該当した解決事例24件
相談のみ
入社後直ぐに行方不明になっている社員への対応
- ご依頼者：医療機関、従業員５名程度
- 相手方：女性看護師（パート）
就業規則の文言上、「行方が不明」となっていることが必要とされており、当該従業員からは、”住所が分かっている以上行方不明ではない”等の反論は予想されるところですが、無断欠勤をしており、知れている連絡先において連絡がつかない状況をもって、「行方不明」と評価することも可能であるように思われます。そうすると、１か月連絡がつかなくなったことをもって、自然退職扱いとしていただいても、通常は問題ないように思われます。アスリート社員の採用の場面における、労働時間の管理における留意点についての相談
アスリート社員の雇用について
- ご依頼者：医療機器メーカー
- 相手方：アスリート社員
アスリート社員の労働時間の算定の仕方については、雇用の段階で、アスリート社員との間で十分に協議し、契約書等により明確に定めることが望ましいと考えられます。身元保証契約の更新について
- ご依頼者：従業員数約２００人・運送
ご相談では、身元保証契約において自動更新条項を定めているとのことですが、身元保証契約の自動更新は 身元保証人に不利益な条項として、無効と判断されると考えられています（同法６条）。 なお、民法の根保証に関する規制も適用があることから極度額の定めも必要になることも合わせて注意が必要です。在学中
学生の在学中採用について
- ご依頼者：外資系、金融業
- 相手方：内定者、学生
近年、在学中の採用も増えており、大学等も禁じていないところが多くなってきていると考えられます。また、在学中の学生を採用することにより、貴社に法的責任が発生するおそれも低いと考えられるため、学校側への問い合わせは必須ではないと考えられます。地位確認、未払賃金請求に対する対応
試用期間の満了
- ご依頼者：５名程度・医療機関
- 相手方：20代女性 看護師
試用期間満了による解約に至る経緯等を踏まえると、問題社員が復職を求めていることが真意ではない可能性がありました。 そこで、未払賃金や慰謝料については、ひとまず支払いを拒みつつ、不適切な行為を行った経緯や解雇撤回の対応も視野にいれながら、復職をするか退職前提での和解をするか、相手方代理人に対して投げかける形で協議を継続しました。解雇撤回
試用期間中の解雇
- ご依頼者：商社
- 相手方：事務職員
- 使用期間中
入社後間もない時期であったり、試用期間中であったとしても、解雇をする場合には、➀客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性が必要です。リファラル採用の報奨金について
リファラル採用の実施について
- ご依頼者：従業員数：約７０名
人材確保と社員定着率の向上を目的に、「リファラル採用制度」（既存社員から採用候補者として人材を紹介してもらい、その人材を採用し、一定期間雇用が継続した場合に、紹介者である既存社員に報奨金を支給する制度）を導入しようと思っている企業から法的に注意する点や、報奨金についてどのような制度設計をしたらいいかのご相談。 前提として、リファラル採用制度について、直接的に規制する法律はなく、ある程度自由に制度設計をすることができますが、報奨金は賃金として支給することになるのが一般的ですので、就業規則に支給金額や支給条件を明記する必要があります。 報奨金の金額も決まりがあるものではありませんが、有料職業紹介の転職サイト等を利用した場合であっても、年収の20～30%で設定されることが多いように見受けられますので、それを上限として参考にすると、合理的な制度設計が可能になることを助言しました。労働審判への対応
不採用判断に対する不服申し立て
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：相談企業への就職希望者
相談企業が就職面接に来たものを不採用にしたところ、その就職希望者が代理人を付け、違法な内定取消しを主張し、労働審判を申し立てようとしているため、労働審判への対応について、弊所に相談に来られた。 相談者の会社と、就職希望者とのやり取りのなかで、内定をそもそも出していない状況であると見受けられたので、相手方に対しては、内定取消しの問題にはならない旨反論して、対応することで問題ないと助言を行った。重要な入社書類を提出しない内定者の内定取り消し・解雇は可能か
- ご依頼者：従業員数約100名、飲食関連会社
- 相手方：一般従業員
重要な入社書類を提出しない内定者がおり困っています。入社書類を提出しない者に対し、内定を取り消したり解雇をするなどの対応をとることは可能なのでしょうか。雇用契約書の労働時間の欄に「労使間の協議により決定する」と記載することの是非
- ご依頼者：従業員数300人程度、資本金2000万円の株式会社
- 相手方：シフト勤務のアルバイト社員
アルバイト社員について、雇用契約書上、労働時間を明記せず「労使双方の協議のうえ決定する」と記載していますがこのような記載に問題はないでしょうか。身元保証書の提出を拒否されているが、内定を取り消しても良いか
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：採用候補者、内定者
当社は内定を出した候補者に対して、入社書類として身元保証書を提出させています。しかし、ある内定者が身元保証書にサインをしてくれる親族がいないとして提出を拒んでいる状況です。このような内定者については、内定取消しとしてよいものでしょうか。配置転換に伴う賃金減額について
