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有給休暇の取得義務化に有効となる「計画的付与制度」について

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

“働き方改革”が進む中で、使用者には、労働者に対し、適切に年次有給休暇を付与することが求められます。しかし、会社規模が大きければ大きいほど、労働者の有給休暇を個別に管理することが難しくなってきます。

そこで、【計画的付与制度】の導入、活用が有効です。

本ページでは、“年次有給休暇の計画的付与”に焦点を絞り、その概要と注意点等をお伝えします。

年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の計画的付与とは、使用者が労使協定に基づき、年次有給休暇の付与日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ年次有給休暇の取得日を指定することができる制度のことです(労基法39条6項)。

本制度は、年次有給休暇の取得率向上を図る施策の一つです。本制度を導入するか否かは、労働者の有給休暇取得率の状況等を考慮したうえで、会社ごとに決定することができます。

労働基準法(年次有給休暇)第39条

6 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

計画的付与を導入するメリット・デメリット

平成31年4月より、使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、基準日から1年以内の期間に、労働者ごとに時季を定め、年次有給休暇年のうち5日を取得させることが義務化されました(労基法39条7項)。

そこで、計画的付与制度の導入により、労働者の有給休暇を個別に管理する手間が軽減されます。また、業務への支障が少ない時季を選んで付与日を指定でき、会社側からの指定であれば、労働者も気兼ねなく有給休暇を取得することができるといったメリットがあります。

その一方で、導入時には労使協定を結ぶ必要がある等、いくつかの手続を経なければならず、一度指定した付与日は、会社都合で勝手に変更することはできません。また、労働者が希望して取得できる日数が減ってしまうといったこともデメリットといえるでしょう。

計画的付与導入時の手続き

就業規則による規定

計画的付与制度の導入には、労使協定により当該制度の実施を可能とする旨を、就業規則等に記載する必用があります。

《記載例》
労働者代表と協定を締結した場合、その定めに従い、5日を超えて付与した年次有給休暇について、計画的に取得させることとする。

労使協定の締結

年次有給休暇の計画的付与を行うには、労働者の過半数で組織される労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結しなければなりません(労使協定)。労使協定には、具体的な付与日や付与の期間を定めます。なお、労使協定の有効期間につき、計画的付与の日程が年度ごとに変わる可能性があるため、年度を改めるごとに協定を締結することが望ましいといえます。

なお、年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定は、労働基準監督署への届出の対象にはなっていませんが、法律上の作成義務がありますのでご留意ください。

労使協定で定める内容

労使協定で定める主な内容は、以下のとおりです。

  • ・計画的付与の対象者
  • ・計画的付与の対象となる日数
  • ・年次有給休暇の日数が不足する労働者への対応
  • ・計画的付与を実施する方法
  • ・計画的付与日の変更について

次項より、それぞれ詳しくみていきましょう。

計画的付与の対象者

計画的付与の対象となる日数(※次項参照)の関係上、年次有給休暇を6日以上付与する労働者であれば、正社員か契約社員かといった雇用形態や、フルタイム労働者かパートタイム労働者かといった勤務形態にとらわれず、計画的付与の対象者とすることが可能です。

また、計画的付与の時季に、育児休業や産前産後休業に入る労働者、定年退職が予定される労働者等、計画的付与の対象から除外する者についても定めておく必要があります。

計画的付与の対象となる日数

計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇日数のうち5日を超過する部分のみとなります。

付与する有給休暇の日数すべてを計画的付与の対象とすれば、労働者の個人的な事由による取得分がなくなってしまいます。そのため、有給休暇のうち最低5日は労働者が自由に取得できるよう残しておかなければなりません。

なお、前年度分の繰り越しがある場合には、繰り越し分の日数を含めて5日を超過する部分が対象となります。

年次有給休暇の日数が不足する労働者への対応

計画的付与に際し、入社のタイミングや勤続年数、所定労働日数等によっては、計画的付与の対象となる部分の日数が足りない労働者が出てきます。この場合、原則的には計画的付与の対象者とすることができないため、以下にあげるような何らかの対応が必要になります。

  • (ア) 特別措置として前倒しで年次有給休暇を付与する。
  • (イ) 特別休暇を付与する。
  • (ウ) 対象者から除外する
  • (エ) (ア)~(エ)の措置をせずに労働者を休業させる場合、休業手当を支払う

(ア)、(イ)の場合は就業規則に、(ウ)の場合は労使協定に、その旨定めておく必要があります。また、(エ)の場合に支払う金額は、平均賃金の60%以上でなくてはなりません(労基法26条)。

休業手当について等の詳しい内容は、それぞれ以下のページで説明していますので、併せてご覧ください。

年次有給休暇
休業手当

計画的付与を実施する方法

計画的付与を実施する方法は、①一斉付与方式、②交代制付与方式、③個人別付与方式の、大きく3つに分けられます。次項より、1つずつみてみましょう。

一斉付与方式

すべての労働者に同一の日に年次有給休暇を付与する方式です。人や機械等の稼働を一斉に止めることができるため、業務の引継ぎに要する時間や手間、そしてコストの削減も期待できます。会社・事業場全体を一斉休業にしても支障がない会社での導入に適しているといえます。

交替制付与方式

業務に影響がないよう、労働者全体を班やグループに分け、交代で有給休暇を付与する合理的な方式です。流通業やサービス業といったシフト制で稼働している業種や、部署ごとに繁閑の差がある会社等、会社・事業場全体の一斉休業が難しい会社での導入に適しているといえます。

