監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「あの社員のせいで、職場の雰囲気がどんどん悪くなっている」
そう感じながらも、トラブルを起こす従業員への対応を先送りにしていませんか。

実は、企業にとって本当に危険なのは、問題のある従業員そのものではなく、その状況を放置し続けることです。能力不足や勤務態度の悪さを見過ごしていると、まじめに働く従業員のやる気が下がり、業績の悪化につながるおそれがあります。

本記事では、問題社員の特徴や適切な対応方法、解雇時の注意点について解説します。

問題社員(モンスター社員)とは？6つの特徴

業務命令に従わない

従業員には、雇用契約に基づき、会社の指示に従って業務を行う義務があります。そのため、正当な理由なく業務命令を拒否することは認められません。

例えば、上司の指示を無視したり、相談せずに勝手に仕事を進めたりすると、業務がスムーズに進まず、ほかの従業員にも負担をかけることになります。業務命令に従わない従業員がいる場合は、事実関係を確認したうえで、注意・指導を行うことが必要です。

もっとも、前提として、業務命令は正当なものでなければなりません。業務と無関係の命令や、嫌がらせのための命令でないかの確認は必要ですのでご注意ください。

業務命令に従わない社員への処分については、以下のページで詳しく解説しています。

ハラスメントを行う

パワハラやセクハラ、マタハラなどのハラスメントを行う従業員も、問題社員の代表例です。

ハラスメントは被害者に大きな精神的負担を与えるだけでなく、職場の雰囲気を悪化させ、従業員のモチベーション低下にもつながります。昨今は企業にハラスメント防止が強く求められており、問題を放置することは大きなリスクです。対応を怠ると、安全配慮義務違反を問われ、損害賠償責任を負うおそれもあります。

ハラスメントが疑われる場合は、被害者や関係者へのヒアリング、証拠の収集などにより事実関係を調査し、適切な対応を取ることが大切です。

ハラスメント防止措置についての詳細は、以下の記事をご覧ください。

仕事を怠ける

仕事を怠けることも、問題社員によく見られる特徴の一つです。無断欠勤や遅刻を繰り返したり、勤務時間中に私用を優先して業務を行わなかったりするなど、仕事に対する責任感の低さが見受けられます。

こうした行動は、業務の遅れを招くだけでなく、ほかの従業員にも負担をかけ、職場全体に悪影響を及ぼします。本人が問題を軽く考えていることも多いため、その都度注意・指導を行うことが大切です。

ただし、遅刻や欠勤の背景には、メンタル不調などが隠れている可能性もあります。怠けているだけと決めつけず、事情を確認し適切に対応しましょう。

素行・私生活に問題がある

問題社員の特徴として、素行が悪く私生活でトラブルを起こすケースもあります。

勤務時間外の行動は、基本的に個人の自由です。ただし、SNSでの不適切な発言、反社会的勢力との交際、重大な法令違反などにより、企業の信用が損なわれる場合は、見過ごせない問題となります。特にSNS上の投稿は情報が拡散しやすく、企業のイメージダウンにつながりかねません。

もっとも、私生活上の問題があるというだけで、直ちに懲戒処分や解雇が行えるわけではありません。仕事や会社への影響が小さい場合は、認められないこともあるため、慎重な判断が必要です。

協調性がない

問題社員の特徴として、協調性に欠けることもあげられます。
職場では、従業員同士が協力しながら業務を進めることが欠かせません。チームワークを乱したり、攻撃的な言動を繰り返したりする社員がいると、業務に支障をきたすおそれがあります。

このような場合は、まず注意・指導を行い、周囲と円滑にコミュニケーションが取れるよう改善を促すことが必要です。そのうえで、より能力を発揮できる環境づくりのために、配置転換を検討することも有効でしょう。

社員の能力や性格に適したポジションに移動させることで、より良いパフォーマンスを引き出せる可能性があります。

能力不足

同じミスを繰り返す、仕事が遅い、期待した成果を上げられないなど、能力不足の社員への対応に悩む企業は少なくありません。放置すると、業務の質が低下するだけでなく、周囲の従業員の負担も増え、生産性に悪影響を及ぼすおそれがあります。

