該当した解決事例29件
在宅勤務の条件を労働協約により定めている場合に、その在宅勤務を撤廃することができるかどうか
在宅勤務を労働協約により一度認めた場合に、後でオフィス勤務に変更する方法について
- ご依頼者：医療系、外資系
- 相手方：社員一般
労働協約が労働組合との合意により不利益に変更された場合の効力については、組合員については労働組合の目的を逸脱しない限りは変更の効力が及ぶほか、組合員以外の労働者などについては、適用することが著しく不合理であるといった事情がない限り、いずれも有効に労働条件を変更することが可能と考えられています（最判平成８年３月２６日判決、最判平成９年３月２７日判決）。身元保証契約の更新について
- ご依頼者：従業員数約２００人・運送
ご相談では、身元保証契約において自動更新条項を定めているとのことですが、身元保証契約の自動更新は 身元保証人に不利益な条項として、無効と判断されると考えられています（同法６条）。 なお、民法の根保証に関する規制も適用があることから極度額の定めも必要になることも合わせて注意が必要です。未払社会保険料２９万円の回収
退職後の未払社会保険料の回収
- ご依頼者：広告代理業、従業員数２０名程度
- 相手方：半年以上前に退職した元社員
依頼者である会社から、半年以上前に退職した元社員から払ってもらっていない社会保険料の本人負担分（約２９万円）を回収したいという相談がありました。本件の対応としては、請求金額と弁護士費用との関係で、①なるべく早期に、②法的な手続きを取ることなく任意で支払わせること、がポイントでした。①と②を実現するためには、弁護士として毅然とした対応をとりつつも、これまで支払いを拒否し続けていた元社員に自ら「支払おう」と思わせる必要がありました。賃金の調整的相殺の範囲
通勤実費の調整的相殺の限界
- ご依頼者：中古車売買事業
- 従業員数3000名以上
判例は、時期・方法・金額などからみて、労働者の経済生活の安定を脅かす恐れがない場合、賃金全額払いの原則の例外として許容されるとしています（最判昭44.12.18、最判昭45.10.30）。- ご依頼者：中古車売買事業
最低賃金割れを防ぐための調整給に関する相談
調整給の廃止
- ご依頼者：従業員数3000名以上、中古車関連事業
前提として、調整給について就業規則等に記載がなく、社員がその存在を知らない場合、「最低賃金を下回らないように調整給を支給する」という合意自体が労使間で成立していない、ひいては、調整給として支給している部分があくまで基本給の一部に過ぎないと判断される可能性があります。インボイス制度に対応しない領収書の経費精算ルールについて
インボイス対応しない事業者への対応
- ご依頼者：不動産売買等事業者
営業社員が会食をした場合の経費精算について、これまでは領収書の提出があれば経費を立て替えたものとして会社から全額支給していただのですが、インボイス制度の開始以降、インボイスとしての体裁が整っていない領収書が提出された場合には消費税分を支給しない対応を取りたいが、そのようなルールを作ることは可能か。アイドルの脱退に向けての脱退合意書の作成
アイドルの脱退に向けての脱退合意書の作成
- ご依頼者：アイドル事務所
- 相手方：所属アイドル
専属契約を締結していた所属アイドルが、相談者の事務所以外での活動をしていること等が明らかとなったものの、何度注意しても改善しない。そこで、度重なる契約違反があったことを理由に当該アイドルを脱退させたいので、トラブルとならないような条項を盛り込んで脱退合意書を作成のご依頼を受けた。 当該アイドルも脱退に前向きの様子であるから、脱退合意書を締結すること自体は難しくない見通しだが、脱退理由として契約違反の事実を強く押し出すと交渉が難航し、紛争に発展する可能性もある。そこで、脱退理由については「事務所において契約違反があると判断され、当該アイドル自身も問題を認識しているため」といった温度感のものとすることをご提案。 また、脱退理由について当該アイドルからの同意なく公表すると、名誉毀損等の問題が生じかねないため、公表内容・範囲を明確にしたうえで、当該アイドルから公表の同意を得る旨の条項を盛り込むこととした。リファラル採用の報奨金について
リファラル採用の実施について
- ご依頼者：従業員数：約７０名
人材確保と社員定着率の向上を目的に、「リファラル採用制度」（既存社員から採用候補者として人材を紹介してもらい、その人材を採用し、一定期間雇用が継続した場合に、紹介者である既存社員に報奨金を支給する制度）を導入しようと思っている企業から法的に注意する点や、報奨金についてどのような制度設計をしたらいいかのご相談。 前提として、リファラル採用制度について、直接的に規制する法律はなく、ある程度自由に制度設計をすることができますが、報奨金は賃金として支給することになるのが一般的ですので、就業規則に支給金額や支給条件を明記する必要があります。 報奨金の金額も決まりがあるものではありませんが、有料職業紹介の転職サイト等を利用した場合であっても、年収の20～30%で設定されることが多いように見受けられますので、それを上限として参考にすると、合理的な制度設計が可能になることを助言しました。社用車を破損させた損害の一部を従業員に賠償させる方法