配置転換に伴う賃金減額
ある従業員を配置転換しようと思っているのですが、それに伴って賃金も減額したいと考えています。なにか注意事項等ありますか。社用携帯のGPS機能について
社用携帯のGPS
ある社員から社用携帯のGPS機能がオンとなっている点について疑義を示されました。どのように回答すればよいでしょうか。採用するにあたって締結すべき契約形態について
採用にあたって雇用契約を解約しやすくするための方法
- ご依頼者：5名
会社と合わない人材を採用してしまった場合に雇用契約を解約しやすくするためには、試用期間ありで契約をするか、短期の有期雇用契約とするか、どちらにするのがよいでしょうか。能力に問題のある従業員を試用期間満了で解雇したい
- ご依頼者：飲食店経営
- 相手方：従業員
現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。試用期間を設けた上で雇用契約を締結すべきか、有期の雇用契約を締結すべきか。
中途社員の募集にあたり、試用期間を設けるか、有期の雇用契約を締結すべきかというご相談
- ご依頼者：40名、不動産業
中途の社員を募集していますが、①試用期間を設けた上で契約社員として雇用契約を締結するか、②雇用期間を２ヶ月限定の契約社員として雇用契約を締結するか迷っています。賃金に見合わない能力の従業員の場合には雇用契約を終了させたいのですが，①②どちらの契約を締結すべきでしょうか。試用期間中であることが不明確な従業員に対する解雇又は本採用拒否の可否
相談会社は、勤務態度不良かつ能力不足の従業員につき、試用期間（最大１年間）の延長で対応していたものの、当該従業員の進歩が見られなかったので当該従業員との労働契約関係を終了させようとしていました。 もっとも、試用期間の延長を通知する際の手続が十分でなく、試用期間中か否かについて労使間に若干認識の齟齬がありました。 そのため、相談会社は、試用期間延長が認められなかった場合のリスクに備え、正社員としての本採用があった前提で普通解雇を検討されていました。雇用関係の終了に向けたアドバイザリー業務
コロナ禍に伴う内定者との雇用関係の終了
- ご依頼者：資本金４３００万円・人材派遣業
- 相手方：令和２年の４月から就労開始予定であった内定者
令和２年の４月から依頼者のもとで就労を開始する予定で内定を出していた労働者について、コロナ禍による業績悪化を受けて、雇用関係を終了させる必要が生じた。そこで、当該内定者への対応についてご依頼いただいた。就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、どのような労働条件で雇用契約を締結すればよいのか。
就労ビザ（在留資格）を有する外国人を雇用する際の注意点について
- ご依頼者：会社の法務部従業員
- 相手方：採用予定者
就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、仮に就労ビザの認可がなされなかった場合、解雇するという条件で雇用契約を締結することでも問題はないか。試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？残業申請をしない社員に対する未払残業代の支払義務の有無
残業申請をしない社員について
弊社では、残業申請をする際には、就業規則及び実際の運用において、上長の許可を取るよう求めています。 先日、ある社員が、残業申請をしていないにもかかわらず、残業を行っていたと主張し、未払残業代を請求してきました。当該社員は、残業申請はしていないものの、タイムカード上では、退勤時刻が打刻されています。許可制は置いていたものの、弊社では当該社員が残業をしていたことを黙認していました。 このような場合、残業の許可をされていないことをもって、残業代を支払わなくてもよいものでしょうか。未払残業代の有無
未払残業代の有無
弊社では、営業職の社員に対し、外回りをしたことに対する手当として、１日につき１０００円を支給しています。しかし、当該手当を残業代を計算する際の基礎には入れておりません。何か問題はありますでしょうか。採用面接の受験者による迷惑行為への対応
採用を見送った面接者による迷惑行為への対応について
- ご依頼者：２０００名、医療に関連するサービス及び物流
- 相手方：採用面接の受験者
依頼者の採用に応募してきた者を、筆記試験及び面接試験の結果、採用を見送ったところ、①連日長時間の迷惑電話が掛かってきて困っている、②採用された後のことを見越して、依頼者のもとで働くにあたり必要となる物品を既に購入してしまったため、その費用を弁償しろと言われている。 この者に対する対応全般を依頼したい。インターンシップ生の受け入れに関する合意書作成について
インターンシップと締結予定の合意書及び誓約書について
弊社では、インターンシップ生を毎年募集しているところ、弊社の認識としては、あくまでインターンシップ生は学生として、弊社の業務を見学ないし体験してもらうことを目的としています。したがって、弊社ではインターンシップ生に対し賃金は支払っておりません。 しかし、本当にインターンシップ生に賃金を支払う必要はないのでしょうか。インターンシップ生と交わす合意書の内容について助言いただき、今後の運用について教えてください。
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