監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、上司が部下から嫌がらせや無視などの精神的な圧力を受ける「逆パワハラ（逆パワーハラスメント）」が注目されています。

これは、従来の「上司から部下へのパワハラ」とは逆の立場で発生するもので、表面化しにくく、企業の対応が後手に回ることも少なくありません。しかし、放置すれば職場の秩序や管理体制に悪影響を及ぼす可能性があります。

本記事では、逆パワハラの具体的な内容や起こりやすい職場の特徴、企業が取るべき対応策について、わかりやすく解説します。

逆パワハラとは？

「逆パワハラ」とは、部下が上司に対して行うハラスメント行為のことをいいます。
パワハラというと、上司から部下への行為を思い浮かべる方が多いかもしれませんが、実はその逆のケースも存在します。

厚生労働省では、パワハラを次の3つの条件をすべて満たすものと定義しています。

この考え方に当てはめると、たとえば部下が集団で上司を無視したり、過度な要求を繰り返したりするような行為も、パワハラに該当する可能性があります。

厚生労働省の指針でも、部下による言動がパワハラに該当する可能性があることが明記されており、逆パワハラも正式なハラスメントの一種として認識されています。

パワハラの定義に関しては、以下のページも併せてご覧ください。

逆パワハラの具体的な事例

逆パワハラの具体例としては、以下のようなものが考えられます。

• 「上司なのにそんなことも知らない／できないのか」など、部下が上司を軽視した発言をする
• 上司の話や存在を故意に無視する
• 正当な業務指示をパワハラと訴え、執拗に説明を求めたり、指示に従わない
• 正当な業務指示をパワハラと訴え、謝罪や賠償を要求する
• 適切に注意指導をした上司の異動（配置転換）を管理職に要求する

逆パワハラが起こりやすい企業の特徴

逆パワハラが起こりやすい企業には、いくつかの共通点があります。

たとえば、部下が現場の中心となって業務を回しており、実務面で上司よりも知識やスキルを持っている場合などでは、上司が強く指導できず、逆パワハラが起きやすくなります。

また、上司と部下の信頼関係が築けていない、長時間労働などで職場にストレスが溜まっている、パワハラ防止の研修や啓発が不十分といった環境も要因となります。

さらに、「受け手が不快に感じたらパワハラ」という誤解がある企業では、パワハラの正しい理解が浸透せず、逆パワハラが見過ごされるリスクが高まるでしょう。

逆パワハラが企業に与える影響・放置するリスク

逆パワハラを放置すると、企業は法的責任を問われる可能性があります。

労働契約法第5条では、企業には「労働者がその生命や健康を守られながら働けるように配慮する義務（安全配慮義務）」があると定められています。

この義務は、上司に対しても当然に及ぶものであり、逆パワハラによって上司が精神的な不調をきたした場合、企業が適切な対応を怠っていたと判断されれば、安全配慮義務違反として損害賠償責任を負う可能性があります。

逆パワハラを見逃さず、早期に対応することが、企業の信頼と職場の健全性を守る第一歩となります。

逆パワハラを放置した場合の企業責任について、詳しくは以下のページをご覧ください。

逆パワハラの正しい対処方法

逆パワハラは、初動対応を誤ると企業に深刻な影響を及ぼす可能性があります。
次項より、以下の項目にわけて逆パワハラへの正しい対処法を具体的に解説します。

• ① 事実関係を確認して逆パワハラの有無を判断
• ② 逆パワハラを行う社員への指導
• ③ 管理職に向けたマネジメント研修
• ④ 企業が講じるべきパワハラ防止措置

事実関係を確認して逆パワハラの有無を判断

逆パワハラの申告があった場合、企業としてはまず冷静に事実確認を行うことが大切です。

最初に、被害を訴えた上司から丁寧に話を聞き、メールやチャットの記録、録音などの客観的な証拠を集めましょう。必要に応じて、関係者への聞き取りも行い、状況を多角的に把握します。

