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労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

日本の年次有給休暇の取得率は、世界の他の国に比べて著しく低いことが調査によってわかっています。近年、労働者のワークライフバランスの実現のため【働き方改革】が進む中、年次有給休暇の取扱いについても変化が生じています。そのため、使用者には、年次有給休暇について使用者の負う義務や、労働者が有する権利を正しく把握し、適切な運用をしていくことが求められます。

このページでは、年次有給休暇の基礎知識を、関連する法律や判例とともに解説していきます。

労働基準法で定められる年次有給休暇

年次有給休暇とは、使用者が、一定の要件を満たす労働者に対して付与しなければならない“賃金を得ながら休むことができる権利”のことです。労働者の心身の疲労回復等を目的としており、労働基準法39条に付与の要件が定められています。

有給休暇の取得は、法律に定められた労働者の権利ですから、使用者は、原則として労働者が請求する時季に与えなければならず、これを拒むことはできません。

労働基準法(年次有給休暇)第39条

1 使用者は、その雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

就業規則への規定義務

“休暇”に関する事項は就業規則への《絶対的必要記載事項》とされています(労基法89条1項1号)。そのため、有給休暇については就業規則に必ず記載しなければなりません。

労働基準法(作成及び届出の義務)第89条

1 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

有給休暇の取得義務化について

日本の有給休暇取得率の低さに照らし、働き方改革の関連法案が可決されたことに伴い、労働基準法の改正が行われました。この結果、平成31年4月1日より、年次有給休暇の付与日数が10日以上のすべての労働者に対して、使用者は、最低年5日について時季を指定し、年次有給休暇を確実に取得させることが義務付けられました(労基法39条7項)。使用者は、労働者の希望を尊重しつつ、有給休暇の時季を指定する必要があります。

個別指定方式

使用者が、労働者ごとに年次有給休暇の基準日や取得日数を把握し、就業規則等に定めた時期までに5日未満の取得となっている労働者に対して、有給休暇の取得日を個別に指定し、取得させる方式です。

話し合いにより取得日が定まるため、労働者の個別の希望を汲むことができる柔軟性の高さが利点といえます。その一方で、常に労働者ごとの状況を把握し、都度個別に対応しなければならないため、使用者にとっては管理が手間です。したがって、年5日以上有給休暇を取得している労働者が多数を占めている場合等に合理的な方式といえるでしょう。

計画年休制度

会社が労働者代表と結んだ労使協定の中で、労働者の年次有給休暇のうち5日について、取得日をあらかじめ指定することができる制度です。メリットとしては、個別指定方式に比べ、取得日の指定等において、管理の手間が少ないといったことがあげられます。

有給休暇の対象者

年次有給休暇は、管理監督者を含む正社員、契約社員、パートやアルバイトと呼ばれる短時間労働者等の区分にかかわらず、“一定の要件を満たす”すべての労働者が付与の対象となります。では、“一定の要件”とはどのようなものなのでしょうか。

有給休暇の発生要件

労働者に有給休暇を付与する義務が生じる要件は2つあります。1つ目は、雇い入れの日から6ヶ月間継続して在籍し、勤務していること、2つ目は、全労働日の8割以上出勤していることです。

なお、2つ目の要件に掲げる“全労働日”とは、就業規則等によって定められた所定休日を除いた日をいい、かつ、業務上の負傷又は疾病に係る療養のための休業期間や、育児、介護、産前産後の休業期間については、出勤したものとみなされます。

有給休暇の基準日統一について

中途採用が多い会社では、労働者の入社日によって年次有給休暇を付与する基準日がバラバラで、管理が煩雑になります。そこで、管理のための事務手続の負担を軽減すべく、年次有給休暇を付与する基準日を会社で統一し、一斉に付与する方法が認められています。

基準日を統一する場合、有給休暇の付与日数等について、少なくとも労働基準法の定めを下回らないよう、有給休暇を前倒しで付与する等、労働者が不利にならないよう注意する必要があります。

また、基準日を年1回に設定する方法、2回に分ける方法等がありますが、設定の仕方によっては入社時期で次年度の付与までの期間の差が大きくなるおそれがあり、労働者間での不公平感が大きくならないよう配慮が必要です。

有給休暇の付与日数

有給休暇の付与日数

フルタイム労働者の場合、入社日から勤続6ヶ月を経過した時点で、10日間の年次有給休暇を付与しなければなりません。

その後は上記の表のように、勤続年数が1年増えるごとに上限を20日として、付与する有給休暇の日数が増えていくことになります(労基法39条2項)。

週所定労働時間が30時間未満の場合

週所定労働時間が30時間未満の場合

労働日数・時間が少ないパートタイム労働者の場合、上記の表のように、労働日数に応じて付与する有給休暇の日数が異なります。具体的には、週所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下又は年所定労働日数が216日以下の労働者が対象になります。(労基法39条3項)。

なお、週所定労働時間が30時間以上のパートタイム労働者の場合、フルタイム労働者と基準を同一にすることとなっています。

時間単位・半日単位の付与

有給休暇は1日単位で付与することが原則ですが、労使協定の締結等によって、時間単位での付与が可能です。また、半日単位の付与については、労働者が希望し、合意した場合には、労使協定が締結されていない場合でも付与が可能なケースもあります。

