外国人雇用のルール｜メリット・デメリットや手続きの流れなど

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

日本における外国人労働者は年々増加しており、今後もますます増えることが予想されます。
しかし、外国人雇用は通常と異なる点も多く、労務手続きや労務管理が複雑になりがちです。対応を誤ると違法になる可能性もあるため、事業主は適切に理解しておく必要があります。

本記事では、外国人雇用の進め方や労務管理上の注意点、雇用後に求められる対応などについて詳しく解説していきます。

日本における外国人雇用の状況

日本における外国人労働者数は年々増加しており、2024年10月には230万人を超えています。これは、外国人雇用状況の届出が義務化されて以降“過去最多”を記録しており、今後も増える可能性が高いと考えられます。
特に、人手不足が著しい製造業やサービス業において外国人雇用に取り組む企業が多いです。

少子高齢化が進むなか、外国人労働者は貴重な労働力となります。優れた技能を持つ者や、ポテンシャルが高い若者を積極的に呼び込むことで、慢性的な人手不足を緩和できると期待されています。

外国人雇用で必要な在留資格

在留資格とは、外国人が日本に滞在し、何らかの活動を行うための資格です。
外国人は在留資格の範囲を超えて日本で働くことが禁止されているため、雇用前に必ず在留資格を確認しましょう。

在留資格は全部で29種類あり、以下の3種類に分けられます。

• 就労に制限がないもの
• 就労に制限があるもの
• 就労不可のもの

例えば、永住者や定住者に就労制限はありませんが、「教育」「研究」など分野が特定されている場合はその範囲内で仕事をする必要があります。

在留資格がない外国人を雇用した場合や、在留資格の範囲を超えて就労させた場合、「不法就労助長罪」にあたり、5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

アルバイト・パートの場合

アルバイト・パートとして雇用する場合も、就労が許可された在留資格が必要です。業務の内容についても、在留資格に合ったものでなければなりません。

ただし、就労不可の資格のうち「留学」「家族滞在」については、出入国在留管理庁から「資格外活動許可」を得ることで、アルバイトやパートとして雇うことができます。

また、「文化活動」については、勤務先や業務内容が在留資格に沿ったものであれば、同じく「資格外活動許可」を得ることでアルバイトやパートとして雇用できます。

アルバイト・パートとして就労可能な在留資格については、以下のページでも詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

外国人研修生・技能実習生の場合

外国人技能実習制度とは、日本の技術や技能などを学び、母国の産業発展や経済発展に活かしてもらうための制度をいいます。人手不足の解消よりも、“国際貢献”を目的とした制度です。

本制度に基づいた外国人労働者は、「外国人研修生」「技能実習生」の2種類に分けられます。詳しくは下表をご覧ください。

外国人研修生や技能実習生については、以下のページでも詳しく解説しています。

ワーキングホリデーの場合

ワーキングホリデーは、外国人の青少年が日本に滞在し、日本の文化や生活様式を理解するために一定期間の休暇を過ごす活動です。本制度では、滞在中の生活費や旅行資金を補うため、働いて給料を得ることが認められています。

ワーキングホリデーのために来日した外国人は、「特定活動（ワーキングホリデー）」の在留資格で就労します。
ワーキングホリデーの在留資格を得るためには、目的が主として休暇であることや、年齢制限（査証申請時の年齢が18歳以上30歳以下であること）など、いくつかの要件を満たさなければなりません。

ワーキングホリデー制度を利用できるのは1回のみ最長１年間で、在留期間の延長は不可となります。

事業主は在留カードを確認し、「特定活動」の記載があるか、在留期限を過ぎていないかをチェックしましょう。

外国人雇用をする企業のメリット・デメリット

メリット

外国人雇用を行うと、企業には以下のようなメリットがあります。

労働力の確保

外国人雇用により、人手不足の解消が期待されます。特に、介護や飲食業、製造業など慢性的な人手不足が続く業界では、外国人雇用が課題解決の鍵になり得るでしょう。

若くて優秀な人材の確保

少子高齢化が進む日本では、若手社員の確保が難しいのが実情です。
海外から働く意欲のある若者を呼び込むことで、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

