特別休暇とは｜種類・給料・有給休暇との違いについて

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業は労働者に「特別休暇」を付与することができます。どのような「特別休暇」を付与するかは自由であり、他企業との差別化が可能なので、労働者にとって魅力的な休暇を設けることで求職者へのアピールになるでしょう。

そこで、今回は特別休暇をクローズアップし、法定休暇との違いや設けるメリット・デメリット、一般的にどのような種類があるのか等について解説していきます。

特別休暇とは

「特別休暇」とは、福利厚生の一環として、企業が労働者に付与する休暇です。法律によって与えるのが義務とされている休暇ではないため、どのようなときに、どの範囲の従業員に対して与えるのかを企業が自由に決めることができます。

「特別休暇」は、法律で定められた年次有給休暇や、子の看護休業等の「法定休暇」に対して、「法定外休暇」とも呼ばれています。

労働者が仕事と私生活を両立しながら、健康を保ったうえで、様々な面で豊かな生活を送れるようにすることを目的として定められます。ただし、有効に特別休暇を付与するためには、必ず就業規則に明記し、企業内に周知しておく必要があります。

法定休暇と法定外休暇の違い

法定休暇とは、法律によって定められており、要件を満たした従業員に対して与えることが義務づけられている休暇のことです。
法定休暇として、次のような法律で定められた休暇が挙げられます。

【労働基準法】

• 年次有給休暇
• 生理休暇
• 産前産後休暇

【育児・介護休業法】

• 育児休業
• 介護休業
• 介護休暇
• 子の看護休暇

法定外休暇は、法律上、労働者への付与が企業に義務化されていない休暇です。
したがって、例えば他企業が付与していることを理由に、労働者から特別休暇を付与するよう請求されたとしても、自企業がルールとして定めていない限り付与する必要はありません。
また、法定休暇とは異なり、付与しない場合に懲役刑や罰金刑等を科されるといった心配もありません。

ちなみに、公務員には夏季休暇や病気休暇等が法定されており、民間企業とは扱いが異なります。

特に法定休暇について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

特別休暇と有給休暇の違い

有給休暇は、労働基準法で付与することが義務づけられている「法定休暇」のひとつです。勤続年数や所定労働日数によって付与するべき日数の下限が定められており、出勤率の要件を満たした従業員には必ず付与しなければなりません。

そして、10日以上の有給休暇が付与された労働者には5日以上を取得させなければならない、基本的には労働者が希望する日に取得させなければならない等の規制が設けられています。

特別休暇は、各社の規定に従って、どのような休暇を定めて、誰に対して何日を付与するのかは自由とされています。
特別休暇を何日取得させても、有給休暇を取得させる義務を果たしたことにならないため注意しましょう。

有給休暇の計画的付与について詳しく知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。

特別休暇の給料｜有給か無給か

特別休暇中、企業には給与を支払う法的な義務がありません。特別休暇に対して給与を支払うか否かは、企業がそれぞれ決めることができます。

例えば、慶弔休暇や夏季休暇等は有給として、ボランティア休暇や教育訓練休暇等は無給とするなど、特別休暇の種類によって有給のものと無給のものに分けることが可能です。

無給の特別休暇を与える場合、給与の計算上は欠勤したことと同じ扱いになってしまうため、給与から特別休暇を消化した日数分の給与が控除されることになります。

また、特別休暇を有給とするのか無給とするのかについては、特別休暇を設ける旨の規定と同様に、就業規則に明記して労働者に周知しなければなりません。

特別休暇の種類・例

特別休暇は企業によって独自に制度化できるため、その内容も様々ですが、企業で導入されている特別休暇の例として次のものが挙げられます。

• 慶弔休暇
• 病気休暇
• 夏季休暇・冬季休暇
• リフレッシュ休暇
• ボランティア休暇
• バースデー休暇
• 教育訓練休暇
• ワクチン休暇
• アニバーサリー休暇
• 裁判員休暇

