有期労働の無期転換について解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

平成25年4月1日より「無期転換ルール」が法律上定められ、契約社員やパート、アルバイトなどの有期契約労働者が一定の要件を満たせば、期間の定めのない「無期労働契約」へ転換することができるようになりました。

本記事では、無期転換のルールや、無期転換申込権が発生する条件、労働契約期間の通算方法、労働者から無期転換の申込みがあった場合の会社側の対応方法などについて解説していきますので、ぜひご参照ください。

無期転換ルールとは

無期転換ルールとは、平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が、同一の使用者との間で、通算5年を超えて更新された場合に、有期契約労働者（契約社員やパート等）からの申込みにより、期間の定めのない無期労働契約に転換されるルールのことです。

無期転換ルールは、長期間に亘り不安定な立場にある有期契約労働者の保護を目的として、平成25（2013）年4月1日より施行されたものです（労働契約法18条）。企業の規模にかかわらず、全ての企業が適用対象となります。

無期転換の申込権を有する有期契約労働者から無期転換の申込みがあった場合は、会社は申出を承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。ただし、実際に無期労働契約が開始されるのは、無期転換の申込み時の有期労働契約が満了する日の翌日からとなります。

なお、同一の使用者かどうかは、事業場単位ではなく事業主単位（企業や個人事業主等）で判断します。

無期転換ルールの対象となる労働者

無期転換ルールの対象となる労働者は、平成25年4月1日以後に開始した期間の定めのある有期労働契約が、同一の使用者との間で、通算5年を超えるすべての有期契約労働者となります。

契約社員や準社員、パート、アルバイト、派遣社員など、会社での名称や雇用形態は問わず、有期契約労働者であれば、すべて対象となります。

無期労働契約に転換するメリット

有期労働契約を無期労働契約に転換する会社側のメリットとして、以下が挙げられます。

• 優秀な人材を容易に確保できる
  自社の業務や事情等に精通した優秀な無期契約労働者を容易に確保することが可能です。また、無期転換により雇い止めの不安がなくなることで、労働者のモチベーションアップや生産性の向上が期待されます。
• 人材確保のコストを削減できる
  有期契約労働者が契約更新の度に退職する状況では、人材育成にかかった労力やコストが無駄になります。無期転換すれば、新たな人材確保のために必要な求人広告費や研修費などのコストを削減することが可能です。
• 長期的な人材戦略を立てやすくなる
  会社側にとっては、有期労働契約から無期労働契約に転換することで、長期的な視点に基づき、社員の育成を行うことが可能です。また、労働者側も長期的なキャリア形成に取り組むことができます。

無期転換申込権が発生する条件

無期転換申込権というのは、ある一定の要件を満たした有期契約労働者に認められる、無期労働契約への転換を申し込むことができる権利です。
無期転換申込権は、以下の3つの要件を満たした場合に発生します。

• ①有期労働契約の通算期間が5年を超えている
• ②契約更新回数が1回以上
• ③同一の使用者との間で契約している

上記の３つの要件を満たした有期契約労働者が無期転換の申込みをした場合は、使用者が申出を承諾したものとみなされ、その時点で無期労働契約が成立します。
では、以下で各要件の詳細について見ていきましょう。

有期労働契約の通算期間が5年を超えている

無期転換申込権が発生する要件として、同一の使用者との間で締結された、2つ以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超えていることが必要です。

同一の使用者かどうかは、事業主単位（企業や個人事業主等）で判断し、例えば、A支店からB支店に異動するなど事業場を変更したとしても、事業主に変更がなければ、労働契約は継続していると判断されます。

また、通算契約期間5年のカウントは、平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象となります。（平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間には含まれません）

労働契約期間の通算方法については、以降の項目で解説します。

契約更新回数が1回以上

有期労働契約の更新が1回以上行われていること、つまり、同一の使用者との間で2つ以上の有期労働契約を締結していることが、無期転換申込権の発生要件となります。

同一の使用者との間で契約している

通算5年を超えて有期労働契約を契約・更新してきた使用者との間で、現時点でも有期労働契約を締結していることが、無期転換申込権の発生要件となります。

なお、無期転換申込権の発生を阻止するために、勤務実態が従前と変わらないにもかかわらず、派遣や請負の形態を偽装するなどして、形式的に他の事業主に切り替えたに過ぎない場合は、同じ使用者と契約が成立しているとみなされ、通算契約期間にカウントされるため注意が必要です。

