、職場での人間関係の悩みやハラスメントも、うつ病の発症につながる可能性があります。社員が上司や同僚に気軽に相談できる環境を整え、悩みを一人で抱え込まないようにすることが必要です。

あわせて、ハラスメント防止のルール整備や研修を行い、安心して働ける環境づくりに取り組むことが求められます。

よくある質問

うつ病の従業員に対してやってはいけない対応はありますか？

あります。うつ病の社員に対して、無理な出勤の強要、長時間の叱責、退職の強要などを行うことは避ける必要があります。また、「気合いが足りない」といった病気への理解を欠く発言も不適切です。医師の意見を踏まえながら慎重に対応しましょう。

うつ病を理由に即解雇することは可能ですか？

うつ病になった社員を、直ちに解雇することはできません。まず休職制度を利用して療養や復職の機会を与え、業務調整や配置転換なども検討する必要があります。こうした対応を行わずに解雇すると、解雇権濫用として無効と判断されるおそれがあります。

アルバイトや契約社員がうつ病になった場合、契約期間中の解雇はできますか？

うつ病だけを理由に、契約期間中の解雇はできません。有期雇用契約の途中解雇にはやむを得ない事情が求められ、正社員の解雇より厳しく判断されます。まずは業務調整や休職などを行い、それでも雇用継続が難しい場合に解雇・雇止めを検討することになります。

うつ病で休職に入る前や休職期間中でも解雇できますか？

休職前や休職中の社員を、いきなり解雇することはできません。まずは休職を命じて治療に専念させ、病状や復職の可能性を見極める必要があります。そのうえで、雇用を継続するための対応を尽くしても就労が難しい場合に、解雇を検討することになります。

職場のハラスメントなどが原因でうつ病を発症した場合でも解雇できますか？

パワハラや長時間労働など、会社側の問題によりうつ病を発症した場合は、基本的に解雇できません。業務上の病気で休業中の期間とその後30日間は、解雇が法律で制限されているためです。まず職場環境の改善や休職による療養などの対応を行う必要があります。

うつ病で復職しても完全に回復していない場合は解雇できますか？

完全に回復していないというだけでは解雇できません。大切なのは、社員が元の業務や、配置転換後の業務を問題なく行える状態にあるかどうかです。短時間勤務や業務量の調整などにより働ける可能性がある場合は、まずそれらの措置を講じる必要があります。

従業員が長期間にわたってうつ病の治療を続けている場合、解雇できますか？

うつ病の症状や回復の程度には個人差があるため、長期間治療を続けているという理由だけで、解雇することはできません。十分な療養期間を経ても回復が見込めず、復職や配置転換による就労も難しい場合に、はじめて解雇が認められる可能性があります。

うつ病を理由とした解雇が不当解雇とみなされた場合、どのようなリスクがありますか？

解雇が無効になるだけでなく、従業員の復職や解雇期間中の賃金の支払いを命じられる可能性があります。また、精神的な苦痛を与えたとして慰謝料を請求されるケースもあります。裁判に進んで公になれば、企業イメージの悪化につながるため注意しましょう。

うつ病を理由に解雇した場合、会社都合退職になるのでしょうか？

うつ病を理由とする解雇は、失業保険では、基本的に会社都合退職として扱われます。そのため、従業員は失業手当を自己都合退職よりも有利な条件で受給できます。一方、会社側は、助成金の申請において一定の制限を受ける可能性があるため注意が必要です。

会社都合の判断基準や、自己都合退職との違いについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

会社都合退職とは｜メリット・デメリットや自己都合退職との違い

メンタルヘルス問題や解雇に関するご相談は弁護士法人ALGにお任せください

うつ病の従業員への対応は、休職を認めれば終わりではありません。復職を認めるべきか、休職期間を延長すべきか、それとも退職や解雇を検討すべきかなど、企業はその都度難しい判断を迫られます。対応を誤れば、労働審判や裁判などに発展するリスクもあります。
そのため、「この対応で問題ないだろうか」と少しでも不安を感じた段階で、専門家に相談することが大切です。

弁護士法人ALGには、人事労務に精通した弁護士が多く在籍しております。休職・復職対応や解雇の可否判断、就業規則の整備など幅広くサポートし、状況に応じた適切な解決策をご提案いたします。社員のメンタルヘルス対応でお困りの場合は、ぜひ私たちにご相談ください。