休職後の復職に関する判断基準や休職期間満了時の退職・解雇について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

休職期間が満了しても復職が難しい場合、労働者は退職又は解雇となります。どちらになるかは就業規則の定めによりますが、まずは「本当に復職できないのか」を見極める必要があります。
復職可否の判断を誤って退職・解雇とすると、思わぬ労働トラブルを招くおそれがあるため慎重に判断しなければなりません。

本記事では、労働者の休職における流れや注意点等について解説します。

復職可否の判断基準

休職者を職場復帰させるには、病状が「治癒」している必要があります。具体的には、次のような状態になっていなければなりません。

• 休職前の業務を通常程度に行える健康状態にまで回復していること
• 一定期間業務を軽減すれば、休業前の業務を通常程度に行える健康状態にまで回復すると考えられること
• 職務や職種が限定されていない労働者について、休職前の業務を行うのは困難だが他の業務であれば復帰が可能で、本人も他業務への復帰を望んでいること

復職可否の判断を誤ると、労働者がメンタル不調をきたし、再度休職してしまうおそれがあります。しかし、治癒の判断を誤り解雇した場合、労働者から不当解雇を訴えられるリスクもあるため、医師から専門的見解をもらったり、上司の意見を聞いたりして、慎重に判断しましょう。

【判断材料】①主治医の診断書

復職においては、医師の診断書が大きな判断材料となります。
復職には本人の意思だけでなく、休職に至った事由がなくなったことを“客観的に”証明しなければならないためです。
つまり、「病状が回復している」「職場復帰しても問題ない」といった主治医の見解が必要となります。

ただし、主治医が判断できるのは職場復帰の可能性だけであり、必要な業務遂行能力まで回復しているとは限りません。
そこで、産業医や上司とも面談したうえで、従来の業務に復帰できるかを判断する必要があります。

【判断材料】②産業医による面談の結果

実際に休職前の業務に戻れるかどうかは、産業医と面談したうえで判断することが重要です。

労働者には主治医がいますが、主治医に判断できるのは病状の安定性や職場復帰の可能性だけであり、業務遂行能力まで回復しているかは分かりません。また、主治医の診断書には労働者本人の希望が反映されていることがあるため、産業医による面談は必ず実施しましょう。

産業医の面談では、主に次の点を確認しましょう。

• 労働者本人の勤労意欲
• 体力の回復状況
• 通院状況
• 職場環境や業務内容に問題はないか
• 復帰後に必要な配慮

産業医の役割について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

休職から復職までの対応の流れ

1. 休職開始及び休職中のケア
   労働者に医師の診断書を提出してもらい、期間を定めたうえで休職を開始します。
   休職中は、社内の相談窓口を提供したり、外部の専門機関を案内したりとケアを行います。
2. 主治医や産業医による復職可能性の判断
   復帰には本人の意思だけでなく、主治医の診断書が必要となります。
   ただし、必要な業務遂行能力まで回復しているかは分からないので、産業医や会社指定の医師との面談を行ったうえで復帰させるのが良いでしょう。
3. 復職の可否判断、職場復帰支援プランの作成
   本人の意思や医師の診断書、職場環境などを踏まえ、復職の可否を検討します。
   復職が決まったら、本人や上司を交え、復職日や復帰後の業務内容、必要な配慮などについて話し合います。
4. 最終的な復職の決定
   復帰後のプランが決まったら、産業医に意見書を作成してもらい、本人に通知します。
   また、確定した内容について、本人から主治医に伝えてもらいましょう。
5. 復職後のフォロー
   復帰後の勤務状況や業務遂行能力、周囲の配慮などを調査し、再発防止に努めます。また、適宜職場復帰プランの評価・見直しも行いましょう。

休職から復職する際に取るべき対応

会社は、労働者が“安心して”職場復帰できるような措置をとることも重要です。

症状が回復しても、「職場に戻るのが怖い」「同僚に会うのが気まずい」などの理由で復職できない労働者もいます。不安を抱えたまま復帰しても、通勤途中で体調を崩したり、再びメンタル不調になったりするおそれがあるでしょう。

例えば、次のような対応が考えられます。

• 時短勤務や隔日勤務
• リモートワーク
• 他の社員への周知（休職者の事情を共有する、いつも通り接するよう指導するなど）
• 産業医との定期的な面談
• 相談窓口の設置

復職面談の設定

労働者を復職させる前には、労働者本人と会社の労務担当者、そして主治医による面談を設定しましょう。
面談では、次のような点について確認すると良いでしょう。

• 職場復帰させることによって再発するリスクがどの程度あるか
• 復帰後に配慮するべきことがあるか
• 眠くなる薬などを処方しているか

また、労働者の家族とも面談して、家での様子等を確認しましょう。

「リハビリ出勤」などの職場復帰支援

リハビリ出勤とは、労働者を試行的に勤務させ、スムーズな職場復帰を促す制度です。
実際の勤務時間に活動したり、職場で過ごしたりして、身体を慣れさせるのが目的です。そのため、実際に業務を行うことは基本的にありません。