社用車の破損と賃金控除について
- ご依頼者：造園・剪定事業
- 相手方：ドライバー
社員全員に社用車をどこかにぶつけてくる度に必ず名乗り出るよう言い聞かせていたものの、改善せず、車両破損を繰り返すため、社員全員に対してペナルティを課したいと考えている。ペナルティ案として、社員全員に一律、①月額給料から5000円を引く、もしくは②賞与の支給予定額から5000円を引く、という2つの案を検討されており、このような対応が可能か、という相談をいただいた。アドバイザリー業務
高級外車のガソリン代について
- ご依頼者：従業員数約2０人・飲食店経営
- 相手方：正社員
当社には、交通費として「ガソリン代の支給あり」という労働条件で採用している労働者がいます。当該労働者は、ある日、労働条件決定時に使用していた日本車（レギュラーガソリン車）から、突如高級外車（ハイオクガソリン車）に買い替えたとして、ハイオクガソリン価格を前提として計算された交通費を請求してきたました。ハイオクガソリン価格の場合、当該高級外車の燃費も踏まえると、支払うガソリン代（一日当たりの単価）は、従前（レギュラーガソリン価格）の約５倍にもなります。当社は、労働者の要求どおりのガソリン代を支払わなければならないのでしょうか。一日当たりのガソリン代の単価がレギュラーガソリン価格の約５倍となること等の事情から、従前の労働条件決定時において、ハイオクガソリン価格で高級外車のガソリン代をも支払うという旨の合意があったとは認定できないと考えられるため、かかる見解について説明しました。加えて、本件で労働者が高級車（ハイオクガソリン）に切り替えたのは、労働契約とは全く無関係な都合に基づくものであり、業務上の必要性に基づくものではないといった事情もあったことから、要求どおりの支払いは拒むべき旨と助言しました。一斉休憩の適用除外に関する相談
- ご依頼者：資本金3000万円、建設等
- 相手方：相談及び労使協定に関する書面のレビュー
フレックスタイムが適用される従業員（労働時間８時間）の休憩時間を45分に変更し、残業により労働時間が8時間を超える場合には、労働者本人のタイミングで休憩時間を15分取得する対応としたいが、労働基準法に違反しないか、違反する場合にはどのような対応をとるべきか。配置転換に伴う賃金減額について
配置転換に伴う賃金減額
ある従業員を配置転換しようと思っているのですが、それに伴って賃金も減額したいと考えています。なにか注意事項等ありますか。社用携帯のGPS機能について
社用携帯のGPS
ある社員から社用携帯のGPS機能がオンとなっている点について疑義を示されました。どのように回答すればよいでしょうか。退職手続きの遅滞による損害について
退職手続きの遅滞による損害について
- ご依頼者：事業目的：中古車買取・販売等
退職した元従業員に対して退職手続きに必要な案内が漏れてしまい、社会保険喪失や離職票の発行手続きができていなかったため、当該元従業員から「失業保険を受け取れず国民健康保険への切替えができずに病院に行けない、どうしてくれるんだ」とクレームを受けており、損害賠償等も含めどのように対応すべきか。法律相談
業務中、レンタカーで事故を起こした従業員に賠償を求められるか
- ご依頼者：賃貸保証会社
- 相手方：従業員
従業員が業務中にレンタカーで交通事故を起こしてしまいました。レンタカー会社に対する賠償責任を会社も負うのでしょうか。また、事故を起こした従業員に賠償をさせてはいけないのでしょうか。残業しないよう命じても残業する社員について
残業許可制にしているものの、許可を得ず残業する社員への対応
- ご依頼者：50名、清掃業
- 相手方：50名
残業許可制を採っているが、許可を得ずに残業をする社員が複数名見受けられる。何度も指導しているが一向に改善する様子が見受けられない。どうすればよいか。試用期間を設けた上で雇用契約を締結すべきか、有期の雇用契約を締結すべきか。
中途社員の募集にあたり、試用期間を設けるか、有期の雇用契約を締結すべきかというご相談
- ご依頼者：40名、不動産業
中途の社員を募集していますが、①試用期間を設けた上で契約社員として雇用契約を締結するか、②雇用期間を２ヶ月限定の契約社員として雇用契約を締結するか迷っています。賃金に見合わない能力の従業員の場合には雇用契約を終了させたいのですが，①②どちらの契約を締結すべきでしょうか。テレワーク勤務者に対する健康診断の実施について
テレワーク勤務者への健康診断実施義務について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：全従業員
新型コロナウイルスの影響で、在宅勤務を取り入れている企業から年に１度実施する健康診断について相談されました。具体的には、①在宅勤務の導入に伴い、年に１度実施している健康診断を、会社指定の医療機関ではなく、従業員の希望する医療機関で受診する運用に変更したいが注意すべき点はあるか、②健康診断を受診する費用を「月額●●円」の「●●手当」として賃金規程に新たに規定することをも検討しているが問題はないか、とのことでした。在籍出向について
