監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員の能力不足を理由に減給を検討する場面はありますが、減給は労働者にとって不利益な労働条件の変更にあたるため、会社が一方的に行うことはできません。

適法に減給するためには、労働者との合意や就業規則・賃金規程等の根拠が必要となります。また、手続や運用を誤ると減給が無効と判断されるおそれもあります。

本記事では、能力不足を理由とする減給の可否や方法、注意点について、裁判例も交えながら弁護士が解説します。

従業員の能力不足を理由とする減給は可能？

従業員に対する減給は労働条件の不利益変更に該当するため、会社側から一方的に行うことはできません。減給するためには、労働者との合意によるほか、就業規則や労働契約書等に明記するなどして、労働契約上の根拠が必要です。

詳しくは、以下のページをご覧ください。

以下では、従業員に対して減給することができる場合や、減給する際の注意点について解説します。

能力不足を理由に減給する方法

雇用契約の変更による減給

雇用契約の内容を変更することで減給を行うことができます。
もっとも、雇用契約期間中に契約内容を変更するには原則として労働者の合意が必要（労働契約法第8条）です。また、労働者にとって不利益な変更について合意を得る際には、変更による労働者の不利益を十分に説明する等して、労働者の自由な意思に基づく同意を得る必要があります。

その他、個別の合意ではなく、就業規則を会社側から一方的に変更して賃金を下げる方法もありますが、これには「変更の合理的な必要性」などの複数の要件を満たす必要がありますから、要件を欠くことのないよう注意が必要です（労働契約法第10条）。

配置転換に伴う減給

配置転換によって労働者の職務内容を変更することに伴い減給する方法もあります。

ただし、「部署が変わったから」という理由で自動的に減給できるわけではありません。就業規則（賃金規程）において、「職務や役職等に応じて賃金が決定される」という給与テーブル等の仕組みが明確に定められていることが前提となります。

また、労働者を配置転換させる際は、①業務上の必要性、②不当な動機・目的の有無、③労働者の受ける不利益の程度によって有効性が判断され、事情によっては配置転換が違法で無効と評価されるおそれもあるので注意が必要です。

人事評価に基づく減給

就業規則に減給の根拠となる規定が定められている場合は、人事評価に基づいて減給することができます。

具体的には、資格等級と結びついた賃金テーブルがあり、「評価によって資格等級が降格し、それに伴って減給される」旨が規程に明記されている必要があります。

もっとも、評価基準が曖昧であったり、客観的な能力不足の証拠が乏しいにもかかわらず低い評価をつけたりした場合、「人事権の濫用」として減給が無効と判断されるおそれがあります。そのため、人事評価にあたっては適正かつ客観的な評価プロセスが不可欠です。

懲戒処分による減給

懲戒処分（企業秩序違反に対する制裁）によって減給をすることも法的には可能です。しかし、実務上、単なる「成績不良」や「能力不足」は、業務命令違反や怠慢などの非違行為とは異なるため、直ちに懲戒処分の対象とするのは困難なケースが大半です。

万が一懲戒処分とする場合には、就業規則に懲戒事由と減給の定めがあり、対象者の行為が明らかにサボりや指示違反等の懲戒事由に該当する必要があります。能力不足への対応としては、懲戒処分ではなく、上記の人事評価を通じた処遇変更（降格・降給）を検討するのが基本となります。

詳しくは、以下のページをご覧ください。

試用期間中の能力不足で減給できるのか？

試用期間中の減給も、理屈上では可能です。しかし、そもそも試用期間は、入社した労働者の能力や適性を見極めるために設定される期間です。試用期間中に会社が期待する能力に足りなかったとしても、実務上、減給での対応はなじまず、試用期間満了までに本採用拒否をするかどうかを検討するのが基本的な対応になります。

詳しくは、以下のページをご覧ください。

能力不足を理由に減給するときの注意点

就業規則等で減給の規定が必要

能力不足を理由に減給するには、前述のとおり、労働者との合意によらない場合は、就業規則等に減給の規定が必要です。就業規則に定めを置くことが、減給の前提になると考えるべきでしょう。

合理的な理由のない減給は違法

合理的な理由のない減給は、人事評価の濫用にあたるなど、減給が違法となるおそれがあります。減給をする際は、適切な人事評価であるのかについて慎重に判断する必要があります。