また、派遣先の会社が、直接雇用していた労働者の退職後1年以内に、その労働者を派遣社員として採用することは法律上禁止されています（労働者派遣法40条の9）。ただし、60歳以上の労働者は禁止の対象外です。

労働契約期間の通算

例えば、契約期間が１年である有期労働契約の場合は、5回目の更新が行われた時点で、通算契約期間が５年を超えるため、その時点で無期転換申込権が発生します。

また、通算契約期間が5年を超えていない場合でも、具体的に、契約期間が3年の有期労働契約を更新したのであれば、1回目の更新が行われた時点で通算契約期間が3年＋3年＝6年となり、５年を超えるため、通算4年目に無期転換申込権が発生します。

以下で、ケースごとの労働契約期間の通算方法について解説します。

平成25年4月1日をまたいだ有期労働契約の場合

有期契約労働者の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始された有期労働契約から通算（カウント）を行います。

したがって、例えば、平成24年8月1日から1年間の有期労働契約を締結し、更新を繰り返しているような場合は、平成24年8月1日～平成25年7月31日までの契約期間は通算されず、平成25年8月1日から開始された有期労働契約を起点にして通算することになります。

同じ企業で職種や職務内容が変わっている場合

無期転換申込権は、同一の使用者との間で契約を更新し、通算して5年を超えて働いた場合に発生するものです。そのため、同じ会社で継続勤務していれば、その期間中に仕事内容が変更されたり、支店を異動したような場合であっても、契約期間は通算されます。

無契約期間がある場合

無期転換ルールは、「通算して5年」という通算契約期間の算定において例外を認めています。

これは、有期労働契約とその次に締結した別の有期労働契約の間に、6ヶ月以上の契約を結んでいない空白期間（無契約期間）がある場合は、この無契約期間がクーリング期間として扱われ、無契約期間より前の契約期間は通算の対象から除外されるというものです。このことを「クーリング」といいます。

クーリングされた場合は、その次の有期労働契約から、通算契約期間のカウントが再度開始されます。

以下で、具体的にクーリングされるケースをご紹介します。

無契約期間の前の通算契約期間が1年以上の場合

無契約期間の前の通算契約期間が1年以上の場合のクーリングは、以下になります。

無契約期間の前の通算契約期間が1年以上でも、無契約期間が6ヶ月以上ある場合は、無契約期間より前の有期労働契約期間は、通算契約期間の対象から除外されることになります。

無契約期間の前の通算契約期間が1年未満の場合

次に、無契約期間の前の通算契約期間が1年未満である場合のクーリングは、以下のとおりです。

無契約期間の前の通算契約期間に対応する、無契約期間（契約がない期間）が以下の表の期間に該当するときは、無契約期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれないことになります（クーリングされます）。

無期転換制度の導入手順

無期転換制度の導入手順は、主に以下のとおりです。

1. 有期契約労働者の勤務実態を把握する
   有期契約労働者の人数や職務内容、労働時間、契約期間、更新回数、勤続年数、キャリアに対する考え、無期転換申込権の発生時期などを確認します。
2. 社内の仕事を整理し、無期転換社員の活用方法を検討する
   社内の仕事内容を整理し、補助的／基幹的な業務と、業務の必要性が一時的／恒常的等による観点で分類し、社員区分ごとに任せる仕事を検討し、無期転換社員の今後の役割と働き方を検討します。
3. 無期契約労働者・正社員の就業規則を作成・見直しする
   無期転換後の労働条件を検討し、無期契約労働者用の就業規則を作成します。
   無期契約労働者用の就業規則を作成した場合は、無期転換者を正社員の就業規則の対象から除外する必要があるため、正社員の就業規則の見直しも行います。