- ご依頼者：中小企業
弊社では、ある従業員を他社へ在籍出向させようと考えています。その際に注意点等があればアドバイスをお願いします。 なお、弊社では派遣業の許可を受けていません。法律相談
ハローワークにどう回答すべきかについての相談
- ご依頼者：小規模事業者
- 相手方：元正社員（退職済み）
会社を退職した者が、ハローワークに対して、パワハラ等があった等述べた案件で、ハローワークからの問い合わせに対してどのように回答したらよいか相談されました。会社が従業員に対し、従業員の資格取得費用を立替えていた。当該従業員の退職後に、この元従業員より当該立替金相当額の返還を求めたい。
退職した従業員から貸付金を回収する際の方法について
- ご依頼者：人事部
- 相手方：元従業員
会社が従業員に対し、従業員の資格取得費用を立替えていた。会社と従業員との間には、早期退職の際には、当該資格取得費用の一部につき会社に返金する旨の合意があった。今回、この資格取得費用の立替を行っていた従業員が退職することとなったが、立替金相当額が支払われないおそれがあるため、何とか返還を求めたい。休業手当
コロナウイルスの影響で仕事を回せなかったアルバイトに、休業手当の支払いを要求された事例
- ご依頼者：建設業
コロナウイルスの影響で仕事が減ったしまったので、今まで定期的に仕事を頼んでいたアルバイトに対して、仕事を回していなかったところ、休業手当の支払いを要求されました。支払う義務はありますか。整理解雇について
解雇無効のリスクを説明し、改善の機会を与えるように助言した事例
- ご依頼者：中小企業
売上が上がっていない支店の支店長を解雇したいが、整理解雇として有効であるか否か。懲戒解雇できるかについての相談
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
会社に対する経費精算書に虚偽の事実を記載して会社から不当に金員を取得したことを理由に、懲戒解雇処分を受け、退職した男性社員がいる。 以前から、この男性社員と交際していた女性社員が、現在も同じ支店に勤務している。他の社員らは、この女性社員は男性社員の不正を知っていたのではないかと疑っており、職場の環境が悪化している。この場合、この女性社員を辞めさせることができないか。従業員がフランチャイズ店を出すが、どうすれば今後フランチャイズ店のまま引き留めることができるか
- ご依頼者：従業員数約５０名、資本金約２０００万円、サービス業
弊社で経験を積んだ従業員が弊社とフランチャイズ契約を結びフランチャイズ店を出すことになったが、どうすれば今後フランチャイズ加盟店のまま引き留めることができるか。残業申請をしない社員に対する未払残業代の支払義務の有無
残業申請をしない社員について
弊社では、残業申請をする際には、就業規則及び実際の運用において、上長の許可を取るよう求めています。 先日、ある社員が、残業申請をしていないにもかかわらず、残業を行っていたと主張し、未払残業代を請求してきました。当該社員は、残業申請はしていないものの、タイムカード上では、退勤時刻が打刻されています。許可制は置いていたものの、弊社では当該社員が残業をしていたことを黙認していました。 このような場合、残業の許可をされていないことをもって、残業代を支払わなくてもよいものでしょうか。未払残業代の有無
未払残業代の有無
弊社では、営業職の社員に対し、外回りをしたことに対する手当として、１日につき１０００円を支給しています。しかし、当該手当を残業代を計算する際の基礎には入れておりません。何か問題はありますでしょうか。「経営・管理」ビザへの在留資格変更申請
労働者として日本に滞在していた外国人が、会社の設立とともに在留資格の変更許可を申請した事案
- ご依頼者：中国出身で「技術・人文知識・国際業務」のビザ保有者
依頼者は、「技術・人文知識・国際業務」のビザを保有し日本の企業で働いておられましたが、令和２年の３月末に前職を退職したうえで、４月末に来所されました。新たに会社を設立して「経営・管理」のビザを取得したいとのことでしたが、ビザの有効期限が６月中旬までということで、時間の猶予があまりない中での対応となりました。インターンシップ生の受け入れに関する合意書作成について
インターンシップと締結予定の合意書及び誓約書について
弊社では、インターンシップ生を毎年募集しているところ、弊社の認識としては、あくまでインターンシップ生は学生として、弊社の業務を見学ないし体験してもらうことを目的としています。したがって、弊社ではインターンシップ生に対し賃金は支払っておりません。 しかし、本当にインターンシップ生に賃金を支払う必要はないのでしょうか。インターンシップ生と交わす合意書の内容について助言いただき、今後の運用について教えてください。
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