もっとも、本人は真面目に仕事へ取り組んでおり、必要な知識やスキルが十分に身についていないだけというケースもあります。まずは研修やOJTを通じて指導し、成長を支援することが大切です。また、担当業務とのミスマッチが原因となっている可能性もあるため、本人の適性に合った業務へ変更することも有効です。

能力不足の社員への対応方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

問題社員を放置しておくことのリスク

問題社員を放置すると、企業には以下のようなリスクが生じます。

• 人材の流出
  真面目に働く社員の不満が高まり、仕事への意欲が低下するおそれがあります。さらに、優秀な人材ほど職場に見切りをつけて退職し、人材流出につながる可能性もあります。
• 金銭面のリスク
  問題社員を放置すると、人件費の無駄が生じるだけでなく、生産性の低下によって業績が悪化するおそれがあります。また、優秀な人材の離職により、新たな採用や教育にかかるコストが発生する可能性もあります。
• 企業の信用低下
  問題社員の不適切な対応によって、顧客や取引先からの信頼を失うおそれがあります。
• 法的責任の追及
  例えば、問題社員のパワハラによって他の社員がうつ病を発症し、会社がその問題行動を放置していた場合には、安全配慮義務違反や使用者責任などを理由に、損害賠償請求されるおそれがあります。

問題社員への適切な対応方法

問題社員を放置すると、従業員のモチベーションや生産性の低下など、企業経営にさまざまな悪影響をもたらします。そのため、感情的に対応するのではなく、段階を踏みながら対処することが大切です。問題社員への対応は、一般的に以下の手順で進めます。

1. まずは業務指導を行う
2. 問題行動に対して注意処分する
3. 程度によっては懲戒処分を行う

①まずは業務指導を行う

問題行動が見られたときは、直ちに注意し指導することが大切です。対応を先延ばしにすると、本人が問題行動を自覚しないまま習慣化してしまい、改善が難しくなるおそれがあります。

指導するときは、感情的に叱責するのではなく、「どのような点に問題があるのか」「今後どのように改善すべきか」を具体的に伝えましょう。また、定期的に面談を実施し、改善状況を確認しながら継続的にフォローする必要もあります。

さらに、指導内容や本人の反応、その後の改善状況などは、記録して残しておくことも欠かせません。後に懲戒処分や解雇を行うときの重要な証拠となります。

②問題行動に対して注意処分する

業務指導を行っても改善が見られない場合は、注意処分を行いましょう。注意処分には、口頭での注意や文書による警告のほか、始末書や誓約書の提出を求める方法があります。

始末書や誓約書には、問題行動の内容、再発防止を誓う文言、作成日時、本人の署名・押印などを記載します。これらを提出してもらうことで、問題社員に自身の問題行動を自覚させるとともに、その事実を記録として残すことが可能です。

また、解雇を検討することになった場合には、改善の機会を与えてきたことを示す証拠となり、解雇の正当性を判断するうえで有利に働く可能性があります。

③程度によっては懲戒処分を行う

指導や注意処分を行っても改善が見られない場合や、問題行動が悪質な場合は、懲戒処分を検討します。懲戒処分には、戒告・譴責、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。実施するためには、就業規則に根拠となる規定が定められていることが必要です。

また、いきなり重い処分を科すのではなく、まずは軽い処分から段階的に対応し、改善の機会を与えることが大切です。懲戒処分を行うときは、本人から事情を聴き、弁明の機会を設けることも求められます。処分の内容が重すぎたり、手続きに不備があったりすると無効となるおそれがあるため、慎重に進めましょう。

懲戒処分の注意点について詳しく知りたい方は、以下の記事をご一読ください。

問題社員を辞めさせることはできるのか？

まずは自主退職を促す「退職勧奨」を行う

懲戒処分などを行っても改善されず、雇用を続けることが難しい場合には、退職勧奨を行うことが考えられます。退職勧奨とは、会社が従業員に退職を提案し、本人の同意を得たうえで退職してもらうことです。