無期転換の申込みがあった場合の対応

無期転換の申込みがあった場合は、無期転換の申込時の有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から、無期労働契約に転換する必要があります。

例えば、2024年3月31日に通算契約期間が5年となる有期契約労働者が、2024年4月1日から1年間の有期労働契約を締結し、この契約期間中に無期転換の申込みを行った場合は、2025年4月1日から無期労働契約に転換されることになります。

無期転換ルールは契約期間を有期から無期に転換するルールですが、無期転換後の雇用形態を正社員にするのか、職務や勤務地を限定した社員にするのか、契約期間を有期から無期に変更するだけの転換とするのか等については、会社ごとに判断します。

また、無期転換後の労働条件（賃金や待遇など）については、就業規則や労働契約等で特別の定めがある場合を除き、直前の有期労働契約と同じ労働条件が適用されます。そのため、無期転換者に特別の定めを設ける場合には、適用する就業規則等にその旨規定する必要があります。

無期転換の申込みは拒否できない

無期転換申込権を得た有期契約労働者が、現在締結している有期労働契約の契約期間が終了するまでの間に、無期転換の申込みをした場合は、会社は申出を承諾したものとみなされ、拒否はできません。

無期転換の申込みの時点で、始期付無期労働契約が成立します。

無期転換の申込み方法

無期転換の申込みは、口頭で行っても法律上は有効ですが、口頭での申込みは、後で言った言わないのトラブルになる可能性があります。そのため、無期転換を希望する労働者に対しては、できる限り書面（無期転換申込書など）による申込みを行わせることを推奨します。

また、無期転換の申込みを受けた事業主も、その事実を証明するための書面（無期転換申込み受理通知書など）を労働者に交付することが望ましいでしょう。

無期転換申込書や受理通知書については、以下のページに参考様式が出ていますので、ご参照下さい。

無期転換申込権の放棄

労働者に無期転換申込権を放棄させることはできるのでしょうか。

まず、無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、無期転換申込権が発生する前に、事前に労働者に無期転換申込権を放棄させることは、基本的に無効であると考えられています。

実際、行政通達でも、無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結以前に、無期転換権を行使しないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ有期契約労働者に無期転換申込権を放棄させることは、無期転換の趣旨に反するため、公序良俗に反し無効である」と判断しています（平成24年8月10日 基発0810第2号 ）。

なお、雇止めの不安がない医師や弁護士など高度な専門知識を持つ者と有期労働契約を結ぶ場合には、十分な報酬を与えることと引き換えに、無期転換権を事前に放棄させることも有効であるという見解もあります。

他方、無期転換申込権が発生した後に放棄させることについては、当然に無効とはならないものと考えられます。労働者に無期転換申込権の発生や放棄の意味について説明し、十分理解してもらった上で、労働者が自らの意思により権利を放棄したならば、そのような権利放棄も有効であると判断される場合があると考えられます。

無期転換前の雇止め

無期転換ルールを回避するために、無期転換申込権が発生する前に、有期契約労働者を雇止めすることは、労働契約法の趣旨に照らし、不当な目的による雇止めと判断され、無効となる可能性が高いといえます。

また、無期転換の申込みを行った有期契約労働者を雇止めすることはできません。これは、無期転換の申込みをした場合は、会社が申出を承諾したものとみなされ、期間の定めのない「無期労働契約」が成立すると考えられているためです。

もっとも、無期労働契約を終了させるためには解雇という方法がありますが、解雇には法律上厳しいルールが定められています。具体的には、労基法の解雇予告などの規定や、正社員と同様の解雇権濫用法理（労働契約法16条）が適用されます。

特に、無期転換ルールを回避することだけを目的として労働者を解雇することは、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」と判断され、不当解雇として無効になる可能性が高いため注意が必要です。

無期転換ルールの特例

平成27年4月1日に施行された「有期雇用特別措置法」により、高度な専門的知識等を持つ有期契約労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられています。

通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合には、無期転換申込権が発生します。しかし、この特例により、「高度な専門知識等を持つ有期契約労働者」と「定年後引き続き雇用される有期契約労働者」について、以下の期間においては、無期転換申込権が発生しないと定められています。