組織の活性化

異なる価値観を持つ外国人を雇用することで、多様性のある企業へと変化し、イノベーションが生まれやすくなります。ダイバーシティへの理解やコミュニケーション能力など、労働者のビジネススキルを高めるためにも効果的です。

海外進出時の即戦力

海外進出を目指す企業にとって、現地の法律や文化、言語の壁は大きな課題です。海外の商習慣やビジネスに詳しい外国人を雇用すれば、海外進出時の即戦力となるでしょう。外国人の人脈によっては、新たな販路を確保できる可能性もあります。

デメリット

外国人雇用には、以下のようなデメリットもあるため注意が必要です。

文化や価値観の違いが出る

海外には独自の文化や価値観があるため、接し方には注意が必要です。例えば、日本では冗談で済む言葉でも、外国人は非常に不快に感じることもあります。 事前にその国の慣習を確認し、周知しておくことが重要です。

コミュニケーションが取りにくい

外国人の日本語能力が低い場合、意思疎通を図るのが難しいこともあります。理解が不十分なまま業務にあたると、伝達ミスや事故の発生を招きやすいため注意が必要です。
雇用後も日本語教育を行い、外国人労働者をサポートするのが望ましいでしょう。

手続きが煩雑になる

外国人雇用では、在留資格の確認など通常とは異なる対応が必要です。また、外国人雇用のルールは繰り返し改正されているため、改正後の内容も十分理解しなければなりません。
自社での対応が難しい場合、弁護士などのサポートを受けるのもおすすめです。

外国人雇用手続きの流れ

外国人雇用は、以下の流れで進めるのが一般的です。

1. 外国人労働者の募集
2. 在留資格の確認
3. 面接
4. 雇用契約の締結
⑤就労ビザの申請 ⑥受け入れ準備 ⑦外国人雇用状況の届出 ⑧社会保険等の手続き

①外国人労働者の募集

募集方法としては、以下のようなものが挙げられます。

• 公的機関の活用(ハローワークや外国人雇用サービスセンターなど)
• 自社の労働者、取引先、学校からの紹介
• 求人広告の活用
• 人材紹介会社の活用
• SNSや自社のホームページでの募集
• 外国人インターンシップによる募集

募集の際は、就労を希望する労働者に対して、仕事内容、賃金、労働時間、労働契約の期間、社会保険に関する事項を、書面またはメールで明示する必要があります。

外国に住んでいる人が来日する場合は、渡航費用や住居の確保などについても募集事項に明示するよう努めなければなりません。

求人表を多言語で作成し、外国人雇用への積極性をアピールすることも、人材確保のために有効です。

②在留資格の確認

在留資格は、外国人が保有する「在留カード」で確認できます。具体的には、「就労制限の有無」という欄に以下のどちらが記載されているかチェックします。

●「就労不可」の場合
当該労働者を雇用することはできません。

●「在留資格に基づく就労のみ可」の場合
「在留資格」の欄にある特定の分野であれば就労が可能です。
※在留資格が「特定活動」の場合、別途“指定書”を確認のうえ、報酬を受ける活動が許可されていれば雇用が可能です。

③面接

外国人との面接では、以下のポイントを押さえましょう。

日本語能力を確認する

外国人の日本語能力は、「日本語能力試験（JLPT）」で測るのが一般的です。認定レベルはN1～N5に分けられ、数字が小さいほど習熟度が高いことを意味します。
ただし、検定結果は目安に過ぎないので、面接でのやり取りも重要な判断材料となります。

労働条件を正確に伝える

業務内容や勤務時間などの労働条件は具体的に伝え、外国人が理解しやすいよう配慮することが重要です。認識に相違があると、入社後にトラブルになりやすいため注意が必要です。

④雇用契約の締結

外国人労働者についても、雇い入れ時は労働条件を書面で明示することが義務付けられています（労働条件通知書）。通知書には、以下のような事項を記載します。

• 労働契約の期間
• 有期労働契約の場合、更新の要件
• 就業場所や業務内容
• 始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間
• 休日や休暇
• 賃金の計算方法や締め日、支払時期、支払方法
• 昇進や昇給
• 退職や解雇に関する事項
• 在留資格が失効している、または取得できない場合、雇用契約は無効とする旨