解雇は法律上の要件が厳しく、対応を誤ると労働審判や裁判などに発展するおそれがあります。
一方、退職勧奨によって合意退職できれば、このようなリスクを抑えながら、円満な解決を図れる可能性があります。

もっとも、退職勧奨はあくまで本人の意思に基づいて行われるものであり、会社が強制することはできません。何度も退職を求めたり、高圧的な態度で退職を迫ったりすると、違法な退職強要と判断されるおそれがあるため注意しましょう。

退職勧奨の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

退職勧奨に応じないときは「解雇」を検討する

従業員が退職勧奨に応じない場合は、解雇を検討することになります。

ただし、会社の判断だけで自由に解雇できるわけではありません。解雇が有効と認められるためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であることが必要です（労働契約法16条）。

特に問題社員に注意・指導を行い、改善の機会を与えていたかどうかは、解雇の有効性を左右する重要なポイントとなります。さらに、解雇を行うときは、就業規則に定められた手続きを踏まなければなりません。

懲戒解雇の場合は、本人に弁明の機会を与える必要があります。解雇は法的なリスクを伴うため、事前に弁護士へ相談しながら慎重に進めることをおすすめします。

懲戒解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。

不当解雇と判断された場合の会社側のリスク

不当解雇と判断されると、会社に以下のようなリスクが生じます。

• 復職させなければならない
  不当解雇と判断されると、解雇は無効となり、基本的に従業員を元の職場に復職させなければなりません。
• バックペイの支払いが発生する
  解雇が無効になると、解雇期間中の未払い賃金（バックペイ）の支払いが必要になります。給与額や裁判期間によっては、その金額が1000万円を超えるケースもあります。
• 慰謝料を請求される
  解雇により従業員に大きな精神的苦痛を与えた場合は、慰謝料を請求される可能性があります。
• 企業イメージが低下する
  不当解雇トラブルが公になると、企業の信用が低下し、採用活動や取引先との関係に悪影響が生じるおそれがあります。

問題社員の解雇の有効性に関する裁判例

問題社員(モンスター社員)への対応で注意すべき点

問題社員への対応では、次のような点に注意する必要があります。

• 行動に対して指導する
  問題行動を指摘する際は、人格を否定するのではなく、問題となっている行動に焦点をあてましょう。感情的な叱責は、パワハラと受けとられるリスクがあります。
• 対応に一貫性を持つ
  社員ごとに対応が異なると、不公平な処分だと主張される可能性があります。注意や処分は一貫した基準で行うことが大切です。
• 証拠を残す
  問題行動や指導内容、面談の実施状況は記録に残しましょう。これらは、懲戒処分や解雇の有効性を裏づける重要な証拠となります。
• 会社側の問題を確認する
  問題行動の背景に、職場環境やマネジメント上の課題が隠れている場合もあります。会社側にも改善すべき点がないか確認しましょう。
• 不当な人事異動は避ける
  退職に追い込むことを目的とした配置転換は認められません。人事異動を行う際は、業務上の必要性を説明できるようにしておきましょう。

従業員の問題行動を未然に防ぐためには

問題社員への対応も重要ですが、企業にとっては問題行動を未然に防ぐことが理想です。そのためには、採用段階で適性を十分に見極め、自社の社風や業務内容に合った人材を採用することが大切です。

また、勤務態度やハラスメント、情報管理、SNS利用などに関するルールを、就業規則等に明確に定めて、従業員へしっかり周知しておくことも欠かせません。「どのような行為が問題となるのか」をあらかじめ共有しておくことで、問題行動の予防につながります。

さらに、定期的な面談や研修を通じて、従業員とのコミュニケーションを図ることも有効です。こうした取り組みによって、問題の兆候を早期に把握しやすくなります。

よくある質問

問題社員の解雇はどのような場合に認められますか？

解雇できるのは、重大な規律違反や能力不足などがあり、何度指導しても改善しないなど、合理的理由と社会的相当性が認められる場合です。裁判所は、注意・指導や懲戒の実施状況、その記録の有無、就業規則の定めなどを踏まえて、解雇の有効性を判断します。