リハビリ出勤を実施するかは会社の自由ですが、厚生労働省も推奨する制度なので検討されると良いでしょう。
なお、リハビリ出勤には以下の3つの種類があります。

以下のページもご覧ください。

復職後の就業に関する配慮

復職者にいきなり従来と同じ業務をさせるのは、リスクが高いといえます。労働者の心身に大きな負担がかかり、ストレスを抱えてしまう可能性があるでしょう。
そこで、まずは業務の質・量を軽減し、徐々に従来の業務に戻すと安心です。具体的には、以下のような対応が挙げられます。

• 軽作業や定型作業への従事
• 残業や深夜労働の禁止
• 出張制限
• 通勤ラッシュの時間帯を避けて出社させる

また、復帰後は基本的に元の職場に戻すのが望ましいですが、職場環境や人間関係によってメンタル不調を起こした場合、配置転換や部署異動などの配慮も必要です。

休職期間満了による解雇・退職の判断

休職期間が満了しても傷病が治らず職場復帰できないと考えられる場合には、基本的に就業規則の規定によって退職又は解雇とします。
休職と復職を繰り返す社員に対応するために、休職期間は通算する規定を設けると良いでしょう。

休職後そのまま退職する場合、自己都合退職と扱われるのが一般的です。ただし、本人に復職の意思があるにもかかわらず会社が一方的に復職を拒否すると、労働トラブルにつながるため注意しましょう。

解雇の場合、就業規則の“解雇事由”にも「休職期間の満了」と記載する必要があります。また、解雇日から30日以上前の解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要です。

退職や解雇における注意点は、以下のページでも解説しています。

休職期間満了による退職又は解雇であっても、就業規則等に退職金の規定がある場合には、基本的に退職金を支払わなければなりません。
退職金制度について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

離職理由は労働者（自己）都合か？会社都合か？

休職期間満了に伴う退職では、基本的に自己都合退職として問題ありません。メンタル不調であっても、本人の都合によって労務提供ができなくなったといえるためです。

ただし、会社の就業規則に定めがあればそれに従います。また、ハラスメントや社内いじめ、過重労働などの職場環境が原因で休職に至った場合、会社都合退職になるためご注意ください。

離職理由は退職金額や失業保険の給付にもかかわりますので、適切に判断する必要があります。

退職扱い・解雇時の通知義務

休職期間満了によって退職扱い又は解雇する場合、労働者にその旨を通知しなければなりません。就業規則に従い、退職扱いなら「退職通知」、解雇なら「解雇通知」を送付しましょう。

通知には、主に以下の項目を記載します。

• 休職期間満了日
• 退職扱い又は解雇する根拠（就業規則の規定など）
• 退職日又は解雇日

例えば、「〇月〇日に休職期間が満了したため、就業規則第〇条に基づき、〇月〇日付で退職扱い（又は解雇）とします。」といった文面です。

なお、解雇の場合、解雇日の30日前までに解雇する旨を通知しなければなりません。30日空けずに解雇した場合、労働者の賃金に応じた解雇予告手当を支払う必要があります（労働基準法20条1項）。詳しくは、以下のページをご覧ください。

休職期間満了と不当解雇の問題

休職期間満了による退職や解雇に関連するトラブルで最も多いのが、解雇した労働者から「不当解雇である」と主張されるケースであり、訴訟に発展するおそれもあります。

もっとも、就業規則などに、「休職期間が満了した後も復職できない場合は解雇すること」や「その方法」が明記されており、適法に運用されているのであれば、不当解雇とは判断されないケースが多いようです。
運用を誤らないように、休職の原因が会社にあったか否か等を慎重に確認しなければなりません。

不当解雇に該当する主なケースについて、次項でみていきましょう。

不当解雇に該当するケース

不当解雇にあたるのは、以下のようなケースです。

主治医が復職可能と判断したにもかかわらず、解雇した場合

復職の判断において、医師の診断書はとても重要です。
ただし、主治医も状況をしっかり把握していることが前提です。例えば、主治医が休職者の業務内容を知らない、法的な「治癒」の意味を知らないといった場合、診断書の信ぴょう性が薄れる可能性があります。

パワハラやセクハラ、長時間労働、執拗な退職勧奨などが原因で休職した場合

これら休職理由は、会社にも責任がある“業務上の疾病”といえます。
業務上の疾病による休職の場合、休職期間中及びその後30日間は労働者を解雇することができません（労働基準法19条1項）。よって、休職期間満了と同時に解雇することは違法となります。

不当解雇にあたるケースは、以下のページでも解説しています。

うつ病などメンタル疾患による再休職予防

うつ病の労働者が復帰する目安は、おおむね3～6ヶ月です。ただし、うつ病は再発しやすいだけでなく、休職期間も再休職の方が長期化する傾向があります。

労働者が再休職してしまう原因として、会社の復職対応が不十分であることが考えられます。会社は、労働者のメンタル不調を早期に発見し、再休職を防ぐ必要があるでしょう。

具体的な対策として考えられるのは、次のようなものです。

• 労働者の体力やコミュニケーション能力などを考慮して、無理のない働き方をさせる
• 休みがちになる、ミスが増える、表情に活気がないなど、メンタル不調の兆候を見逃さない
• 上司や人事に相談しやすい環境を作る

労働者のメンタルヘルス管理については、以下のページもご覧ください。