労働条件通知書のほか、トラブル防止の観点から双方が合意したうえで取り交わす「雇用契約書」も締結するのが一般的です。外国人労働者が十分理解できるよう、契約書などは母国語で作成するのが望ましいでしょう。

⑤就労ビザの申請

就労ビザとは、日本で報酬を得ながら働くための在留資格です。外国人が日本で働くには、基本的に就労ビザの取得が必須となります。

本人が海外にいる場合は、就労ビザの申請手続きは企業が代理で行うのが一般的です。例えば、採用活動は現地で行い、内定後に来日してもらうケースです。

一般的な申請手続きの流れは、

1. 採用決定後に、企業が在留資格認定証明書の交付申請をする（認定までは1～3ヶ月程度）
2. 在留資格認定証明書を本人に送付する
3. 在留資格認定証明書を在外日本公館に提示し、ビザを発給してもらう

となります。

在留資格認定証明書とは、法務大臣が外国人の日本滞在を認める書類です。証明書があると、来日時の入国審査を短縮できるため、取得しておくのが一般的です。

⑥受け入れ準備

外国人の在留資格を確認し、雇用契約を結んだら、事業主は以下のような受け入れ準備を行う必要があります。

• 来日時のフライト手配
• 住居の手配や住民登録の指導
• 教育訓練の準備
• 就業規則や安全衛生事項、外国人用のマニュアルなど各種資料の準備
• 日本の習慣についての教育（マナーや生活上のルールについて）
• 外国人労働者を受け入れやすい職場環境の整備（社内説明会や研修、勉強会の実施など）

外国人が目を通す資料については、簡単な日本語または労働者の母国語で作成することを心がけましょう。

⑦外国人雇用状況の届出

外国人労働者の雇用・離職時は、事業主がハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行うことが義務付けられています。

●提出期限
雇い入れ時は翌月10日まで、離職時は離職の翌日から起算して10日以内

●届出方法
外国人労働者が雇用保険の被保険者であれば、「雇用保険被保険者資格取得届」または「雇用保険被保険者資格喪失届」の提出により、雇い入れや離職の報告を兼ねることができます。
被保険者でない場合は、「外国人雇用状況届出書」の提出が必要です。

届出を怠ったり、虚偽の届出を行ったりした場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

外国人雇用状況の届出については、以下のページでも解説しています。

届出は、以下のページから電子申請することも可能です。

⑧社会保険等の手続き

外国人労働者も、一定の要件を満たせば日本人と同じく社会保険へ加入させる必要があります。
社会保険は生活上のリスクに備えるための制度なので、基本的に国籍を問わず加入対象となります。外国人労働者の加入が必要なのは、以下の4つです。

• 厚生年金保険
• 健康保険
• 労災保険
• 雇用保険

加入が必須かどうかは、外国人労働者の所定労働時間や給与、雇用期間などによって異なります。
また、社会保険への加入が“任意”の事業場もあるため、事業主は注意しましょう。

外国人労働者の社会保険への加入条件などは、以下のページで詳しく解説しています。

外国人雇用における労務管理上の注意点

雇用労務責任者の選任

外国人労働者を10人以上雇用する事業場では、「外国人労務責任者」を選任することが努力義務とされています。
外国人労務責任者とは、外国人の労務管理を包括的に行う担当者のことです。主に外国人の労働環境の整備や労務手続き、生活面や安全面でのサポート、相談受付など幅広く担当します。

外国人労務責任者については届出義務がないため、選任しなくても罰則は受けませんが、企業にも様々なメリットがあるため選任するのが基本です。
例えば、外国人労働者の悩みや不安を早期に解消でき、離職を予防する効果などが期待できます。

在留資格の更新

在留資格には有効期間があるため、期限が切れる前に更新手続き（在留期間更新許可申請）を行わなければなりません。有効期間は、在留カードの表面に記載されています。

一般的な更新手続きは、申請書や活動内容に応じた資料、パスポートなどを揃え、管轄の地方出入国在留管理官署に提出します。申請は外国人本人が行うのが基本ですが、申請取次の承認を受ければ企業が代理で行うことも可能です。
また、申請は期限の3ヶ月前からできるため早めに対応しましょう。

