就業規則の効力｜効力の発生要件や優先順位

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

就業規則は、適切な企業経営を行うために欠かせないルールブックです。
ただし、就業規則を作成したとしても就業規則の効力発生に必要な要件を満たしていない場合は、労働者とトラブルが生じ裁判へと進んだ際、無効と判断される可能性があります。

就業規則が無効となると、例えば、懲戒処分や固定残業代制なども無効とされて、会社側に高額な支払いが命じられる場合もあります。このようなリスクを未然に防ぐには、法的に有効な就業規則を作成しておくことが重要です。

本記事では、就業規則にどのような法的効力があるのか、就業規則の効力発生要件、就業規則の効力はいつから発生するのか、退職後の競業避止義務の効力などについて解説していきますので、ぜひご参照下さい。

就業規則とは

就業規則とは、労働基準法を始めとする労働法に基づき、賃金や労働時間などの労働条件や業務上の規律について会社ごとに定める規則のことです。
常時10人以上の労働者を雇用する会社には、就業規則を作成し、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者からの意見書を添付し、労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています（労働基準法89、90条）。また、就業規則を変更した場合も同様です。

なお、常時10人以上とは、正社員やパートなど雇用形態にかかわらず、常に雇用する従業員が10人以上いることを指し、会社単位ではなく、本社や支店など事業場単位でカウントします。

就業規則に記載する事項は、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、定める場合に記載する必要のある「相対的必要記載事項」、会社の判断で記載を決められる「任意的記載事項」に分けられます。

【絶対的必要記載事項】

• 労働時間（始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇など）
• 賃金（賃金の決定・計算・支払の方法、昇給など）
• 退職（退職方法や解雇事由など）

【相対的必要記載事項】

• 退職金
• 臨時の賃金（賞与）や最低賃金額
• 食費や作業用品など
• 安全衛生
• 職業訓練
• 災害補償、業務外の傷病扶助
• 表彰、制裁
• その他当該事業場の全労働者への適用事項

【任意的記載事項】
企業理念や社訓、服務規律、採用や異動などの人事規定等

就業規則の法的効力

就業規則には法的効力があり、自社で働く労働者の労働条件を規律・変更する効力、労働契約の最低基準を定めるという効力を持っています（労働契約法7条、10条、12条）。

ただし、労働基準法では、就業規則であったとしても、法令または労働協約に反してはならないと定められています（労基法13条、92条）。この法令とは、労働基準法や最低賃金法などの労働法を、労働協約とは賃金、労働時間などの労働条件や組合のルール等について、会社と労働組合間で交わした約束を指します。

では、就業規則、法令、労働協約、労働契約それぞれの規定がどのような優先関係になるのか、以下で詳しく見ていきましょう。

労働条件における優先順位

就業規則のように、労働条件等について法的効力を持つものとして、法令、労働協約、労働契約が挙げられます。
労働条件における優先順位は以下のとおりです。

法令（強行法規）＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約

順位が上のもので定める基準に反する場合は、無効とされています。
つまり、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分に関しては無効となります。無効となった部分は就業規則で定める基準まで引き上げられます（労働契約法12条）。ただし、就業規則の労働条件よりも条件の良い労働契約を労働者と個別に結んでいる場合は、労働契約の基準が適用されます（労働契約法７条ただし書）。

また、法令や労働協約の基準に達しない労働条件を定めた就業規則は、その部分について無効となり、無効となった部分は法令や労働協約で定める基準まで引き上げられます。

例えば、就業規則ではパートの時給を1400円と定めたものの、労働契約では時給1300円とした場合は、時給1400円が適用されます。
一方、就業規則で時給1400円としたが、労働契約で時給1800円とした場合は、1800円自体が就業規則の基準に達しているため、1800円が適用されることになります。

就業規則の効力発生要件

会社は、就業規則の作成にあたり、以下の義務を果たすことが必要です。

• ① 就業規則を作る上で必ず記載する必要のある「絶対的必要記載事項」が記載されていること（労基法89条）
• ② 定めた場合は必ず記載する必要のある「相対的必要記載事項」が記載されていること（同法89条）
• ③ 労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見を聴取したこと（同法90条）
• ④ 作成した就業規則を労働者に周知したこと（同法106条1項）
• ⑤ 所轄の労働基準監督署に届け出たこと（同法89条）

就業規則の周知方法

就業規則の周知方法としては、厚生労働省令により、以下の方法が定められています。

• ① 常時各作業場の見やすい場所に掲示または備え付けること
  「掲示または備え付け」とは、職場の戸棚や休憩室など、労働者がいつでも自由に就業規則を読めるような環境を指します。
• ② 書面を労働者に交付すること
  就業規則を印刷し、労働者一人ひとりに配布する方法。ただし、外部に持ち出されたくない場合は、持ち出し制限をかけることが必要です。
• ③ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
  デジタルデータ化し、会社のパソコンでいつでも閲覧できるようにする方法。
  閲覧制限をかけた場合は周知したことになりませんが、情報漏えいや改ざん対策として、ダウンロードや印刷、編集などに制限をかけることは可能です。

就業規則の周知を怠ると、就業規則が無効と判断されるだけでなく、労基署による是正勧告や、30万円以下の罰金が科される可能性があるためご注意ください。

就業規則の周知義務について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

10人未満の会社の就業規則の効力

労働者が10人未満の会社では、就業規則の作成が義務付けられていません。
しかし、10人未満の会社において、就業規則を作成し、社内の労働者に適切に周知されていれば、10人以上の会社と同じく、就業規則としての効力が発生します。つまり、就業規則の内容を労働者に義務付けることが可能となります。
また、就業規則の届出は義務付けられていませんが、所轄の労働基準監督署に就業規則を届け出たならば、受理してもらうことが可能です。

就業規則を作成することで、労働条件や職場の規律が明確になり、懲戒処分などの対応も可能となります。また、職場秩序の維持や労使トラブルの防止、労基法などの法令遵守のためにも役立ちます。
そのため、10人未満の会社であっても、就業規則の作成を推奨します。

就業規則の効力は退職後も及ぶか

退職した労働者には、基本的に就業規則は適用されません。
退職者は会社に使用されておらず、労基法上の労働者に当たらず、労基法は適用されないからです。
ただし、例外として、就業規則に定めた「競業避止義務」については、一定の要件を満たせば、退職者にも適用される場合があります。

競業避止義務とは、労働者が勤務していた会社と競合関係にある会社への転職や、競合する会社の開業などをしてはならないという義務をいいます。
退職者に競業避止義務を負わせることは、職業選択の自由への制限となるため、必要最小限に留めるべきと考えられています。そのため、退職者の競業行為を制限するには、退職後の競業避止義務を定めた誓約書や雇用契約書を労働者と取り交わすか、就業規則に競業避止義務を規定するなどして、競業避止義務契約をあらかじめ結んでおくことが必要です。

その上で、以下の事項を検討し、競業避止義務契約の有効性が判断されます。

• ① 会社の利益（企業秘密の保護）と労働者の不利益（転職の不自由）とのバランス
• ② 対象となる労働者の地位や職種の範囲が限定されているか
• ③ 競業避止の期間や地域が限定されているか
• ④ 在職中に代償措置としての手当等が支給されているか