個人別付与方式

会社が作成した年次有給休暇計画表に労働者が取得希望日を記入し、その希望に基づいて個人ごとに有給休暇を付与する方式です。誕生日や結婚記念日といった私的な事情が考慮されるため、ライフワークバランスを重要視する会社での導入に適しているといえます。

計画的付与の具体的な導入例

では、計画的付与は、具体的にはどのような時季に設定することができるのでしょうか。これについて、以下4つの例を紹介します。

夏季、年末年始を付与して大型連休にする

日本では、8月のお盆の期間や年末年始に所定休日を設定する場合が多くあります。この場合、この時季に計画的付与を実施して、年次有給休暇を組み合わせることで、大型連休にすることができます。

主に、上記の①一斉付与方式、②交代制付与方式を導入する会社で広く活用されています。

ブリッジホリデーとして3連休、4連休にする

暦の関係で休日が飛び石となっている時季に、休日の橋渡し(=ブリッジ)として計画的付与を実施することで、3連休、4連休、ゴールデンウィーク等であればそれ以上の連休も実現することが可能です。

前項と同じく、主に、上記の①一斉付与方式、②交代制付与方式を導入する会社で広く活用されています。

アニバーサリー(メモリアル)休暇制度を設ける

誕生日、結婚記念日等やその前後を「アニバーサリー(メモリアル)休暇」とするよう制度化することで、労働者の有給休暇の取得を後押しできます。事前に日程がわかっていれば、使用者としては計画的付与が実施しやすく、労働者としても予定を立てやすい等のメリットがあります。

主に、上記の③個人別付与方式を導入する会社で広く活用されています。

閑散期に付与する

1年の中で定期的に閑散期がある業種や会社では、その時季に計画的付与を実施することで、業務への影響を最小限に、労働者に年次有給休暇を取得させることができます。

計画的付与日の変更について

計画的付与の日を指定する場合、基本的には、労働者の時季指定権、使用者の時季変更権はともに行使できません。つまり、使用者からも、労働者からも日程の変更ができないということです。

日程の変更を要する事情が生じたケースでは、改めて労使協定を締結し直す必要があります。そのため、当初の労使協定においてあらかじめ、そのようなケースが生じた際に日程の変更があり得る旨定めておくことが有用です。

年次有給休暇における時季変更権については、以下のページで詳しく説明していますので、ぜひご覧ください。

時季変更権

時間単位・半日単位の計画的付与

年次有給休暇は、1日単位で付与することが原則です。

時間単位での年次有給休暇は、労働者自身が請求した場合に限り付与できるものであり、計画的付与として与えることは認められていません。他方で、半日単位での年次有給休暇は、労働者が希望し、使用者が同意した場合、計画的付与として与えることが可能です。

年次有給休暇の時間・半日単位の付与についてのさらに詳しい内容は、以下のページをご覧ください。

時間・半日単位の付与

退職予定者がいる場合の注意点

年次有給休暇の計画的付与の前に退職が予定されている者については、仮に労使協定にて計画的付与の日を定めていたとしても、退職後を付与日とする計画的付与を実施することはできません。したがって、労働者より、退職の日までに計画日数分の年次有給休暇を請求された場合、使用者はその請求を拒否できず、労働者に取得させる必要があります。

退職に係る年次有給休暇の取扱いについて等の詳しい内容は、以下のページで説明していますので、併せてご覧ください。

退職時の有給休暇の消化

法律違反による罰則

年次有給休暇のうち、取得が義務化された5日について労働者に取得させなかった場合、労働者1人ごとに30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。そのような事態を回避するためにも、計画的付与制度の活用は有効です。

年次有給休暇に係る罰則についての詳しい内容は、以下のページで説明していますので、併せてご覧ください。

有給休暇を与えない場合の罰則

年次有給休暇の計画的付与に関する裁判例

【長崎地方裁判所 平成4年3月26日判決、福岡高等裁判所 平成6年3月24日判決、三菱重工業長崎造船所計画年休事件】

事案の概要
有給休暇の一斉取得に反対する労働組合に属する組合員である原告らが、被告会社の実施した年次有給休暇の計画的付与を違法無効であるとして争った事案です。本件では、この計画年休の適法性及び原告らにも適用されるか否か等が争点となりました。
裁判所の判断
結論からいえば、裁判所は、会社が労働者の過半数で組織される労働組合と締結した年次有給休暇の計画付与に関する労使協定の効果は、全事業場に及び、これを拘束することが著しく不合理となる特段の事情等が認められない以上、これに反対する労働組合の労働者(原告ら)も当該協定に拘束されると判断しています。

本件年次有給休暇の計画的付与において、被告会社は、労働者の過半数(約98%)で組織する労働組合との間で、所定の2日について年次有給休暇の計画的付与とする旨の協定を書面にて締結しています。そのうえで、当該労使協定を前提にした規定を就業規則に新設し、就業規則の変更を労働基準監督署に届け出るといった、適切な手続を経ていることが認められています。

加えて、裁判所は、被告会社が、本件協定締結の前後に原告らの属する労働組合と行った十数回にわたる団体交渉の中で、原告らの意見を聴取する機会を持っており、当該交渉は合意に至っていないものの、すでに他の大多数の労働者がこれに賛同していること、計画的付与の日数は2日として、労働者が自由に時季を指定できる日数を確保できるように配慮していること等の事実が認められるため、本件年次有給休暇の計画的付与の内容が著しく不公平で、原告らに及ぼすことが著しく不合理となる特別な事情がないことは明らかであるとしました。

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