有給休暇を時間単位・半日単位で付与する場合の詳しい解説は、以下のページをご参照ください。

有給休暇の時間単位・半日単位付与

有給休暇の時季指定・時季変更権

使用者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者につき、労働者の意見を尊重しつつ、年5日取得の時季を指定しなければなりません(時季指定)。ただし、労働者自身が請求し、取得した年次有給休暇の日数及び使用者が労使協定の定めに従って与えた計画年休の日数については、年5日の時季指定義務から除きます。

また、繁忙期の有給休暇の一斉取得等、 “事業の正常な運営を妨げる場合”に限り、使用者は、有給休暇の取得日を他の日に変更するよう労働者に求めることができます(時季変更権)。

使用者の時季変更権についての詳しい内容は、以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

有給休暇の時季変更権

有給休暇中の賃金

有給休暇中の賃金については、就業規則等の定めに従って、次の①~③のいずれかの方法で計算し、支払うことになります。

  • ①所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  • ②平均賃金
  • ③健康保険法に定める標準報酬日額

有給休暇の消滅時効

労働者が有する有給休暇の請求権の行使には期限があり、年次有給休暇の付与から2年を経過すると、時効により消滅してしまいます(労基法115条)。

そのため、繰り越しをしても労働者が保有できる有給休暇の日数は、2年分が限度となっています。

労働基準法(時効)第115条

この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

未消化分の取扱いについて

未消化分の年次有給休暇を繰り越しできるのは時効により消滅する付与日から2年間までであり、それ以降は消滅してしまいます。そこで、使用者が認める場合に限り、未消化分の年次有給休暇を買取ることができます。

未消化分の年次有給休暇の取扱いについては、以下のページで詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

年次有給休暇の未消化分の取り扱いについて

労働者の退職に伴う有給消化

労働者が有給休暇の取得を求めてきた場合、原則として、使用者はそれを拒むことができません。これは、退職時に残っている有給休暇をまとめて消化する場合も同様ですが、トラブルが生じやすいため事情に応じた配慮が必要なケースもあります。

退職時の有給休暇の消化については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

退職時の有給休暇の消化

有給休暇の申請ルール

年次有給休暇は労働者の権利であるため、原則として労働者が請求する時季に付与しなければなりませんが、一方で、使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合の時季の申請について、指定日の変更を求めることができます(時季変更権)。

使用者として、この時季変更権を行使するかどうかの判断を行うためには一定の期間が必要となります。

そこで、有給休暇は事前申請とする旨の規定を就業規則等に定め、社内ルールとして周知を徹底することが有用です。

会社の規模や業種等によって、代替要因の確保等、調整のために要する期間は異なります。そのため、会社ごとに時季変更権の行使について判断するための時間として合理的といえる期間を、申請期限として設定する必要があります。

事後申請は認める必要があるか?

急病等の事情で、労働者から有給休暇の事後申請があった場合の対応は、原則、使用者の裁量に委ねられています。会社の運用として事後申請が慣行化している場合でも、トラブル防止のため、就業規則等に適用のルールを定めておく必要があるでしょう。

年次有給休暇の事後申請については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

有給休暇の事後申請に関する法律上の定め

有給休暇の取得理由を聞くことは違法か?

有給休暇の取得理由を聞くこと自体が直ちに違法となるわけではありません。

しかし本来は、過去の判例(※次項の判例を参照)が示すように、有給休暇の付与に際し、理由は必要ありません。理由を聞いたとしても、労働者に回答の義務はありませんから、任意で回答を求めるに留まります。

したがって、労働者が理由を答えないからといって取得を妨げたり、労働者から聞いた取得理由によって付与を制限したりすることは違法となります。

他方で、時季変更権の行使の要否を判断しなければならない等、業務上の必要性が認められる場合には、取得理由によって付与の可否を判断することは適法とされます。

年休の自由利用に関する判例

【最高裁 昭和48年3月2日第二小法廷判決、白石営林署事件】

事件の概要

X(労働者)が有する年次有給休暇の範囲内で、取得日の前日に、翌日から2日間を指定して有給休暇の請求をし、出勤しなかったことについて、Y(使用者)はこの請求を「不承認」とし、両日を欠勤の扱いとしました。この両日分の賃金が差し引かれたことを違法として、XがYに対し、未払賃金の支払いを請求した事案です。

裁判所の判断

裁判所は、労働者が有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、客観的にみて事業の正常な運営を妨げるような事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、その指定によって年次有給休暇が成立するため、労働者の「請求」に対する使用者の使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものとしました。

また、Yが主張する、Xが休暇中に他の事業所の争議行為等に参加したか否かについて、年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であるから、Xの休暇当日の行動のいかんは年次休暇の成否になんら影響するところではなく、休暇の取得によって事業の正常な運営を妨げるか否かの判断は、当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきものであるところ、Xが所属する事業場で行われた一斉休暇闘争に参加した場合であれば賃金請求権は発生しないが、本件はそれに該当せず、Xの休暇当日に、他にYが時季変更権を行使しうる事由を認めることもできないとしました。

その結果、Xの年次有給休暇は成立していたものとして、Yに未払賃金の支払い等を命じています。

有給休暇に関する不利益取扱いの禁止

年次有給休暇の取得を理由に、年次有給休暇の取得を抑制するような、労働者にとって不利益な取扱いをすることは禁止されています(労基法附則136条)。例えば、年次有給休暇の取得を理由とした解雇、降格、減給といった懲戒処分がこれにあたります。

労働基準法違反への罰則

労働基準法により、労働者に年次有給休暇を与えない会社は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されます。他にも、違反による罰則が設けられている項目がありますので、以下の表で確認してみましょう。

有給休暇の付与日数
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