一方、転職などにより業務内容が変わる場合は、「在留資格変更許可申請」が必要となります。
手続きの流れは上記とほぼ同じですが、審査に時間がかかる傾向があるため注意しましょう。

賃金などの労働条件

外国人労働者にも、日本人と同じく「最低賃金」や「同一労働同一賃金」のルールが適用されます。
外国人であることを理由に不当に賃金額を下げたり、最低賃金を下回ったりすることは認められません。

また、労働基準法3条では、労働者の国籍や信条などを理由に差別的取り扱いをすることが禁止されています。違反した場合は6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科せられるため、注意が必要です。

なお、事業主は賃金や労働時間だけでなく、福利厚生や安全衛生管理といった労働条件にも配慮する必要があります。
例えば、日本人にだけ十分な安全衛生教育を行い、外国人にはほぼ行わないといった対応は認められない可能性が高いです。

その他の差別的行為については、以下のページで紹介しています。

健康診断の実施

外国人労働者についても、日本人と同じく健康診断を実施することが義務付けられています。
健康診断は「雇い入れ時」「定期」などいくつか種類がありますが、一定の要件を満たす場合は国籍を問わず実施対象となります。

健康診断が未実施の場合、事業主は50万円以下の罰金が科せられるため注意が必要です（労働安全衛生法120条）。
また、健康診断の実施は「安全配慮義務」の一環とされているため、適切に実施しないと労働トラブルに発展し、損害賠償責任を負うリスクもあります。

外国人雇用に対応した就業規則の策定

外国人専用の就業規則を作成することは、国籍を理由とした差別にあたる可能性があるため基本的に認められません。よって、外国人にも日本人と同じ就業規則を適用するのが基本です。

ただし、英語や母国語に翻訳した就業規則を作成することは問題ありません。
外国人労働者は、文化やビジネスマナーの違いから通常よりも労働トラブルが起こりやすい傾向があります。母国語で労働条件をしっかり理解できれば、トラブルの発生リスクを抑えることができるでしょう。

なお、労働者が常時10人以上の事業場では就業規則の作成が義務付けられていますが（労働基準法89条）、この10人には外国人労働者も含まれます。

外国人雇用における就業規則の取り扱いは、以下のページで解説しています。

外国人雇用後に企業に求められる対応

人事管理・教育訓練・福利厚生

事業主は、外国人労働者に対して、以下のような人事管理・教育訓練・福利厚生を行う必要があります。

①人事管理
賃金や労働時間などの労働条件を書面で明示し、人事評価制度や配置についても説明する必要があります。書面は外国人労働者の母国語や簡単な日本語で記載し、労働者が理解しやすいよう配慮する必要があります。

②教育訓練
母国語で教育訓練を行ったり、苦情や相談の窓口を整備したりして、外国人労働者が働きやすい職場環境を整える必要があります。

③福利厚生
外国人労働者にも福利厚生を提供し、利用を促す必要があります。利用方法については、特に丁寧に説明するようにしましょう。
日本人と外国人で福利厚生に差を設けることは、各種法令で禁止されているため認められません。

外国人労働者の人事管理などは、以下のページでも詳しく解説しています。

解雇予防・再就職の援助

労働契約法16条では、客観的合理性および社会的相当性がない解雇は“無効”になると定められています（解雇権の濫用）。

解雇権濫用の法理は外国人労働者にも適用されるため、解雇を検討する場合は十分注意が必要です。不当解雇で訴えられた場合、企業に不利な結果となるケースも多くみられます。
例えば、大規模な整理解雇を行う際、外国人を集中的に解雇するような差別的対応は認められません。

なお、解雇や会社都合で退職した外国人労働者が再就職を希望する場合、事業主は以下のような再就職支援を行う必要があります。

• 関連企業へのあっせん
• 教育訓練の実施や受講の案内
• 在留資格の範囲内で就労可能な求人情報の提供

外国人雇用に関する助成金

外国人雇用に取り組む企業は、以下のような助成金を受給できる可能性があります。