調査内容は、後の対応や説明責任に備えて、調査報告書として記録に残すことが望ましいでしょう。

この初動対応を怠ると、安全配慮義務違反として企業が損害賠償責任を問われる可能性もあるため、慎重かつ公正な対応が求められます。

逆パワハラを行う社員への指導

逆パワハラを行う社員には、企業秩序を守るためにも、毅然とした態度で、適切に指導することが重要です。

口頭での注意は、その内容や日時、対象者などを指導記録に残して証拠化しておくと安心です。
メールやチャットなどの文面で指導する際は、感情的な表現や誤解を招く表現が含まれていないか、第三者の確認を受けるとよいでしょう。

また、書面での指導を行う場合は、「誰が・いつ・どこで・何を・なぜ・どのように」といった5W1Hを意識し、問題行動の具体的な内容と改善を求める点を明確に伝えることが大切です。

管理職に向けたマネジメント研修

逆パワハラが起こる要因には、管理職・上司自身が、部下との定期的な面談やコミュニケーションの機会を設ける等のパワハラ防止対策の必要性を強く認識していないということが挙げられます。また、実際にパワハラが生じた場合の対処方法が分からない管理職も多いものと推測されます。

そこで、管理職に向けたマネジメント研修を行うことで、パワハラが起こらないような下地を整えるとともに、万が一パワハラが発生した場合の適切な対処方法等について情報共有をしておくことが重要です。

企業が講じるべきパワハラ防止措置

パワハラ防止法（労働施策総合推進法）により、すべての企業にはパワーハラスメント防止措置の実施が義務付けられています。
企業が行うべき主な取り組みには、

• ① パワハラを許さない方針の明確化と周知
• ② 相談窓口の設置と対応体制の整備
• ③ 事実確認・被害者保護・加害者への対応・再発防止といった事後対応
• ④ プライバシー保護や不利益取扱いの禁止

などがあります。

これらの措置は、単なる法的義務にとどまらず、社員が安心して働ける職場づくりに直結する大切な取り組みです。

2025年の法改正では、カスタマーハラスメントや就活ハラスメントへの対応も義務化され、今後さらに企業のハラスメント対応が求められています。

未対応の企業は、これを機に体制を見直し、職場全体でハラスメント防止に取り組むことが必要です。
以下の各ページも参考となりますので、併せてご覧ください。

逆パワハラを行う社員の処分について

逆パワハラを行う社員への対応では、職場の秩序を守ることが何よりも大切です。

まずは、被害を受けた上司とパワハラ行為者を配置転換などで物理的に分け、安心して働ける環境を整えることから始めましょう。
その後、注意や指導を行っても改善が見られない場合には、戒告や譴責といった比較的軽い懲戒処分から検討します。

懲戒処分を行う際は、就業規則に沿って、行為の内容やこれまでの経緯をしっかり確認し、慎重に判断することが重要です。
特に懲戒解雇のような重い処分を行う場合には、証拠や過去の指導記録を十分に整えたうえで対応する必要があります。

逆パワハラを行う社員の処分について、詳しくは以下の各ページをご覧ください。

逆パワハラに関する裁判例

会社内の逆パワハラ問題でお困りなら、ハラスメント対策を得意とする弁護士にご相談ください

逆パワハラが問題となるケースでは、部下の過剰な権利主張や反抗的な態度によって、企業内の秩序が大きく揺らいでしまうことがあります。

このような状況を放置すると、職場の指揮命令系統が崩れ、組織全体の運営に深刻な影響を及ぼすおそれがあります。
逆パワハラに該当するかどうかの判断は、当事者間の感情に左右されずに第三者の立場から客観的に行うことが重要です。

また、法的なリスクを最小限に抑えるためにも、問題行為がハラスメントに該当するかどうかについては、労務問題に詳しい弁護士の意見を仰ぐことが有効です。弁護士法人ALGでは労務問題に関するご相談も承っておりますので、一度ご相談ください。

早い段階で専門家に相談し、適切な対応方針を立てることで、トラブルの長期化や損害拡大を防ぐことができるでしょう。