セクシュアルマイノリティ(LGBTQ+)への差別｜企業に求められる対応と取り組み

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

セクシュアルマイノリティへの差別は、長年問題視され続けています。企業では、“性的少数者”というだけで業務を制限されたり、ハラスメント行為が行われたりするケースも少なくありません。

事業主は、これらの差別的行為に適切に対処することが義務付けられています。セクシュアルマイノリティへの理解を促し、すべての労働者が働きやすい環境を整えることが重要です。

そこで本記事では、セクシュアルマイノリティの種類や企業の義務、求められる対応などを詳しく解説していきます。

セクシュアルマイノリティ(LGBTQ+)とは

セクシュアルマイノリティとは、“性のあり方における社会的少数者”のことです。例えば、同性に恋愛感情を抱く方や、自身の性別に違和感を持つ方などが該当します。

また、セクシュアルマイノリティの総称として、以下4つの頭文字をとった「LGBTQ＋」という言葉も浸透しています。

• レズビアン（L）
• ゲイ（G）
• バイセクシュアル（B）
• トランスジェンダー（T）
• クエスチョニング（Q）

最後の「＋」は、セクシュアルマイノリティには他にも多くの種類があることを表しています。
2023年の調査によると、LGBTQ＋を自認する人の割合は世界人口の8％にのぼっています。一方、国別の割合をみると日本は最下位に近く、自己認識率の低さが指摘されています。

職場で起こり得るセクシュアルマイノリティへの差別

職場でのセクシュアルマイノリティに対する差別は、採用や雇用管理の場面だけでなく、日常的な会話の場面などでも無意識に行われるケースが少なくありません。
例えば、トイレや更衣室、制服など、男性と女性で違いを設けているものに関しても、セクシュアルマイノリティの労働者に苦痛を与えていることがあります。

使用者としては、労働者にセクシャルマイノリティがいることを前提として、課題解決に向けた積極的な施策を講じることが重要です。

なお、採用や職場における様々な差別については、以下の記事で解説していますのでご覧ください。

セクシュアルマイノリティに関する企業の義務

現行法制度では、セクシュアルマイノリティ（LGBTQ+）の権利を守るために、企業に対し、主に労働関連法規や差別防止策の枠組みの中で、各種の義務が定められています。

では、企業としては具体的にどのような対応が必要となるでしょうか。詳しくみていきましょう。

【2023年6月施行】LGBT理解増進法における努力義務

LGBT理解促進法は、セクシュアルマイノリティに関する知識を広め、国民全体に理解を促すための法律です。
企業や自治体に対し、LGBTに関するさまざまな措置を講じることが“努力義務”とされています。具体的な措置として、以下のようなものが定められています。

本法の成立の背景には、「日本におけるLGBT対策の遅れ」があります。例えば、先進7ヶ国のうち、同性カップルの婚姻が法的に認められていないのは日本のみです。このような事態を受け、国内でもLGBTへの取り組みを推進する動きが高まりました。

なお、本法はLGBTに関する基本理念を浸透させることが目的のため、罰則などは設けられていません。

セクシュアルマイノリティへのハラスメント防止義務

厚生労働省による「セクハラ指針」では、LGBTへの差別は「セクハラ」にあたると明記されています。
また、2020年に施行されたパワハラ防止法でも、セクシュアルマイノリティに対する侮辱的行為は「パワハラ」にあたることが明確化されました。侮辱的行為とは、具体的に以下のようなものをいいます。

• SOGIハラスメント：相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動
• アウティング：労働者の性的指向や性自認などを本人の了承を得ずに暴露すること

これらの法令では、企業に以下のようなハラスメント防止措置を講じることが義務付けられています。

• 企業の方針の明確化及びその周知と啓発
• 相談や苦情に適切に対応するための体制の整備（窓口の設置等）
• ハラスメントが発生した場合の迅速な事後対応
• 相談者やヒアリング対象者への不利益取扱いを禁止し、その旨を労働者に周知すること
  など

セクシュアルマイノリティへの企業の取り組み

事業主は、セクシュアルマイノリティが抱える課題を率先して解決していくことが求められます。具体的な取り組みとして、次のようなものが挙げられます。

• ①方針の策定・周知や推進体制づくり
• ②研修・周知啓発などによる理解の増進
• ③相談体制の整備
• ④採用・雇用管理
• ⑤福利厚生における取組
• ⑥職場環境の整備
• ⑦職場における支援ネットワークづくり