適正な手続きを踏まなければ無効

どの方法によって減給する場合でも、適正な手続きを踏まなければ違法・無効となるおそれがあります。

合意に基づく場合、労働者の自由な意思であることを担保するために事前に減給の不利益について明確に説明する必要があります。人事評価に基づく場合でも、考慮不尽による人事権の濫用とならないよう、労働者の言い分をきちんと聞くことが重要です。

懲戒処分による減給には上限がある

懲戒処分としての減給を行う場合、以下の最高限度額があります（労働基準法第91条）。

「1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」

懲戒処分として減給する際には、この限度額を超えないように注意が必要です。

能力不足による賃金減額に関する裁判例

よくある質問

仕事ができないことを理由に減給は可能ですか？

仕事ができないことを理由に減給することは可能です。
もっとも、そのためには労働者の合意を得るか、減給できる旨が就業規則等に明確に定められている必要があります。

能力不足の従業員を降格・減給することは違法ですか？

能力不足の従業員を降格・減給することは、就業規則等に定めていれば可能です。
もっとも、降格・減給の内容は具体的かつ明確に定める必要があり、実際に降格・減給する際には合理的理由がなければ人事権の濫用として違法・無効となるおそれがあります。

詳しくは、以下のページをご覧ください。

降格処分とは？処分を行う際の留意点や違法となるケースを解説

能力不足を理由に基本給そのものを下げることはできますか？

労働者の合意に基づく場合や、就業規則等に定められていれば可能です。

もっとも、降格・減給の基準や降格された職務レベルに応じた給与テーブルを作成する必要があるほか、その運用ルールも具体的かつ明確に定める必要があります。

また、実際に降格・減給する際、十分な教育・指導を行っていなかったり、評価基準が不明確であったりする場合には、「人事権の濫用」として違法・無効と判断されるおそれがあるため注意が必要です。

能力不足による減給はどの程度まで許されますか？

労使間の合意や降格に基づいて減給する場合、法律上の一律の限度額はありません。
しかし、労働者の生活への影響が大きい減額は、自由な意思に基づく合意でないことや、人事権の濫用を理由として違法・無効となるおそれがあります。

また、就業規則を変更して減給する場合も、減給額が大きいほど、適法に行うハードルが上がるため注意が必要となります（労働契約法10条）。

能力不足を理由に減給する場合、どのように伝えるべきですか？

まずは、減給の理由である能力不足と判断した根拠と減額幅等の不利益程度を従業員に明確に伝え、本人の言い分を聞き、同意が得られるようであれば減給することができます。
同意がない場合は、就業規則上の根拠に基づいて、人事権の行使として減給することを検討します。

従業員が減給に同意しない場合はどうすればいいですか？

従業員が減給に同意しない場合は、就業規則に定められた人事評価制度に基づき、人事権の行使として減給を実施することが考えられます。

ただし、この場合でも適正な評価手続きを踏まなければトラブルに発展しやすいため、無理に減給を急がず、まずは業務改善指導（PIPなど）を行ったり、本人の能力を発揮しやすい別の部署へ配置転換したりする代替案も併せて検討することをおすすめします。

能力不足による減給を繰り返すと違法になりますか？

能力不足による減給を複数回行ったからといって、直ちに違法になるわけではありません。
もっとも、同一の評価期間・同一の理由で繰り返し減給することは、人事権の濫用として違法・無効となるおそれが高まります。

評価期間ごとに客観的な目標設定とフィードバックを行い、「新たな期間においても改善が見られなかった」という事態を踏まえて、人事権の行使として減給を実施することが必要です。

能力不足を理由にした減給はパートやアルバイトにも適用できますか？

パートやアルバイトであっても、本人の同意がある場合や、適用される就業規則等に明確な減給の規定があれば、減給することは可能です。ただし、パート・アルバイトの賃金は元々低く設定されていることが多いため、減給によって各都道府県の「最低賃金」を下回らないように注意しなければなりません。

能力不足で減給をご検討されるなら弁護士への相談がおすすめです。

能力不足で減給するには、労働者との合意や就業規則上の根拠が必要です。
自社の就業規則で適法に減給できるのかには法的判断が必要であり、そもそも就業規則に定めがない場合は適法に減給できるように就業規則を改定する必要もあります。

こうした判断や改定にあたっては、専門的知識を有する弁護士へのご相談をおすすめします。弁護士法人ALGでは、企業労務に精通した弁護士が就業規則の整備から問題社員対応まで一貫してサポートいたします。お気軽にご相談ください。