これらの休暇の内容については、次項より紹介していきます。
他にも、ペットが亡くなってしまった労働者のために「ペットの忌引休暇」を設ける等、独自の休暇を設けるケースがあるようです。

なお、厚生労働省の以下のサイトでは、特別休暇の導入事例の紹介やリーフレットを掲載しているのでご参照ください。

慶弔休暇

慶弔休暇とは、労働者本人の結婚や、労働者の親族の不幸といった出来事を理由に付与する休暇です。法的な義務はないものの、大企業の多くが導入しています。
なお、企業によっては「結婚休暇」や「忌引休暇」といった名称である場合もあります。

特別休暇の中でも、お祝いやお悔やみの意を込めて、有給扱いとしている企業が多いようです。

労働者へ休暇として付与する日数については、少ない企業でも1～2日、多いところでは3～5日程度とする傾向にあります。具体的には、慶弔の内容や本人との続柄ごとに日数を定めます。

慶弔休暇について、さらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

病気休暇

病気休暇とは、労働者が業務外で怪我を負ったり病気を発症したりした場合に、治療や通院、療養ができるように付与する休暇です。

通院が必要な労働者については、時間単位での取得を可能にする等、柔軟な運用を可能にしている企業が散見されます。
企業にとっても、新型コロナウイルス感染症やインフルエンザ等の感染症が社内に蔓延するリスクを下げることができるメリットがあります。

なお、上限とする期間は、勤続年数に応じて定めるとともに、無給扱いとする場合が多いようです。長期間の欠勤をする場合には、私傷病休職という制度を適用することもあります。

病気休暇と私傷病休職の意味合いは大きく異なります。私傷病休職について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

夏季休暇・冬季休暇

夏季休暇とは、お盆等の時期に連続して休めるよう、労働者に付与される休暇です。
また、冬期休暇（年末年始休暇）とは、大晦日や元日といった日の前後で連続して休めるように、労働者に付与される休暇です。

どちらも、日数は3～6日程度付与する企業が散見されます。

ただし、企業によっては、特別休暇ではなく「年次有給休暇の計画的付与」によって夏季休暇や冬期休暇を与えている場合があります。
また、特別休暇と有給休暇を併用している場合もあります。

リフレッシュ休暇

リフレッシュ休暇とは、勤続年数が一定に達した、又は一定の年齢に達した労働者に対して、心身ともに疲労回復することを目的として付与する休暇です。同時に、長期の勤続者に対する慰労の意味も込められています。

3年や5年、10年といった勤続年数に応じて、3～7日程度付与する企業が多く、勤続年数が長いほど多くの日数を付与するのが一般的です。また、勤続の節目として付与する休暇のため、有給扱いとする場合が多いようです。

ボランティア休暇

労働者にボランティア活動を通じて社会貢献してもらうために付与する休暇として、ボランティア休暇を付与する企業があります。
2011年の東日本大震災以来、労働者の社会貢献を促すことは企業の社会的責任の一環だと捉える企業が増えたため、導入が進みました。

ボランティア休暇の日数は一律ではなく、国内の災害への対応や海外での活動、国際的行事の手伝い等、目的に応じて1日～数ヶ月と、付与される日数が変わることがあります。

労働者が休暇を取得するときには、交通費等の費用を負担して、有給扱いとする企業もみられます。また、東京都では、ボランティア休暇制度を整備する企業へ助成金を支給する試みもなされています。

バースデー休暇

バースデー休暇とは、労働者の誕生日に付与する休暇です。誕生日当日だけでなく、その前後1週間の間に1～3日の休暇を付与するといった規定を設けている企業もあります。

まだ導入している企業が少ないため、求職者に対して、福利厚生が充実していることをアピールする要素として導入する企業もみられます。

教育訓練休暇

教育訓練休暇とは、労働者が業務上の知識やスキルを向上させるために、一定の日数業務から離れて訓練するために付与する休暇です。

教育訓練休暇の制度を導入する企業は、一定の基準を満たした場合に、国から助成金を受け取ることができます。なお、最低でも以下の基準を満たす必要があります。

• 教育訓練休暇を有給とする場合、5年に5日以上かつ1年間に5日以上付与すること
• 教育訓練休暇を無給とする場合、5年に10日以上かつ1年間に10日以上付与すること
• 期間の初日から、1年につき1人以上（自発的に）休暇を取得していること