問題社員の解雇は普通解雇と懲戒解雇のどちらに該当しますか？

能力不足や協調性の欠如、勤務態度の問題など、一般的な労働契約の不履行にあたる場合は、普通解雇を行うのが適切です。一方、横領や悪質なハラスメント、機密情報の漏えいなど、会社に大きな損害や混乱を招く行為に対しては、懲戒解雇を選ぶのが基本です。

問題社員が発生する原因にはどのようなものがありますか？

問題社員が発生する原因は、本人の性格や能力だけでなく、採用時のミスマッチや指導不足、評価制度の不備、上司とのコミュニケーション不足など、会社側の環境にある場合もあります。採用方法や教育体制、職場環境に問題がないかを見直すことが大切です。

問題社員の解雇の手続きはどのように行えば良いですか？

まず事実関係を調査し、就業規則の解雇事由に該当するか確認します。そのうえで、解雇理由をまとめた書面を作成し、問題社員に弁明の機会を与えることが必要です。解雇を決定した場合は、解雇予告を行い、最後に解雇通知書を交付して解雇を確定させます。

問題社員を解雇するときも解雇予告は必要ですか？

基本的に30日前までに解雇予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。ただし、窃盗や横領、正当な理由のない２週間以上の無断欠勤など、従業員に重大な責任があり、労基署の除外認定を受けた場合は、即時解雇できることがあります。

解雇予告について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

解雇予告とは｜解雇予告手当や手続き、注意点などわかりやすく解説

問題社員の解雇が不当解雇にならないためにはどうしたらいいですか？

不当解雇を避けるためには、就業規則に解雇事由を明記すること、段階的な注意・指導を経ても改善が見られない場合にのみ解雇を行うことが重要です。さらに、労災休業などの解雇制限期間を守り、解雇予告や解雇予告手当の支払いを徹底することも不可欠です。

問題社員との面談の際に気を付けることはありますか？

面談では感情的に叱責するのではなく、どのような行動に問題があるのか、今後どのように改善してほしいのかを具体的に伝えましょう。また、一方的に注意するだけでなく、従業員の言い分にも耳を傾け、面談内容は記録として残しておくことも大切です。

試用期間中の問題社員を解雇することはできますか？

試用期間中でも解雇は可能ですが、労働契約は成立しているため、合理的理由と社会的に相当といえる事情が必要です。重大な経歴詐称や業務命令の拒否、無断欠勤の繰り返しなどが典型例で、改善の機会を与えても改善しない場合に認められる可能性があります。

試用期間中の問題社員への対応方法については、以下で詳しく解説しています。

試用期間中の社員に問題があるときの対応

問題社員が定年後再雇用を求めてきた場合はどうしたらいいですか？

企業には定年後再雇用の義務がありますが、就業規則の解雇事由に該当し、指導しても改善しないなど正当な理由があるときは拒否できる可能性があります。一方、こうした事情がなく拒否が難しい場合は、再雇用後の業務や労働条件を見直す対応が求められます。

問題社員を採用時に見抜く方法はありますか？

完全に見抜くことは難しいですが、面接や採用選考を工夫することでリスクを減らせます。
例えば、職歴や退職理由を詳しく確認する、具体的なエピソードをもとに質問し人柄や協調性を見極める、適性検査・リファレンスチェックの実施などが効果的です。

問題社員の対応でお悩みの際は弁護士法人ALGにご相談ください。

問題社員対応において大切なのは、「解雇できるか」ではなく、「解雇が必要になったときに会社を守れる準備ができているか」です。適切な指導、十分な証拠、正しい手続き。この3つがそろってはじめて、企業は法的リスクを抑えながら問題社員に対応できます。

弁護士法人ALGには、企業側の労働問題を得意とする弁護士が多く在籍しております。問題社員への初期対応から、適切な指導の進め方、懲戒処分や解雇の有効性の判断まで、企業の実情に合わせたきめ細かなリーガルサポートをご提供することが可能です。

最初の対応を誤ると後からの軌道修正が難しくなります。問題社員への対応でお悩みの場合は、ぜひお早めに弁護士法人ALGにご相談ください。