該当した解決事例18件
懲戒解雇から普通解雇への転換の可否
- ご依頼者：従業員数約１０名・コンサルティング会社
- 相手方：30代・男性・正社員
とある従業員（A氏）を能力不足を理由に懲戒解雇しました。懲戒解雇をした後、事後的に普通解雇としての効力も併せて主張することを「懲戒解雇の普通解雇への転換」などということがあります。 たとえば、使用者が行った懲戒解雇が無効と判断された場合に、当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示を包含するものであったとして、普通解雇としては有効であると主張する場合がこれに当たります。従業員の解雇をお考えの方は、解雇事由の有無や適切な手続などについて、労働問題に強い弁護士に相談することをご検討ください。即戦力として採用した中途採用社員を解雇したい
- ご依頼者：従業員数約50名、不動産業
- 相手方：50代、男性、正社員
即戦力と期待し、高い給与で中途採用した従業員がいるのですが、ふたを開けてみれば大外れでした。営業経験が豊富だと聞いていたのに、その成績は新卒の基準にすら達しておらず、PCスキルも全くありません。失踪した従業員の退職手続について
- ご依頼者：従業員数約100名、自動車関連企業
- 相手方：正社員
連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。クレームの多い従業員に対する解雇通知
- ご依頼者：資本金50万円、飲食店
- 相手方：50代、女性
前職での経験があるということから雇ったところ、客や他の従業員からもクレームが相次いで出された。そのため対象の労働者に対し、解雇予告通知を提出したところ、相手方から不当解雇であるとして連絡があったため、今後の対応について相談したい。事業譲渡に伴って労働契約を終了させる場合の対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
事業譲渡をすることになりました。そこで働く従業員を譲渡先が雇用してくれるとありがたいのですが、従業員全員を雇用することは困難とのことです。従業員に対してどのような対応を取ることがよいのでしょうか。会社にとって最も損害の少ない方法での解決
解雇後の未払い賃金請求のご相談
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
普通解雇した従業員からの地位確認及び未払い賃金の請求を受けたとのことでご相談に来られました。普通解雇に際しては、解雇通知書の交付を行っており、当該通知書には一応の解雇理由の明記がなされているとともに、解雇予告手当も支給されていました。最も安全な方法による従業員との労働契約の終了
労働契約の終了に先立ち、解雇か合意退職かのご相談事例
- ご依頼者：医療法人社団
- 相手方：従業員
ある従業員との間で労働契約を終了させる予定でした。当該従業員との間では協議が進んでおり、当該従業員にとって不利となるような内容でなければ労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておりませんでした。しかし、ご相談者は労働契約を終了させるにあたり、解雇を選択しようとしており、最も安全な方法での労働契約の終了に関するご相談を受けました。法律相談
5年程前に労災補償を受けたまま連絡が取れない従業員の解雇
- ご依頼者：新聞配達業を目的とする小規模会社
- 相手方：男性、正社員
相手方は5年程前に新聞配達中に事故に遭い、労災補償を受けた。相手方の労災補償が継続しているのかは不明であり、依頼者は相手方と連絡をとることができなくなっている。相手方を解雇したいがどうすればよいか。試用期間延長中の普通解雇の可否に関する相談
試用期間中の正社員に対し、本採用拒否したい場合の対応について
- ご依頼者：小規模事業者（海外向けに車両を販売することを含む）
- 相手方：51歳、女性、正社員
依頼者は相手方を正社員として雇用。相手方の業務能力がこれまで雇用したどの従業員と比較しても低いものという結論に至り、試用期間を1ヵ月延長していたが仕事を辞めて欲しいと考え、弊所に対して相手方を問題なく辞めさせられるかについて相談されました。適正な未払賃金の範囲での解決、退職合意の獲得
未払残業代等のおよそ70％を減額し、在籍していた社員において協議を行い合意退職とした事例
- ご依頼者：長距離運送業者
- 相手方：いずれもドライバー
依頼会社は従業員複数名から一度に未払残業代等の請求を受けたとのことで依頼され、適正な金額の範囲での解決のほか、１名の在籍がのこっていたことから当該在籍者の退職も希望。代理人間の交渉が続いたものの、交渉での解決が困難となり労働審判を申し立てられました。法律相談
社内不倫及び横領が疑われる従業員を辞めさせられるか
- ご依頼者：小規模事業者(従業員数：44人、資本金：6,000,000円、事業目的：土木工事）
- 相手方：従業員（正社員、部長、現職）
収入不相応な生活を送っている部長職についている従業員がおり、会社からの横領が疑われるとともに、会社の事務員と不倫関係にあるという噂が立っている。部長職にあるこの従業員を辞めさせるにはどうすればよいという相談がありました。固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇することができるか
固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇できるか
- ご依頼者：印刷業、翻訳業
固定残業代を導入している企業から、固定残業代の見込時間をはるかに下回る残業しか行わない労働者について、本人のやる気が見えないこともあり、解雇を検討したいとの相談がありました。合意退職を翻す元従業員への対応
- ご依頼者：10名程度・喫茶店
- 相手方：20歳代・アルバイト従業員
私は、個人事業主として喫茶店を経営しています。先日、雇って1ヶ月も経たない新人アルバイトが、「バイトを辞めたい」と言ってきましたので、「わかった、もうこなくていいよ」と返答しました。この退職については、向こうからの申し出でもありましたので、退職合意について何ら書面を交わすことはしませんでした。数日経って、その元アルバイトから、私の元に内容証明郵便が届きました。その内容証明郵便には、私がその従業員を「解雇」したとのことで、30日分の給料に相当する「解雇予告手当」を支払えとの内容が記載されていました。私としては、彼を解雇したものではないですし、解雇予告手当を支払いたくありません。しかしながら、彼が合意退職したという証拠は、何もありません。どのような対応をすべきでしょうか。従業員が腰痛を理由に欠勤し、その後は無断欠勤が継続しているため、当該従業員に対して何らかの対応を取りたい
腰痛を理由に無断欠勤を行う従業員の対応
- ご依頼者：支店長
- 相手方：従業員
従業員が腰痛を理由に欠勤。その後、架電を行うも応答せず、無断欠勤を繰り返す。退職の意向を確認するも失業保険が欲しいため自分からは絶対に辞めないとの回答。当該従業員はもともと遅刻や無断欠勤が多かったこともあり、今回、会社としてどのように対応するればよいのか。解雇無効、払賃金の請求
従業員同士のトラブルで一方的な解雇の無効と未払い賃金の請求をした事例
- ご依頼者：従業員
- 相手方：従業員１０名程度、サービス業
従業員同士のトラブルに対し、依頼者のみが一方的に解雇を申し渡されたため、当該解雇が無効であることを前提として、未払い賃金の請求をした事案解雇の効力維持
解雇により労働審判を申し立てられたが、弁護士介入により解決金を約150万円減額し和解した事例
- ご依頼者：１０～１００名 1000万円 販売業
- 相手方：中途採用の従業員
中途採用を行った従業員に、期待した能力や、協調性が不足していたため、試用期間の途中で解雇したところ、労働審判を申し立てられたため、弊所にご相談、ご依頼いただいた事案です。試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？Googleのクチコミにて悪評を行う従業員に対して何らかの対応を取りたい
Googleのクチコミにて悪評を行う従業員の対応
- ご依頼者：理事長
- 相手方：従業員
Googleのクチコミにて、会社に対する批判等を行っていると思われる従業員が存在する。もっとも、確証はなく、また、会社の就業規則も十分なものではない。今回、雇用期間の更新があるので、その際に、労働条件等を明示するとともに対応を行いたい。
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