個別労働紛争における任意交渉の進め方

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

個別労働紛争は、できるだけ当事者同士が自主的に解決するのが望ましいといえます。円満に解決できれば紛争解決後も雇用関係を継続できる可能性がありますし、余計な手間や費用もかからないためです。

このように当事者だけで話し合う方法は任意交渉といい、個別労働紛争の解決手続きの第一歩とされています。そのため、紛争の当事者はまず任意交渉を行い、合意を目指すのが一般的です。

では、任意交渉は具体的にどのように進めれば良いのでしょうか。本記事で詳しい流れや注意点を確認していきましょう。

個別労働紛争とは

個別労働紛争とは、労働問題をめぐり、個々の労働者と事業主の間で起こる紛争のことをいいます。端的に言えば、労働者と会社間の労働トラブルです。主に解雇や賃金の引下げ、社内いじめについて争いとなるケースが多くなっています。

できるだけ迅速かつ円満に紛争を解決する場合、いきなり裁判や外部機関に頼るのは望ましくありません。これらの手続きには時間や費用がかかり、会社の負担も大きくなるためです。

そのため、まずは労働者と直接交渉し、解決の糸口を探すようにしましょう。

なお、交渉以外の手続きも知りたい方は、以下のページをご覧ください。

任意交渉による個別労働紛争の解決手続き

任意交渉とは、裁判所の手続きを利用せず、当事者だけで話し合い和解を目指す方法です。労働紛争が発生した場合、いきなり裁判をするのではなく、まずは任意交渉で解決方法を探るのが一般的です。

ただし、任意交渉の相手が労働者本人とは限りません。労働者は自身で会社と交渉するのを避けるため、代理人等を立ててくることがあるためです。

個別労働紛争の場合、交渉の種類は以下の3つが考えられます。

• 労働者本人との交渉
• 弁護士を通じた交渉
• 団体交渉

よって、事業主は、交渉相手に応じて適切な対応をとることが求められます。

任意交渉のメリット

任意交渉をするメリットは、以下のようなものです。

• 費用がかからない
  任意交渉は当事者が話し合うだけですので、基本的に費用はかかりません。
  一方、労働審判や裁判では、請求額に応じた申立手数料を支払う必要があります。
• 早期に解決できる可能性がある
  任意交渉は、当事者が合意すればいつでも成立します。よって、お互いに譲歩する姿勢があればすぐに解決することができます。
• 柔軟に解決できる
  お互いの主張をすり合わせ、柔軟な解決方法を導くことができます。円満な解決や雇用の継続にもつながるでしょう。
  この点、労働審判や裁判では最終的に勝ち負けを決めることになるため、その後の関係修復が難しい可能性があります。

任意交渉のデメリット

一方、任意交渉には以下のようなデメリットもあります。

• 相手が交渉に応じない
  交渉相手が労働者本人の場合、そもそも交渉に応じないことがあります。相手に話し合いを強制することはできないため、交渉成立は困難といえるでしょう。
• 交渉が決裂する
  任意交渉の成立には当事者の合意が必要ですので、お互いが全く譲歩しない状況だと解決は難しいといえます。一定期間で区切りをつけ、第三者を交える手続きに移行することも検討すべきでしょう。
• 妥当な解決方法がわからない
  労働者本人と交渉する場合、お互いが労働問題に詳しいとは限りません。そのため、和解したものの、後に不利な条件だったと判明するリスクもあります。

人との交渉

労働者が代理人を立てず、自身で会社と交渉する方法です。

お互いに歩み寄る姿勢がある場合、最も早く解決できる方法といえます。また、双方の意見を踏まえた柔軟な解決方法を決めることもできます。円満に解決できれば、解決後の雇用継続も可能になるでしょう。

しかし、紛争が起こっている時点で労働者は会社に不満や不信感を抱いている可能性が高いです。感情的になり冷静に話し合えなかったり、交渉に応じてくれなかったりするケースもあるでしょう。

また、特に金銭をめぐる紛争の場合、こちらが提示した金額に納得せず、なかなか和解に至らないリスクもあります。

弁護士との交渉

労働者が代理人として弁護士を立てるケースです。会社は労働者本人ではなく、代理人弁護士と交渉することになります。一般的に、労働者は以下のようなケースで弁護士に委任すると考えられます。

• 会社と直接話したくない
• 感情的になり、冷静に話し合えない
• 会社が提案する解決方法に納得できない、又は適切かどうか不安がある

ただし、弁護士は法的知識や過去の裁判例をもとに強気に交渉してくる可能性が高いです。また、弁護士は依頼者の味方ですので、できるだけ労働者に有利な内容を主張してくると考えられます。

会社側も労働問題に強い弁護士を代理人に立て、対等に交渉するのが賢明でしょう。

本人・弁護士との交渉の進め方

労働者本人や弁護士との交渉では、まず相手から内容証明郵便が送られてくるのが一般的です。これは、会社に請求した内容や日付を証拠として残したり、会社に心理的圧力を与えたりするのが目的です。

では、内容証明郵便が届いた後はどのように対応すれば良いのでしょうか。以下で順番にみていきます。

内容証明郵便への対応

内容証明郵便が届いても、無視したり安易に要求に応じたりするのは禁物です。まずは事実関係を調査し、会社に法的責任があるのか慎重に検討します。このとき、労働者に反論するための証拠も揃えるのが望ましいです。