これらの取り組みについて、次項より解説します。

①方針の策定・周知や推進体制づくり

企業が、「性的指向や性自認にかかわらず、多様な人材が活躍できる職場環境を作る」という方針を明示することで、労働者から信頼を得ることができます。

企業の方針が不透明だと、労働者がハラスメントに直面しても、「自身の考えがおかしいのではないか」「こんな相談をするのは筋違いではないか」などと考え、相談や報告をためらうことが想定されます。

企業がセクシュアルマイノリティの保護をしっかり掲げることで、労働者は気軽に悩みを相談できますし、問題の早期解決にもつながるでしょう。

さらに、職場環境について匿名のアンケートを実施することで、性的マイノリティの当事者が意見を伝えやすくなります。

②研修・周知啓発などによる理解の増進

労働者全員が「性的指向や性自認に関する基本的な知識」を持てるよう、社内研修等を実施すると良いでしょう。

研修では、ハラスメントの意義や類型、具体例はもちろん、LGBT関連では、アウティングやSOGIハラが禁止されていることもしっかり教育しましょう。
管理職などについては、部下からの相談があった場合の対応の仕方についても説明する必要があります。

③相談体制の整備

セクシャルマイノリティである労働者が、性的指向や性自認について気軽に相談できるよう、相談窓口等を設ける必要があります。

相談窓口は新たに設けても良いですが、既存のハラスメント対応窓口で性に関する相談を受け付けても良いでしょう。
ただし、労働者のプライバシーには十分な保護が必要なため、相談窓口担当者には、あらかじめ「秘密保持義務」があることをしっかり教育しておきます。

また、社内の人間には相談しにくいケースもあるため、相談窓口を外部の専門機関に委託するのも良い方法です。

④採用・雇用管理

採用では、セクシャルマイノリティなど特定の人を排除しないよう、適切な採用活動を行う必要があります。具体的には、適性や能力など、客観的な要素にのみ基づいた採用基準を設定することが重要です。また近年では、応募の際に性別を記入する欄を廃止するなどの取り組みも行われています。

また、採用時にカミングアウトがあった場合、当該情報は高度なプライバシー情報として扱う必要があります。情報管理を徹底し、アウティングをしっかり防ぐことが重要です。

さらに、配置や昇進などの雇用管理についても、セクシャルマイノリティである労働者が安心して能力を発揮できるよう、公正・公平な取り扱いが求められます。

⑤福利厚生における取組み

セクシャルマイノリティの労働者が「福利厚生を利用しにくい」ということがないよう、規定の見直しなどを行う必要があります。
例えば、同性パートナーがいる労働者についても、結婚祝い金や結婚休暇、家族手当、社宅の利用等を認めるケースが一例です。

また、福利厚生制度の利用申請時も、情報を知り得る者の範囲を限定するなど、アウティングを防ぐための配慮が必要です。

⑥職場環境の整備

職場環境は、セクシャルマイノリティのなかでも、特にトランスジェンダーである労働者に配慮する必要があるといえます。
例えば、自認する性の服装での勤務や、トイレ・更衣室等の施設利用を認めることが求められます。また、自認する性別を表すような通称名の使用、ホルモン治療のための通院への配慮、性別適合手術のための休暇の付与等、様々な対応が考えられます。

⑦職場における支援ネットワークづくり

社内で、セクシャルマイノリティへの理解や支援を表明する者（アライ）を増やす取り組みを行うのも良いでしょう。これにより、LGBTQ＋の労働者がより安心して、気持ちよく働くことができます。
また、性的指向や性自認に関する企画に協賛・出展することで、当事者と交流する機会を増やすことも可能です。

これらの取り組みにより、企業が真剣にセクシャルマイノリティの保護を推進していると理解してもらえるでしょう。

企業がセクシャルマイノリティ支援を行うメリット

企業がセクシャルマイノリティの支援を行うことで、次のようなメリットがあります。

• 生産性の向上
• 労働者の離職の防止
• 人権侵害による訴訟リスクの回避
• 海外からの集客
• 企業価値の向上

多様な人が働きやすい環境を整えることは、労働者だけでなく、消費者や取引先にとっても大きなアピールポイントとなるでしょう。

セクシュアルマイノリティへの差別における罰則

企業がセクシュアルマイノリティの労働者に対する配慮を怠った場合、以下のような規定を根拠として、損害賠償請求や罰則を受ける可能性があります。

• 安全配慮義務違反ないし職場環境配慮義務違反（労契法5条、労安衛法3条1項）
• 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置（男女雇用機会均等法11条）
• 使用者責任（民法719条）
• 役員等の第三者に対する損害賠償責任（会社法429条1項）