ワクチン休暇

新型コロナウイルス感染症を予防するために、ワクチンのスムーズな接種を目的として、ワクチン休暇を導入する企業があります。

ワクチンを接種すると、副反応によって仕事に支障が出ることが予想されました。しかし、土日や祝日に接種の希望が集中すれば、希望する全ての国民に対する接種が難しくなるため、各企業には積極的に休暇を与えることが求められました。

そこで、ワクチン休暇を新設して、平日であっても労働者にワクチンを接種させることにより、新型コロナウイルス感染症の流行を収束させる試みがなされています。一般的には、接種日と副反応が出た日に休暇を与える等の対応が行われています。

アニバーサリー休暇

アニバーサリー休暇とは、労働者の結婚記念日などに付与する休暇です。
使用目的を限定しすぎると不公平だと感じる従業員が増えるおそれがあるため、なるべく幅広い記念日などに使えるようにすることが望ましいです。

裁判員休暇

裁判員休暇は、裁判員に選任された従業員に付与するために作られた休暇です。裁判員の仕事は数日に及ぶため、なるべく5日程度を付与することが望ましいです。

なお、労働基準法7条により、裁判員に選任された労働者が休暇を希望した場合には、公の職務を執行するために休暇を与える義務が使用者側にはあります。そのため、前もって制度を設けておくことが望ましいでしょう

裁判員休暇について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事を併せてご覧ください。

メリット

特別休暇を導入するメリットとして、以下のようなことが挙げられます。

• 従業員のワーク・ライフ・バランスを向上できる
  仕事と私生活の両立を可能にし、充実した生活が送れるように後押しできます
• 従業員の心身の健康管理に役立つ
  休暇中にリフレッシュできるので、生産性が上がることが期待できます
• 従業員のエンゲージメントの向上が見込める
  休暇が取得しやすくなるので、従業員の定着率を向上させることが期待できます
• 企業自体のイメージの向上による優秀な人材の獲得につながる
  休日が多く従業員を大切にしていると思ってもらえると、求人を出したときに優秀な人材からの応募が期待できます

デメリット

特別休暇制度の導入には、以下のようなデメリットもあると考えられます。

• 人材不足になるおそれがある
  従業員が少ない企業では休暇が増えることによって人材不足になるおそれがあります
• 1人あたりの労働の負荷が上昇するおそれがある
  休暇を取得する従業員が増えすぎると、勤務している従業員の負荷が上昇するおそれがある
• 利用率が低くなるおそれがある
  年次有給休暇の取得率が低い企業では、特別休暇を導入してもあまり利用されず、導入した目的を果たせないおそれがある

特別休暇制度を導入する流れ

特別休暇を導入するときには、休暇の内容や取得の手続などを就業規則に定めなければなりません。そして就業規則は、従業員に周知する必要があります。
また、導入した休暇を取得しやすい環境を整えなければなりません。

特別休暇の導入の流れは、主に次のようなものとなります。

1. 導入目的・内容を決定する
2. 就業規則で取得要件等を定める
3. 従業員に周知する
4. 特別休暇を取得しやすい環境を作る

この流れについて、以下で解説します。

①導入目的・内容を決定する

特別休暇を導入する際には、自社が抱えている課題や従業員のニーズを把握したうえで、なにを目的として、どのような内容の特別休暇を導入するかを決定するべきです。

そのために、様々な部署の従業員から聞き取りを行ってニーズを把握します。そのうえで、特別休暇を導入する「目的」と休暇の「内容」を検討することにより、労使双方にとって有益な特別休暇を設定することができます。