検討結果や証拠の程度を踏まえ、対応方針を決定します。具体的には、こちらの主張を貫き徹底的に争う、又は話し合いによる解決を求めるといった方法があります。

例えば、「解雇」について争う事案です。この場合、労働者に解雇予告手続きを実施しているかがポイントとなることがあります。

解雇の正当な理由があり、解雇予告手続きを適正に行っている場合、解雇の有効性を訴えて争う余地があります。もっとも、円満な解決を望む場合は話し合いでも構いません。

一方、解雇予告手続きを怠った場合、交渉のうえ和解を目指すのが一般的です。どうしても解雇したい場合、解雇事由や証拠を揃えて改めて解雇手続きを行います。

また、対応方針が定まったら、その内容を労働者に回答しましょう。

争う場合

和解ではなく争う姿勢をみせた場合、労働者側から労働審判や訴訟を提起される可能性があります。
審判や訴訟は最終的に裁判所が判断を下すため、適切な準備をしないと不利な結果になりかねません。

労働審判・訴訟の流れや注意点は、以下のページで解説しています。ぜひご覧ください。

話し合いによる解決を求める場合

話し合いで解決する場合でも、会社の責任の有無によって方針は変わります。
例えば、「解雇」について争うケースです（以下の説明では、解雇予告手続き以外の点は、法的にクリアしていることを前提としています）。この場合、解雇予告手続きを正当に行っているのであれば、解雇の有効性を主張して早期解決を図ることが可能です。また、解雇の法的根拠も併せて伝えると労働者の理解を得やすいでしょう。

ただし、解雇予告手続きを行っていても、解雇に客観的な合理性がなければ解雇権の濫用にあたります。

また、そもそも解雇予告手続きを怠った場合、解雇の有効性を維持するのは極めて困難です。その場合、会社が金銭を支払って「合意退職」で和解が成立するケースが多いです（解雇は撤回されます）。

和解書を作成する際の注意点

話し合いで合意した内容は、和解書等の書面に残すことが重要です。また、和解書を作成する際は以下のような内容を盛り込みましょう。

• 解雇日又は合意退職日
• 和解金の金額、振込先、振り込み期限、振込手数料の負担者
• 紛争の経緯や和解の内容について、第三者に口外しないこと
• 清算条項（和解書にない内容は請求しないこと）
• 和解書の内容に違反した場合の対応（違約金など）

団体交渉

個別労働紛争は、労働者が集団で交渉してくることもあります（団体交渉）。一般的に会社内外の労働組合が主体となります。
労働組合とは、労働者が主体となって組織し、労働条件の改善や経済的地位の向上を図ること等を目的とする団体です（労働組合法2条）。

団体交渉の詳細は、以下のページをご覧ください。

団体交渉の進め方

労働者の団体交渉権は、憲法で定められた権利です。よって、労働者から団体交渉の要求があった場合、会社は正当な理由なく交渉を拒否することはできません（労働組合法7条2項）。

ただし、すべての要求に応じる必要はありません。交渉事項が、対応が必須である義務的団体交渉事項や、労働協約等で定める任意的団体交渉事項に該当するか確認しましょう。

また、団体交渉の申込みを受けた後は、早めに回答書を作成します。回答書の返送がないと、団体交渉拒否とみなされるリスクがあるため注意しましょう。

交渉当日

会社には、労働組合との交渉に対し、誠実に対応する義務があります（誠実交渉義務）。したがって、労働組合側が感情的になったり、議論が進まなかったりしても、しっかり話し合いに応じる必要があります。

なお、誠実交渉義務に違反した場合、不当労働行為として違法になります。また、交渉を拒否するだけでなく、労働組合に十分な説明をしなかったり、証拠もなくただ反論したりする行為も、不当労働行為にあたると考えられています。

不当労働行為が認定された場合、組合員から損害賠償請求をされるおそれもあるため注意が必要です。

また、後のトラブルを防ぐため、合意した内容は記録に残すことをおすすめします。議事録を作成するのが一般的ですが、同意があれば交渉内容を録音・録画しておくのも良いでしょう。

交渉打ち切りになった場合

交渉が決裂した場合、会社は団体交渉を打ち切ることができます。会社は誠実交渉義務を負っていますが、合意の見込みがないときは交渉を続ける必要がないとされているためです。

ただし、打ち切り後は、紛争の当事者である労働者が別の手続きをとってくる可能性があります。具体的には、紛争調停委員会によるあっせん・労働審判・訴訟が考えられます。

また、会社が不当労働行為をした場合、労働組合は労働委員会に不当労働行為の救済申立てを行うことができます。労働委員会によって申立てが正当だと認められた場合、会社には救済命令が下されます。命令としては、処分の取消しや金銭の支払いなど、不当労働行為を解消できるものとなります。

手続きの詳細は以下のページでも解説していますので、ぜひご覧ください。

和解成立の場合

団体交渉で和解が成立した場合、労働協約を作成するのが一般的です。労働協約の締結は義務ではありませんが、正当な理由なくこれを拒否すると不当労働行為にあたる可能性があります。

労働協約の作成では、合意内容のみを正確に盛り込むことが重要です。合意していない内容や、会社に不当に不利な内容が書かれていないか目を通しましょう。

企業イメージ低下のリスク

紛争の解決方針を決める際は、企業イメージ低下等のリスクを考慮する必要があります。というのも、紛争が長引き訴訟に発展すれば、紛争の内容が外部に公開されるためです。また、あっせん手続きは非公開ですが、長期化すれば完全に漏出を防ぐのは難しくなるでしょう。

その結果、外部との取引を中止されたり、人材の確保が困難になったりするリスクが高まります。

「労働者と徹底的に争いたい」等と考える場合も、このようなリスクを念頭に置く必要があるでしょう。