また、「対象者の〇%以上が利用できるよう促進する」といった数値目標を設定しておくと、より効果的な運用が可能になります。

②就業規則で取得要件等を定める

休暇に関する規定は、必ず就業規則に記載しなければならない「絶対的必要記載事項」に該当するため、特別休暇を導入する際には、その旨の規定を就業規則に追加しなければなりません。

就業規則には、休暇を取得するための要件（入社〇年目以上から取得可能、〇〇の場合に取得できる等）や取得日数、申請手続き、給与の支払いの有無といった詳細な条件についても忘れずに記載しましょう。

なお、就業規則の変更後、労働基準監督署への届出も義務づけられているため、失念しないようにしましょう。

特別休暇を取得するための要件や手続き、対象者の範囲等は、自由に制限することができます。

ただし、取得要件などを複雑にすると、休暇をほとんど取得できなくなってしまいます。それなりに取得の実績が生まれるような規定にする必要があるでしょう。

③従業員に周知する

就業規則を変更したら、変更後の就業規則を周知する（労働者が知りうる状態に置くこと）必要があります。そこで、実際に新設した特別休暇を利用してもらうためにも、メールや社内報、社内掲示板、社内SNS等のツールを活用して、労働者に特別休暇を新設したことを周知することをお勧めします。

また、実際に特別休暇を取得した労働者の感想を企業内に伝えることも、特別休暇の取得の促進に繋がります。そこで、特別休暇取得者にアンケートを実施すると良いでしょう。

④特別休暇を取得しやすい環境を作る

労働者に特別休暇を取得させることは、企業にとって様々なメリットがあります。
そこで、労働者が休暇を取得しやすい環境を整えるために、以下のような取り組みが必要です。

• 引継ぎを実施したり業務マニュアルを作成したりする等フォローしやすい体制を確立する
• 経営者や管理職の労働者が積極的に特別休暇の取得を促す
• 企業全体に特別休暇の取得についての理解を深めさせる

特別休暇の導入・運用における注意点

特別休暇を導入して運用するときには、注意するべき点があります。注意点について、以下で解説します。

特別休暇の出勤扱い

特別休暇を取得した日を出勤扱いにするかについては、基本的に企業が決めることができます。特別休暇が出勤扱いになるか欠勤扱いになるかは、出勤率を算出するときに影響します。

出勤率は有給休暇を付与する義務に影響するだけでなく、退職金の算出や賞与の評価等に用いられることが散見されます。出勤扱いにならない場合には、特別休暇を取得する労働者に明確に伝えることが望ましいでしょう。

年次有給休暇を付与するときの出勤率の算定方法について知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。

人事査定への反映

特別休暇を取得したことを、人事査定にどう反映させるかは、基本的に企業が自由に決めることになります。

ただし、特別休暇を取得すると査定が悪くなるのであれば、休暇を取得する労働者はほとんどいなくなると考えられます。そのため、福利厚生が充実していることをアピールしたい場合には、査定などへの反映は行わない方が望ましいでしょう。

特別休暇を廃止する場合の不利益変更

特別休暇は就業規則に規定されているため、廃止するには就業規則を変更する必要があります。
このような就業規則の不利益変更のためには、次のような事情を総合的に考慮して、この変更が合理的だと認められなければなりません。

• 労働者が受ける不利益の程度
• 労働条件の変更の必要性
• 労使間の交渉の経緯
• 不利益変更に対する代償措置の有無
  （例：段階的に休暇を減らす、休暇を減らす代わりに給与を増額する等）

なお、たとえ特別休暇の廃止が合理的なものであっても、労働者からの反発も起こり得ます。
なぜ特別休暇を廃止するのか、廃止にあたってどのような代償措置を設けるのかを十分に説明し、労働者からの反発をできる限り抑える努力も求められます。